高校教師流動現(xiàn)狀探析：基于推拉理論的視角

(浙江財經(jīng)大學(xué) 浙江 杭州 310018)

一、問題的提出

21世紀(jì)以來，隨著“211工程”和“985工程”的相繼推出，高校之間的人才流動開始頻繁起來，進(jìn)入一個高校教師流動相對較為活躍的時期。2015年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會議審議通過《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，并于同年11月由國務(wù)院印發(fā)，決定統(tǒng)籌推進(jìn)建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，簡稱“雙一流”。“雙一流”進(jìn)一步影響了高校教師流動的現(xiàn)狀，增加了高校教師的流動率。高校教師的合理流動是提升學(xué)術(shù)活力，促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮，表征學(xué)術(shù)競爭力的關(guān)鍵指標(biāo)之一，在一流師資隊(duì)伍的建設(shè)中占據(jù)著關(guān)鍵地位(劉進(jìn)，龐海芍，2015)。但是，各大高校爭相使用高薪吸引人才，對高校教師的人才流動產(chǎn)生巨大影響，致使高校教師存在著部分不合理流動現(xiàn)狀。

同時，高校教師的無序流動也將造成社會人才資源的浪費(fèi)和各地區(qū)人才資源的差距逐漸拉大，所以促進(jìn)高校教師合理流動勢在必行，然而當(dāng)前學(xué)術(shù)界對高校教師流動問題的研究還不聚焦和深入。基于此，本文以“推拉”理論為基礎(chǔ)，從“推”和“拉”兩個方面聚焦和詮釋我國高校教師在當(dāng)前流動過程中存在的問題，并結(jié)合中國實(shí)際情況，為中國高等教育的改革實(shí)踐提供參考借鑒。

二、相關(guān)理論研究

國內(nèi)關(guān)于高校教師流動的研究主要集中于高校教師流動中存在的問題及其解決措施等。沈曦(2013)認(rèn)為當(dāng)前高校教師流動存在流動過程不均衡、人力資源管理方式不合理、相關(guān)法律制度不完善等問題，并且我國高校教師隊(duì)伍中庸者不能出、新者不能進(jìn)、能者不平衡、流動不合理等流動問題突出(周海濤，2014)。由由(2014)通過對公立本科大學(xué)的實(shí)證調(diào)查，得出能力強(qiáng)的教師更傾向于離開，流出的大多數(shù)教師都是高校竭力想留住的，我國高校教師隊(duì)伍建設(shè)目前處于亞健康狀態(tài)。同時，系統(tǒng)內(nèi)或校際間的高校教師流動已成為主要的流動模式，這將不利于科研人才的合理配置、智力和知識地轉(zhuǎn)移以及教師自身地快速發(fā)展(蔣國河，2010；趙石磊，2014)。高校教師的無序流動，將嚴(yán)重抑制我國高等教育持續(xù)健康的發(fā)展(李立國，2010)。因此，各學(xué)者們基于當(dāng)前高校教師的流動現(xiàn)狀提出了一系列的解決措施。劉堯(2006)提出構(gòu)建我國高校教師良性流動機(jī)制必須要堅(jiān)持教師與高校共同效益最大化原則，處理好“流”與“留”的關(guān)系。曾先鋒(2017)則認(rèn)為政府健全法律法規(guī)和社會保障制度、高校實(shí)施全面公開的教師招聘制度、教師提高自身綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)才是促進(jìn)教師合理流動的關(guān)鍵舉措。

三、“推拉”理論的內(nèi)涵及應(yīng)用

“推拉”理論最早是由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Ravenstein(1889)于19世紀(jì)80年代在《人口的遷移規(guī)律》一書中提出，20世紀(jì)60年代，英國學(xué)者Lee(1966)又在此基礎(chǔ)上進(jìn)行完善，提出了研究人口流動系統(tǒng)化的“推拉”理論。該理論認(rèn)為流入地能使居民生活條件改善，吸引居民流入的因素為“拉力”，流出地使居民生活質(zhì)量下降，促使居民產(chǎn)生流出行為的因素為“推力”。在“拉力”和“推力”不斷增強(qiáng)，達(dá)到某個臨界點(diǎn)時，居民的遷移行為就會發(fā)生。

