新生代員工的游戲化管理
——基于自我決定理論

(首都經濟貿易大學工商管理學院 北京 100070)

引言

逐漸成為企業中堅力量的新生代員工，傳統的組織管理方式已難以適應于具有創造性且不墨守成規的的新生代員工。伴隨著互聯網發展而成長起來的新生代員工，電子游戲在他們的成長過程中扮演了重要的角色，可以說，他們是游戲的一代，是社交媒體的一代。因此，新生代員工的特質與游戲化管理理念存在著內在的契合性，管理者有必要轉變組織管理方式，考慮將工作變成游戲，以增加工作場所的工作趣味性，提高員工對工作的參與度。

一、案例：羅輯思維的“節操幣”管理制度

2018年，被評為“獨角獸”的羅輯思維，完成了從視頻、微信再到“得到APP”的成功轉換，并在2017年11月8日入選“時代影響力.中國商業案例Top30”。這只年輕新秀其塑造團隊、管理新生代員工的有效做法是什么?

羅輯思維能夠有效地做到這一點，原因在于羅輯思維管理團隊制定了一套充滿創新的組織管理體制——自我管理。公司內部設計了一種名為“節操幣”的內部流通貨幣，每位員工每月可獲得相當于人民幣250元的節操幣，但“節操幣”只能轉贈給同事，同時需要說明轉贈的理由，獲得“節操幣”的同事可以用它在公司簽單的飯館以及咖啡廳自由支配使用。每當年底，獲得“節操幣”最多的員工，公司會多發三個月的月薪作為獎勵。

羅輯思維所創立的“節操幣”制度，其實就是游戲化管理的典型代表。它是一種完全的自我管理和激勵工具，因為這意味著自己在其他人心目中的形象。通過這樣的方式，員工可以自我反省，調整自己的行為規范和工作態度。

二、游戲化管理與自我決定理論

(一)游戲化管理。對于“游戲”這一概念有不同的說法，有學者認為，目標、規則、反饋系統和自愿參與是游戲的主要特征。首先，“目標”是玩家通關游戲的努力方向。其次，“規則”則是約束玩家行動的保障。“反饋系統”則能讓游戲玩家在游戲過程中了解進展狀況。而“自愿參與”代表了游戲玩家參與游戲的態度。

對于游戲化管理的概念有學者給出定義，羅文豪等認為，游戲化管理是指在員工管理中融入電子游戲規則和元素，以達到調動員工積極性，實現對新生代員工的有效激勵和管理的過程[1]。還有學者認為，游戲化指的是在非游戲情境中使用游戲元素和游戲設計技術。然而現有的相關研究主要是對游戲化管理的淺層分析和總結，缺少理論的支撐。因此，本文將基于自我決定理論，并通過羅輯思維公司的案例，來對游戲化管理發揮的作用機理進行深入的剖析。

(二)自我決定理論。自我決定理論由美國學者 Deci 和 Ryan 在 20 世紀 70 年代末提出的關于人類行為的動機理論,該理論主要辯證地解釋了外部環境對個體內部動機的影響，以及個體將外部動機內化為內部動機的過程，從而提供了一條影響和干預個體內在動機的有效路徑[2]。在自我決定理論體系中，基本心理需要理論占據著最為核心的位置。該理論認為，個體是具有主觀能動性的有機體，追求個體的內在和外在的全面發展。其中，個體心理的內在需求占據核心地位。每個人存在著三種基本的心理需求，一是自主需求，指個體對生活和工作的掌控能力，而非一味地聽從他人的指揮和控制；二是勝任需求，指個體應對工作和生活問題時游刃有余的程度；三是關系需求，也就是個體在群體和社交環境中尋求友好的人際關系的心理活動。同時，自我決定理論認為當在一定的環境下，如果三種需求都能夠被滿足時，個體的內在激勵水平會提升，表現出更高的內在動機和自主性。因此，管理者可以通過滿足個體的自主需求、勝任需求和關系需求這一條路徑，以有效影響員工的內在心理動機，進行有效激勵，提高員工工作自主性和積極性，使員工在愉快及積極的環境中開展工作[3]。

(三)游戲化管理和自我決定理論的內在聯系。諸如福利、職位晉升、優渥的薪酬、社會地位等外部激勵因素一直是提高員工工作積極性的有效方式。但外部的刺激轉化為內部的動力還需要內部作用機制的推動才能得以實現。在一般的組織情景下，雖然外部的激勵動機對于員工工作積極性和內在動機的提高具有不可替代的重要作用，但內在動機要發揮持久而強烈的作用，單靠外部刺激難以完成，管理者還需要重視內在刺激對員工的激勵作用，對于新生代的員工，更應如此。

哪些因素能夠激發和維持新生代員工的內在工作動機呢?針對這一問題，我們可以利用游戲化管理，并結合自我決定理論來闡述情景因素對個體行為產生影響的因果路徑。

通過對游戲特征的分析，可以發現游戲的目標、規則、反饋系統和自愿參與四項主要特征可以對應并體現個體的三種基本心理需求。首先，個體的自主需求對應游戲的自愿參與原則，個體選擇什么類型的游戲以及參與意愿和參與程度都取決于個體的自主選擇，而非他人強迫，具有自主性。其次，在游戲過程中，作為游戲目標——“節操幣”的獲取，能夠直觀反映員工的工作積極性和狀態。而在獲得“節操幣”的過程中，員工對自身的工作做出一個相對客觀的評估和反饋，以幫助他們更有好地完成工作，這體現了滿足個體對于勝任的需求。最后，“節操幣”管理制度中通過轉增的過程，體現了組織內部的社會聯系，反映個體的工作能力和在團隊中的協作能力，能夠充分體現個體在組織中的關系需求。因此，在羅輯思維內部，通過“節操幣”這一游戲管理機制，員工在不受上層管理者的監督下，就可以實時調整自身的行為，使其與組織目標及其他成員的行動相協同。

從對比分析中可以看出，游戲化管理通過虛擬的環境設置，將枯燥乏味的管理過程演變成有趣的工作場景，通過滿足員工的自主需求、勝任需求和關系需求，進而將外部刺激轉化為員工的內部動力和工作動機。在培養良好的工作環境和關系的同時，不僅實現了員工的自主管理，也使具有更高工作動機的員工表現出更好的工作績效，為企業帶來更高的收益。

結論

如何在傳統的組織管理體制與強調自我價值觀、追求自由的新生代員工之間達成平衡,是一個具有時代意義且值得我們探討的組織管理問題。面對具有時代特質的新生代員工，管理者需要開發出一套適合新生代員工的游戲化管理制度，讓員工在有趣、愉悅、舒適、公平的環境中工作，讓員工在工作中享受工作成就帶來的滿足感、自豪感，充分發揮員工的主觀能動性，有效實現自我管理。在節約組織管理成本的同時，更有助于構建有活力、和諧的現代企業組織。