董事會群體斷裂帶文獻綜述研究

(浙江財經(jīng)大學 浙江 杭州 310000)

一、引言

對于董事會群體多樣性的研究一直都是組織管理學界關注的焦點。由于對董事會多樣性與群體效能關系的研究尚未得出一致的結(jié)論，“斷裂帶”這一概念由此產(chǎn)生。斷裂帶被定義為一組假想的分割線，基于一個或多個特征將群體劃分為不同的亞群體，并對群體績效產(chǎn)生一定的影響。

通過對國內(nèi)外相關文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，對于董事會斷裂帶的研究較為豐富但結(jié)論不一。有學者認為斷裂帶的存在會導致董事會成員形成子群體，產(chǎn)生認知沖突，最終消極影響企業(yè)績效；而有學者認為適當強度的斷裂帶能夠促進信息共享，提高團隊決策，積極影響企業(yè)績效。本文對董事會群體斷裂帶的來源、具體測量方式以及其與效能的關系做了闡述，并簡要展望了董事會群體斷裂帶的未來發(fā)展。

二、群體斷裂帶的提出與演進

隨著多樣性研究的不斷豐富，Bezrukova(2010)研究發(fā)現(xiàn)，對于團隊多樣性的研究結(jié)論不一，甚至出現(xiàn)互相矛盾的情況。團隊多樣性究竟是提升組織效能還是阻礙組織效能的提升，是學者們一直關心的問題。Williams(1998)認為已有的研究可分為信息加工理論(information processing)和社會分類理論(social categorization)這兩種。持信息加工理論的學者認為，團隊多樣性能為團隊提供更廣泛的資源、知識和信息，有助于團隊成員的相互進步，從而提升團隊績效。而持社會分類理論的學者則認為，人口統(tǒng)計特征(性別、年齡、種族等)使團隊成員在團隊內(nèi)區(qū)分出自己人和外人，不利于團隊凝聚力的建立，從而不利于提升團隊績效。

Van Knippenberg(2004)在Williams研究的基礎上提出了更為細致的發(fā)現(xiàn)，他提出了表層多樣性和深層多樣性這兩個概念，認為人口統(tǒng)計特征的多樣性是表層多樣性，可能會導致團隊績效下降；而教育背景、專業(yè)背景等與工作任務相關因素的多樣性是深層多樣性，有可能提升團隊績效。該研究表明，造成結(jié)論不一致的原因可能是這些研究采用的多樣性測量指標不同，如持信息加工理論的學者可能采用地更多是深層多樣性指標，而持社會分類理論的學者可能在研究中更多地采用了表層多樣性指標。

由此，學者們對多樣性研究陷入了困境。以Lau和Murnighan為代表的學者認為采用單一人口統(tǒng)計指標研究團隊多樣性的做法過分簡化了團隊構(gòu)成，由此提出了團隊斷裂帶的概念。“斷裂帶”是一個地質(zhì)學用語，兩者的相似之處在于，團隊內(nèi)由于成員異質(zhì)性導致的斷裂帶，一旦被激活，就可能降低團隊績效甚至導致團隊分裂，這就像地質(zhì)斷裂帶一樣，一旦受到巨大的壓力，就會造成嚴重的自然災害。

為了更為形象地說明團隊斷裂帶能夠破解團隊多樣性研究結(jié)論的不一致，Lau舉了一個例子：假設一個團隊有如下兩種組成狀況：一是有2個50歲的白人男性及2個30歲的非裔女性；二是1個50歲的白人男性、1個30歲的白人女性、1個50歲的非裔男性以及1個30歲的非裔女性。盡管這兩種組成狀況在人口統(tǒng)計特征(種族、年齡和性別)方面的多樣性測量結(jié)果是相同的，但是前一種構(gòu)成容易形成“2對2”的較強的斷裂帶，而后一種則很難形成這種格局，這兩種不同的團隊構(gòu)成也會產(chǎn)生兩種不同的團隊效能。

總結(jié)Lau等的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的多樣性更多的關注團隊成員各自個體特征的差異，簡化了團隊的構(gòu)成；而團隊斷裂帶更加關注團隊成員多重特征組合所形成的狀況。因此，學者們將團隊斷裂帶視為是對多樣性的深入。

