大數據時代背景下的人力資源管理

(中國人民大學 北京 100872)

一、引言

近年來，隨著信息技術的迅猛發展，全球信息數據化給人類帶來了空前的變化，大量的信息資源高度共享，影響著人們的生活和工作方式。大數據的挖掘和應用，也將掀起一場人力資源思維和管理的變革。大數據衍生的云計算也將給企業未來的發展帶來深遠影響，這將是新的挑戰和機會。因此，打破人力資源管理的傳統思維，將大數據分析應用于人力資源規劃、薪酬績效、人才培訓、人才招聘等模塊中，對提高企業人力資源的管理水平，實現企業的可持續發展和壯大將有重要意義。

二、大數據的概述

大數據是指大量的信息數據資源，海量的數據已無法通過人工，在合理的時間內獲取所需要的資訊。

大數據是一種數據集合，具有數據量大、變化迅速、構造復雜的特點。根據美國互聯網數據中心的報道，互聯網相關數據每年增幅50%，兩年翻番[1]。數據庫需要收集數量龐大，類型繁多的信息，用傳統的手段已經無法實現，傳統的統計學方法也無法處理如此龐大的數據。大數據思維是通過尋求相關變量之間的關系，并以此進行預測，即使無法辨別變量的因果關系，也能提供有效的預測。大數據具有的挖掘循證的思想，對預測事物發展趨勢具有非常重要的意義。

云計算是大數據特有的一種分布式計算方法，是通過網絡“云”將海量的數據處理程序分解成無數個更小的程序，并由服務器組進行處理和分析得出最后結果。云計算又稱網格計算，該技術可在極短的時間內完成數以萬計的數據處理，提供強大的網絡信息服務。

因此，應對大數據引起高度重視，這對于人力資源管理來說，將是一場提升管理水平的絕好契機。憑借大數據，管理層可以提高各行各業的管理水平和能力。

三、大數據與人力資源管理的關系

大數據時代的人力資源管理，主要是通過對人才市場中勞動力的知識技能、素質文化、人格品德等各項特征的量化，形成經驗化和精確化的人力資源系統，推動人才市場的專業化，讓人才價值充分釋放。

將大數據信息技術與人力資源管理相結合，是順應時代的發展，是人力資源管理轉型的迫切需要，更是提高人力資源管理效率的內在要求。通過信息的集中處理、外聯服務共享、員工參與管理等多種方式，實現人力資源管理電子化流程。通過人力資源系統的數據來源，加強建立企業的大數據庫，以大量的數據庫作為分析的基礎，可以提升人力資源管理工作的效率，實現人力資源管理信息化，優化管理模式，降低工作成本，實現企業的扁平化管理，開發員工的晉升通道，增強企業的核心競爭力。

人力資源管理中的大數據主要包含三大類：原始能力數據、績效數據、潛能數據。原始能力數據主要指員工的基本信息和原工作能力的信息，是以員工的教育和工作經歷、人格素質為基礎建立的數據庫，可作為人力資源部門人才招聘時的數據庫支持；績效數據，主要包含員工入職后的能力及提升信息，如培訓后的績效提高，工作效率提升，問題解決能力增強等，可以為員工的薪酬績效，培訓計劃提供數據依據；潛能數據主要指員工未來的發展潛力，客觀反映員工勞動力持續增長狀態，能為企業的人才培養計劃，員工職業生涯規劃，晉升等提供參考。

四、大數據時代企業人力資源管理存在的問題

(一)企業激勵機制不夠完善

合理的薪酬待遇能幫助企業吸引人才，調動員工的工作積極性，穩定老員工，提高工作效率，但目前多數企業為節約人力成本，繼續延用傳統人力資源管理的薪酬績效考核制度，獎勵機制不完善，未根據部門特性制定針對性的管理政策，導致無法提高員工的工作認同感和歸屬感，不能為企業建立合理的人才管理平臺。部分企業的人力資源部門未建立在職員工數據庫，對員工的基本信息和期望值掌握不準確，沒有合理的薪酬績效改革制度，在這種情況下，即使在薪酬福利，獎勵機制上投入大量資金，也達不到預期的效果，導致人力、物力、財力的極大浪費。

住院醫師規范化培訓的培訓醫師的課堂授課時間緊張，由于臨床醫師的工作繁忙，對培訓醫師的理論授課時間一般是小時段集中教學，不會像在校學習的專職教師那樣大學時授課教學，所以授課時間有限，而所需要教授的內容卻非常多，很多培訓醫師想要學習和解決的問題沒有充足的時間完成。