隨著“推拉”理論的不斷完善與發(fā)展，“推拉”理論也被廣泛的應(yīng)用于各個行業(yè)與領(lǐng)域。任奇，馮東(2012)基于“推拉理論”的視域，利用推拉作用力系統(tǒng)中的方向、形式、主體等構(gòu)成要素，尋求優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的方法；李向明等人(2017)分析了學(xué)生在母國和目的國推拉力因素的影響下學(xué)生選擇中外合作辦學(xué)學(xué)校的動因。因此，本研究將“推拉”理論運(yùn)用于現(xiàn)如今高校教師的流動現(xiàn)狀研究中，探析高校教師流動中存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。下面基于“推拉”理論從兩個方面對高校教師流動問題進(jìn)行具體分析。

四、當(dāng)前高校教師流動現(xiàn)狀分析

(一)中西部地區(qū)“明星學(xué)者”外流現(xiàn)象嚴(yán)重

為了提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量與科研力量，增加學(xué)校的知名度，各大高校以高昂的住房補(bǔ)貼、豐厚的年薪以及天價的科研啟動經(jīng)費(fèi)，從中西部各高校爭相引進(jìn)“明星學(xué)者”，同時部分東部高校為了追求“雙一流”的目標(biāo)，頻頻花“重金”挖人，甚至為求得看中的人才，高校之間相互“抬價”，東部地區(qū)也常常憑借著其優(yōu)越的地理位置與豐厚的工資挖走了中西部的“明星”學(xué)者。近 2012～2015年來，湖南某部屬高校國家級高層次人才流失比例達(dá)到了24.77%，包括院士2人，千人計劃專家16人，長江學(xué)者和國家杰青4人，其他高層次人才5人(何國清，2017)。在這種強(qiáng)大的“拉力”下，中西部高校的學(xué)術(shù)骨干在不同地域的高校間頻繁流動。

在中西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，生活條件和學(xué)術(shù)氛圍相比東部欠佳的情況下，部分“明星”學(xué)者在中西部地區(qū)感到“英雄無用武之地”，難以做出好的科研成果，在這種“推力”強(qiáng)的情況下，中西部地區(qū)部分“明星”學(xué)者開始外流。東部地區(qū)通過“重金”引進(jìn)不斷增加拉力，而中西部地區(qū)地理位置和學(xué)術(shù)氛圍欠佳所造成的強(qiáng)推力致使“明星”學(xué)者爭相向外流出，這種無序的流動在一定程度上造成高校優(yōu)質(zhì)教師資源的配置不合理，中西部高校“明星”學(xué)者的大量流失，不僅使得中西部高校失去競爭優(yōu)勢，而且使得中西部高校在教學(xué)質(zhì)量上大打折扣，不利于中西部高校的建設(shè)與發(fā)展。

(二)普通教師流動率較低，固守在高校中不愿流出

在努力推動高質(zhì)量高校建設(shè)的背景下，“明星學(xué)者”獲得了較大的流動機(jī)會，但那些科研、教學(xué)不佳的普通教師卻因終身制提供的防護(hù)外衣而難以流出(孫麗昕，2013)。在教師終身制對普通教師“推力”弱的情況下，我國高校教師的流動將難達(dá)合理與均衡。一些高校科研、教學(xué)不佳的普通教師依賴于事業(yè)編制的“金飯碗”。作為一名普通教師，向外流出就意味著要放棄“金飯碗”，重新面對新的未知環(huán)境和不穩(wěn)定的工作崗位，失業(yè)風(fēng)險較大，所以在高校事業(yè)編制推力弱的情況下，高校普通教師流動率低。

同樣，在陌生的市場或者高校環(huán)境“拉力”弱的情況下，這些科研、教學(xué)不佳的普通教師不愿從原來的職位上離開。若是向企業(yè)流動，則會喪失自己的獨(dú)特優(yōu)勢，因?yàn)槿鄙儇S富的工作經(jīng)驗(yàn)和過硬的工作技能而不能與長期從事企業(yè)工作的員工競爭；若是向其他高校流動，普通教師因?yàn)榭蒲信c教學(xué)不如優(yōu)質(zhì)教師，必須面臨新的競爭與更加嚴(yán)峻的壓力，這將嚴(yán)重威脅到普通教師的生存空間，所以在陌生的市場和高校環(huán)境“拉力”弱的情況下，普通教師更愿意固守在自己的高校中不愿向外流出。