三、斷裂帶的測量方法：數(shù)理模型

基于不同的理論基礎，國內(nèi)外學者提出了多種測量群體斷裂帶強度的方法。

Thatcher率先提出了衡量群體斷裂帶強度的Fau算法。這一算法的原理是將群體中各個小群體方差與整個群體方差的比值作為衡量群體斷裂帶強度的指標。式中，表示子群體k中第i個成員的第j種特征的值，表示整個群體在特征j上的均值，表示子群體k在特征j上的均值，表示在斷裂帶中第k個子群體中成員的數(shù)量；Fau取可能的斷裂帶的最大值。具體計算公式如下：

Fau算法最突出的優(yōu)點是能同時對名義變量和連續(xù)變量進行處理，通過重新編碼的方式使得名義變量量化。它的缺點是受主觀因素影響較大。但Fau算法被學者們廣泛使用，較為成熟。

Gibson提出了子團體強度計算方法，在該理論中強調(diào)的是小團體內(nèi)成員的重疊度，采用小群體中任意兩個成員重疊度的標準差衡量該子團體的強度。該計算方法使用數(shù)值變量進行計算，能夠得到數(shù)值型的斷裂帶強度，便于比較不同團體的斷裂帶強度，適用于子團體數(shù)量超過兩個的情況。它的局限性是這種方法沒有給出成員與子團體之間的所屬關系。

由于，部分學者認為無法確定將哪些統(tǒng)計特征指標納入數(shù)理模型，因而運用數(shù)理加成模型測量斷裂帶的方法仍存有疑慮。

四、董事會群體斷裂帶的效能作用

關于董事會群體斷裂帶與效能關系的現(xiàn)有實證研究結(jié)論不一，理論界和實踐界仍然沒有得出統(tǒng)一的結(jié)論。部分學者認為，群體斷裂帶對群體績效存在消極影響。在研究之初，大部分學者都認為董事會斷裂帶會使群體內(nèi)部分化，不利于成員的信息資源傳遞與交流，加劇群體內(nèi)部的沖突，從而對群體績效產(chǎn)生不利影響。Lau和Murnighan提出了群體斷裂帶概念，并發(fā)現(xiàn)團隊斷裂帶會產(chǎn)生子群體，易造成沖突，從而降低團隊績效。國內(nèi)學者李小青以中國滬深300成分股上市公司為研究對象，利用多元層級回歸技術(shù)，檢驗了董事會群體斷裂帶強度對企業(yè)戰(zhàn)略績效顯著的負相關關系。

另一部分學者認為，群體的斷裂帶與群體的績效正向相關。深入研究發(fā)現(xiàn)群體斷裂帶可以有效促進子群體間信息的交流與整合，實現(xiàn)群體內(nèi)相互學習的積極路徑，從而積極影響群體產(chǎn)出。Knippenberg(2011)引入共同目標作為調(diào)節(jié)變量，研究高管團隊斷裂帶與團隊績效的關系，研究表明高管團隊斷裂帶與績效顯著正相關。國內(nèi)學者王艷麗(2015)探究了董事會斷裂帶強度與企業(yè)價值的關系，表明董事會任務相關斷裂帶強度與企業(yè)價值存在顯著的正相關關系。

五、董事會斷裂帶研究評述與未來展望

文獻梳理發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學者在董事會斷裂帶與效能關系的研究中，結(jié)論不一。這種結(jié)論矛盾的原因，一方面在于沒有考慮斷裂帶的動態(tài)屬性，隨著團隊發(fā)展演化,團隊成員個人價值觀、個性等非人口統(tǒng)計特征可能會產(chǎn)生更大的作用；另一方面，可能是沒有考慮斷裂帶的激活機制，在一個團隊中同時存在多重斷裂帶，但只有被激活的斷裂帶才會對團隊過程和結(jié)果產(chǎn)生影響。

此外，在探究董事會群體斷裂帶對群體效能的作用上，更多是研究斷裂帶能否提升效能，較少關注斷裂帶影響群體效能的過程或機理。關注影響過程的研究大多是基于社會分類觀，認為群體斷裂帶會提高群體內(nèi)部發(fā)生沖突的幾率，從而降低群體績效。而基于信息加工理論的實證研究相對較少，對于群體斷裂帶能提升績效這一結(jié)論的研究不夠豐富。未來可以同時考慮社會分類理論和信息加工理論，將人際沖突和知識共享(兩者分別是兩個理論的主要過程指標)作為中介變量，在同一實證研究中設立中介機制的競爭性假設檢驗，從而分析群體斷裂帶是如何作用于群體效能的。