(二)對大數據重視不夠

企業管理層決定著企業未來的發展方向和戰略，有著重大事件的決策權。在大數據的時代背景下，許多企業管理層仍保留傳統的人力資源思維模式，未對全新的大數據管理模式和工作方式引起足夠的重視和支持，未能正確地認識大數據創新的重要性和人力資源管理的重要性。大數據在人力資源管理上應用較少，將阻礙企業人力資源管理地發展和創新[3]。

(三)人力資源管理思想落后

成功企業的發展壯大，應有長遠的戰略支撐，而高素質人才將是大數據時代企業的核心競爭力。優秀的人才能創新技術，為企業發展提供源源不斷的能源。許多企業管理層仍停留在傳統的人力資源管理思維模式中，采用單一的績效考核方法，甚至憑管理層主觀意見進行人力資源配置。人力資源配置的不合理，將降低員工的企業歸屬感和認同感，降低員工工作積極性，最終導致人才流失。大數據時代的人力資源管理模式應具有科學的績效考評系統和信息反饋系統，對員工進行勝任力素質模型分析，合理配置，制定針對性的員工培訓方案，調動員工積極性，科學規劃員工職業生涯，增強員工的企業歸屬感，發揮最大工作效率。

(四)崗位選拔的匹配度較低

傳統人力資源管理的招聘環節，過渡依賴面試官的經驗和判斷力等主觀因素，以權謀私、暗箱操作的現象多有發生。招聘崗位的職責、勝任力要素、員工簡歷信息等的不對稱不全面，使傳統招聘的人崗匹配度不高，最終導致不能勝任或者人才流失，造成人力、物力、財力的極大浪費。

五、我國人力資源管理的新趨勢

(一)新時代員工要求更多的參與企業管理

在大數據時代，員工的文化素質日益提高，勞動力關系雙方從單純的“契約關系”日漸演變成了“盟約關系”。員工要求更多的參與企業管理，以實現自己的核心價值和職業生涯規劃。這要求企業開通更多的渠道，及時的雙向溝通，并對信息進行有效快速地搜集、擬制、討論、試運行、實施以及信息反饋等,讓企業員工可通過網絡進行有效地參與[4]。企業也可通過開放性的人力資源管理，對員工工作態度、績效水平、專業技能等進行科學合理的考核，對員工的工作崗位，職業規劃進行合理化設置。透明化、扁平化的人力資源管理，將增強員工對企業的信度，突破原有封閉的組織結構模式。開放的人力資源管理是未來人力資源管理發展的必然趨勢。

(二)人力資源管理效率急需提高

20世紀60年代開始，一些歐洲發達企業把信息化運用到薪資計算中，速度和準確率較低。20世紀70年代末,形成了薪資計算系統，該系統可將員工的個人信息和薪資信息直接錄入電腦，用于報表生成和薪資數據分析。20世紀90年代以來，數據庫技術、網絡信息技術的發展，薪資福利計算、招聘、員工培訓、績效考核、人崗匹配等都開發出了專業的系統和程序,從而大幅度提高了企業人力資源管理的技術含量和效率。但這些還不夠，隨著大數據時代的到來，企業對人力資源工作效率、準確度的要求將持續升高。

(三)人力資源管理集成化和共享化的趨勢

隨著大數據時代的到來，信息的傳遞和共享消除了區域的限制，發展空間更加廣闊。企業可通過信息的集成化和共享化實現信息共享。管理層可以突破部門間的限制，共享精準、完善的數據信息，便于決策的快速傳達。面對海量的人力資源數據信息，人力資源管理的范圍和難度也在增加，如何提高信息處理的速度成為關鍵問題，大數據技術的應用，能夠優化人力資源管理模式，幫助企業更好地順應經濟全球化的發展。這可以有效的整合企業各方面的資源，控制生產成本，從很大程度上提高工作效率[5]。

(四)經濟全球化改變了企業的核心競爭力

成功的全球化企業應具備獨特的技能、全新的視野和高素質的人才，要求企業尋找和培養出適合企業發展的核心人才。企業管理層和人力資源管理部門應以全新的理念和全球的思維，重新思考企業人力資源的構架和流程，在人力資源管理上推陳出新。采取先進的方式方法促進員工知識水平與素質技能的提升，在幫助員工實現自身價值的同時，增強企業的核心競爭力。

(五)人力資源管理的網絡化趨勢

人力資源管理將會逐漸向網絡化方向發展，中國是全球網民總數最多的國家[6]，因而我國需要加大投資力度，加強人力資源門戶網站和局域網的建設，通過人力資源管理網絡化，構建人力資源管理在線解決方案，從而提高工作效率，增強企業的綜合實力。

