民營企業(yè)可持續(xù)人力資源管理研究

(中國人民大學勞動人事學院 北京 100872)

一、引言

自1978年改革開放以來，民營企業(yè)經(jīng)濟體在我國國民經(jīng)濟體系中發(fā)揮越來越重要的作用，尤其是在拉動經(jīng)濟可持續(xù)增長、推動國民收入穩(wěn)步增加、緩解社會就業(yè)壓力、突破經(jīng)濟發(fā)展瓶頸等多方面取得長足進步。隨著近年來我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，民營企業(yè)所面臨的壓力和競爭持續(xù)增強，中國企業(yè)平均存活時長為 6.5年,但民營企業(yè)僅為2.9年，不到全國平均水平的50%。大部分民營企業(yè)普遍存在規(guī)模小、融資難、扶持力度低、存活時間短、抗風險能力弱、運營效率低的特點，民營企業(yè)想要在當今競爭激烈的經(jīng)濟形勢下更好更快地發(fā)展，其關鍵在于提升自身核心競爭力以應對復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境變化。

在當今知識經(jīng)濟時代，知識技術創(chuàng)新和人力資源管理是維護社會穩(wěn)定和推動經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)生動力。社會經(jīng)濟發(fā)展正由以物質(zhì)資本作為核心基石的助力體系逐步轉(zhuǎn)換為以技術資本和人才資源為雙核中心的發(fā)展路線。技術資本和人才資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵要素，人力資源高效管理是實現(xiàn)民營企業(yè)運營發(fā)展、解決人才問題、完善制度架構、提高運營效率、突破外圍壓力、實現(xiàn)社會責任的關鍵策略。

二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)人力資源管理特點

1.家族式發(fā)展為主軸

我國民營企業(yè)大多是以家族化管理為核心構建紐帶，形成了以血緣關系為軸線的人力資源管理網(wǎng)絡。家族式發(fā)展為主軸的人力資源管理模式相對其他模式更有凝聚力，用人機制、薪酬體系、晉升機制等人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)相對靈活和便捷，企業(yè)人力資源管理制度靈活，人員流動和調(diào)任更為自主迅速，人力資源動作響應較快。員工具有較好的企業(yè)認同感和責任感，團隊協(xié)作能力和戰(zhàn)略響應能力相對較強，能有效推動企業(yè)初期的運營和發(fā)展。

2.組織結構簡單

民營企業(yè)規(guī)模相對較小，內(nèi)部組織結構和運營流程設計相對簡單，人力資源管理效率和管理反饋能力相對較高。大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部的決策和管理權利高度集中，管理觸發(fā)鏈條相對較短，這就使得管理層可以直接對基層或中層員工，甚至是某個指定員工進行絕對管理和直接領導，避免大多數(shù)國有企業(yè)官僚制度和流程繁冗的缺陷，大大降低了企業(yè)管理和運營成本。

3.權責相對統(tǒng)一

我國大多數(shù)的民營企業(yè)基本為所有權、經(jīng)營權和收益權多點為一，歸屬為企業(yè)所得者。民營企業(yè)的生命線就是企業(yè)利潤和企業(yè)運營，這就觸發(fā)管理決策層積極建立以企業(yè)利潤為核心的內(nèi)部管理機制，對企業(yè)的員工行為進行激勵、引導和約束，推動企業(yè)員工將自身收益與工作責任相統(tǒng)一，從而促進企業(yè)發(fā)展。

(二)存在問題

1.人力資源開發(fā)機制不健全

我國民營企業(yè)管理大多是以家族為核心，人力資源管理體系也是以血緣關系為主要軸線，雖然這種模式簡化企業(yè)管理鏈條，提高企業(yè)運轉(zhuǎn)效率，增加企業(yè)文化認同感和體制靈活度，但也存在明顯的人力資源管理缺陷。首先，民營企業(yè)的家族式管理不利于吸收社會優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)任用多圍繞血緣為主要軸線，這導致家族以外的優(yōu)秀人才很難涉足企業(yè)關鍵崗位，無法充分發(fā)揮人力資源效益，企業(yè)內(nèi)部人力資源循環(huán)更新固化封閉，難以保證人力資源質(zhì)量及人力資源管理水平提升。其二，大多數(shù)民營企業(yè)的決策管理層更加關注企業(yè)內(nèi)部日常事務性管理工作，以企業(yè)運轉(zhuǎn)和企業(yè)利潤為運轉(zhuǎn)核心，重視企業(yè)機制和人員的使用而非挖掘拓展人力資源，忽視基礎性人力資源工作的重要性，缺乏合理開發(fā)、高效管理、充分利用、科學激勵的人力資源管理理念，導致人力資源管理效率低下。其三，大多數(shù)民營企業(yè)不重視培訓拓展，員工的企業(yè)認同感、歸屬感和責任心相對較弱，固化員工的能力和思維，導致企業(yè)缺乏相應的人力資源支撐基礎，“招不到人才、留不住人才”的現(xiàn)象較為普遍，極大地阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