五、促進(jìn)高校教師合理流動的對策與建議

(一)協(xié)調(diào)和順應(yīng)教師的需要，提高中西部高校教師待遇

物質(zhì)需要在教師的各種類型與層次需要中占有不可動搖的基礎(chǔ)性地位，也是建立教師人才市場的前提條件(史若萌，2010)。這就要求首先國家要通過加大財政專項(xiàng)撥款的傾斜力度，給予中西部高校教育經(jīng)費(fèi)上的大力支持，從而提高中西部高校教師的待遇，避免中西部高校“明星”學(xué)者因收入與能力不匹配而流向東部地區(qū)，以減弱中西部高校對于“明星”學(xué)者的推力；其次，國家和學(xué)校應(yīng)積極合作完善中西部高校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，以改善教師的辦公環(huán)境與教學(xué)條件；最后，中西部高校可以通過多渠道籌集教育經(jīng)費(fèi)，例如通過公派教師去企業(yè)或其他高校兼職，向企業(yè)提供有償咨詢服務(wù)等大力開展有償服務(wù)，以擴(kuò)大中西部高校教育經(jīng)費(fèi)的來源。

(二)擴(kuò)大流動編制比例，在不影響教學(xué)的前提下鼓勵教師去企業(yè)兼職

在陌生的環(huán)境對高校普通教師拉力過小的情況下，高校普通教師依賴于事業(yè)編制的“金飯碗”，不愿意向陌生的環(huán)境流出，畏縮于新的環(huán)境與壓力。因此，高校要合理的配置教師人員的固定編制比例，擴(kuò)大流動編制比例，這要求高校減少教師人員的固定編制比例，對于學(xué)術(shù)出色或者教學(xué)較為優(yōu)秀者可以考慮納入固定編制比例，而科研成果較差，教學(xué)能力欠佳的則編入流動編制，讓其可以流動到充分發(fā)揮其自身特長的地方，從而緩解部分地區(qū)人才流失的危機(jī)，促進(jìn)教師資源的合理配置。在不影響教學(xué)的前提下允許普通教師去企業(yè)兼職，以此豐富自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與工作技能，同時也在一定程度上減少普通教師對市場環(huán)境的陌生感。普通教師同樣可以與意向流入企業(yè)或高校提前在相關(guān)領(lǐng)域展開深度合作，從而提前了解流入企業(yè)或高校的環(huán)境和任職所需要的工作技能，給普通教師流出有一個心理緩沖的過程，也能將自己的學(xué)術(shù)技能應(yīng)用到自己感興趣的地方，以此增加外部環(huán)境對普通教師的拉力。

六、總結(jié)

高校教師的合理流動是我國高等教育發(fā)展的重要“助推器”，只有“流”的有序，“動”的有效，才能激發(fā)高校教師的創(chuàng)新與活力。本文基于推拉理論，分析了當(dāng)前我國高校教師流動存在的問題以及流動不合理的原因，并結(jié)合我國實(shí)際，提出了相應(yīng)的解決對策。由于東部高校在待遇和科研前景等方面的巨大拉力，導(dǎo)致了我國中西部高校教師爭相流出，而中西部生活條件和學(xué)術(shù)氛圍欠佳，推力大，中西部部分“明星”學(xué)者開始向東部流入，但高校普通教師卻因?yàn)槭聵I(yè)編制的“金飯碗”而流不動。當(dāng)前，我國高校教師的流動部分存在著無序與不合理的現(xiàn)象，如果對這種狀態(tài)聽之任之，將不利于一流師資隊(duì)伍和地區(qū)資源的合理分配。因此，我國必須協(xié)調(diào)和順應(yīng)教師的要求與發(fā)展，加大對中西部教育經(jīng)費(fèi)的投入，促進(jìn)教育事業(yè)平衡發(fā)展；健全社會保障制度，推動部分教師合理有序向社會中流動；同時要擴(kuò)大流動編制比例，在不影響教學(xué)任務(wù)的前提下允許普通教師去流出企業(yè)或高校兼職；最后吸取“非升即走”的精髓，構(gòu)建高校教師流動保證機(jī)制和流出機(jī)制，推動普通教師合理流出，做到高校教師進(jìn)行合理有序的流動。