六、大數據時代，企業人力資源管理的創新和應用

(一)打破企業固有思維，提升人力資源管理理念

(二)運用大數據的前瞻性分析，云計算功能，優化人力資源管理模式

大數據產生的云計算依托于海量的數據庫，處理速度快，準確度高，并可進行宏觀的匯總分析和微觀的智能對比分析。可按照人力資源各個模塊的不同需求，建立對應的數據分析模型，深度挖掘數據價值，實現更有效的員工管理，為決策者提供數據支持。除了統計分析的功能，大數據人力資源管理還具有前瞻性分析功能，可將預測分析應用于招聘過程為組織發展提供幫助。企業人力資源部門應建設和完善企業員工的基本信息，構建大數據管理體系，利用大數據技術強化人才管理，創建公平公正的競爭環境，加強員工的入職培訓，樹立良好的工作責任感，提供科學的工作環境，營造良好的工作氛圍，運用大數據庫思維深層次關注員工的選拔和任命方式，將數據分析無縫的集成到人力資源實踐中，建立全面的薪酬績效考核，科學評估員工的工作狀態、能力和勝任力要素等，采取合理化獎勵制度提高工作積極性，注重員工的定期培訓和職業生涯規劃，提升員工自身價值的同時，提高企業的管理水平。

1.優化人才選聘模式，引進高素質人才，實現人崗匹配

大數據時代，企業的發展離不開高素質人才，尤其是具有大數據思維模式、創新精神的人才。具有大數據工作能力的人才可以有效地推動工作和管理的創新，提高工作效率。目前許多企業的管理層和人力資源部門并不具備大數據時代的能力需求，這要求企業強化自身管理層和人力資源部門的管理建設，引進高素質管理人才，促進企業快速穩定的發展。

隨著大數據時代的到來，網絡招聘也成為一種高效新穎的招聘方式，降低了傳統招聘中面試官的主觀因素影響，杜絕了傳統招聘中以權謀私、暗箱操作的現象。利用互聯網龐大的信息數據庫和企業自身數據庫，對定向信息進行鎖定，能快速準確的捕獲相關信息，提高了招聘的質量和應聘者的應聘效率。通過分析在職優秀員工的崗位勝任力素質模型，量化崗位選拔標準，結合應聘者的基本信息、社會關系、個人能力以及就業傾向等因素，與應聘職位的勝任力素質模型相匹配，提高人崗匹配度，合理配備人力資源。

2.利用大數據完善和創新激勵機制

人才是企業發展的命脈和成長的源泉。隨著互聯網大數據的快速發展，傳統的人力資源管理機制已無法適應。信息數據的加速傳遞和共享化，給企業人力資源管理部門帶來了新的挑戰。成功的薪酬管理制度可以在保留企業優秀人才的同時，引進新鮮血液，提升企業綜合實力，因此，薪酬管理對企業人力資源管理越來越重要。大數據時代，通過行業的薪資水平以及員工入職前的薪資，能更為準確的掌握勞動力市場的薪資情況和員工預期，從而提高人力資源管理的有效性。建立以人才為基礎的獎勵機制，提高薪酬福利待遇，讓員工將自己的發展同企業的發展戰略相結合，融入企業文化，與企業共同發展，最終實現企業與員工的“雙贏”。

3.發揮員工潛力，注重員工職業生涯開發

科學合理的人力資源開發，能對企業在職優秀人才進行充分利用，進而減少對外招聘，降低招聘成本，同時還能夠提升員工對企業的認同感和歸屬感，降低人才流失。

在大數據時代的背景下，運用大數據人力資源系統的預測性和前瞻性，分析員工相關信息，如勝任力要素模型，人崗匹配度，員工職業期望等，充分發揮員工潛力，制定合理的職業生涯規劃，分析培訓需求，為員工提供針對性的培訓內容和培訓項目，提升員工工作能力和工作效率。

(三)大數據將為企業的戰略部署提供強大數據支持

隨著全球經濟的快速發展，企業的競爭范圍也隨之擴大，在這樣的國際化競爭中，企業未來發展方向和戰略目標的制定顯得尤為重要，它決定著企業的成敗。結合企業的戰略計劃，運用大數據的統計分析功能與預測性，可以預測生產經營變化，勞動力穩定程度，市場發展趨勢等，為企業的戰略部署提供強大的數據支持，保證企業穩定快速的發展。人力資源管理是保證企業存在和發展的根本因素，為保持企業的全球競爭優勢，必須把企業戰略規劃和人力資源管理緊密結合，持續保持企業的核心競爭力。

綜上所述，大數據特有的高效分析功能和預測性，將對未來人力資源管理產生深遠影響。企業應做出符合時代發展的變革，充分重視人力資源信息化管理，順應人力資源管理發展的新趨勢，結合企業實際情況，優化人力資源管理，促進企業的可持續發展。人力資源管理的道路將任重而道遠。