2.規(guī)劃意識欠缺

合理規(guī)劃人力資源是人力資源發(fā)揮效益的基礎，是推動企業(yè)發(fā)展的重要前置性環(huán)節(jié)。但我國民營企業(yè)大多數(shù)缺乏科學合理的人力資源規(guī)劃意識，沒有把人力資源的高效開發(fā)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展結合起來，缺乏完善的員工晉升、福利保障、薪酬體系、能力拓展、繼續(xù)培訓等相關方面的體制機制，人力資源管理水平與企業(yè)的脫節(jié)。其次大多數(shù)民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源配置、崗位調(diào)動輪換、勞動保障制度、工資福利分配等不合理，家族式管理模式極大地限制了人力資源的合理開發(fā)利用，企業(yè)專業(yè)管理人員與技術骨干人員等優(yōu)秀人力資源配置失準導致民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎不牢。同時，我國部分民營企業(yè)缺乏科學的招聘用人機制，這體現(xiàn)在企業(yè)人才聘用、選拔、分配、考核、晉升、輪動、管理等一系列環(huán)節(jié)上有缺失，缺乏科學的人力資源規(guī)劃意識導致無法建立合理高效的管理機制。民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃意識缺乏是人才流失的關鍵因素。

3.權力高度集中

大多數(shù)民營企業(yè)所有權、經(jīng)營權和收益權同時歸屬于企業(yè)所有人或管理決策人，權、責、利三者高度集中，企業(yè)發(fā)展運營及企業(yè)利潤獲取都化歸至特定人員或特定群體之中。權力高度集中且缺乏有效的監(jiān)督機制，制約企業(yè)的專業(yè)化發(fā)展，導致企業(yè)融資困難，極大地制約了企業(yè)的抗風險能力發(fā)展。同時，權力的高度集中，特別是企業(yè)收益權的歸屬單一導致企業(yè)利潤與人力資源管理的徹底切割，及人力資源隱形資本無法與貨幣實體資本相結合，制約企業(yè)人力資源的效益發(fā)揮。同時，三權合一導致企業(yè)的決策和經(jīng)營帶有強烈的個人色彩，容易產(chǎn)生非理性化、隨意化的決策動作，嚴重威脅企業(yè)決策、運營、管理的合理性和科學性。

4.管理制度不規(guī)范

我國大部分民營企業(yè)過度重視市場競爭，對企業(yè)內(nèi)部管理和運營的投入成本相對較少，企業(yè)內(nèi)部管理能力偏低、管理基礎要素薄弱、管理制度松散或不合理，極大地制約了民營企業(yè)的有序運營和可持續(xù)發(fā)展，管理制度的不規(guī)范導致企業(yè)運營根基不牢，勢必威脅企業(yè)發(fā)展。人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵性環(huán)節(jié)，是企業(yè)發(fā)展資源獲取的戰(zhàn)略高地，企業(yè)人力資源管理制度是企業(yè)高效利用、合理開發(fā)人力資源的基礎性指南。企業(yè)制度架構的根本要素是基于人力資源為發(fā)展動力源的可持續(xù)發(fā)展體系。但我國大多數(shù)民營企業(yè)過度重視營收數(shù)據(jù)，忽視人力資源對企業(yè)長足發(fā)展的重要作用，管理制度不科學、不穩(wěn)定、不理性現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。

5.激勵機制不完善

大多數(shù)民營企業(yè)缺乏規(guī)范完善、科學合理的人員激勵及約束機制。首先是激勵機制決策不科學，家族式發(fā)展為主軸的人力資源管理模式由于裙帶關系、血緣關系及決策者能力限制的原因，企業(yè)內(nèi)部激勵機制不公平或不合理，嚴重打擊員工的工作積極性。同時，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，員工對于工作獲取的需求開始呈現(xiàn)多樣化，晉升、福利、拓展、教育等自我價值實現(xiàn)和提升方面的需求越來越明確，單一的激勵模式已經(jīng)無法滿足員工對工作的需求。企業(yè)對于員工的激勵主要包括物質(zhì)層面和精神層面，物質(zhì)層面主要是指滿足員工個人的生活需求，是工作的最基礎需求，直接關系到企業(yè)招聘、晉升、成本控制等環(huán)節(jié)，滿足員工物質(zhì)需求是要以公平公正作為最根本準則。在精神激勵層面上，主要關注員工自我價值實現(xiàn)及工作環(huán)境維護等因素。

6.組織架構不健全

企業(yè)是由公司組織架構進行領導和管理的，管理層對企業(yè)負有管理責任，所有者保持企業(yè)的所有權及收益權，兩者工作目標、權力及義務各有不同，必須有科學的制衡合作體系才能推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。我國民營企業(yè)大多是以家族化管理為核心，過于強調(diào)企業(yè)的收益權及所有權，而相對忽視企業(yè)的管理權，實質(zhì)上是將資產(chǎn)的增值性凌駕于企業(yè)安全性的一種典型模式。這種模式往往會導致職業(yè)經(jīng)理人或操盤手等專業(yè)人員無法獲取足夠的資源維護企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。不僅僅是企業(yè)管理層人員的流失，其他優(yōu)秀的員工也會在不合理的組織架構引導下無法保障正當權益和協(xié)調(diào)合理資源。企業(yè)競爭的核心因素是人力資源的競爭，而人力資源是受組織架構管理調(diào)整的，不解決組織結構的問題，就很難活化企業(yè)人力資源，無法推動企業(yè)健康發(fā)展。

7.企業(yè)文化缺失明顯

企業(yè)文化是其長期運營和發(fā)展過程中不斷積累、優(yōu)化、傳承、發(fā)揚的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神文明的集合，是企業(yè)的歷史底蘊及今后發(fā)展的精神向?qū)В峭苿訂T工形成企業(yè)認同感和企業(yè)責任的關鍵性因素。我國大多數(shù)民營企業(yè)并沒有認識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的基礎力量，沒有強調(diào)員工作為企業(yè)一份子的基礎性作用，導致員工將個人利益完全凌駕于集體利益之上，缺乏企業(yè)凝聚力、認同感和歸屬感。

三、可持續(xù)人力資源管理對民營企業(yè)的影響

(一)可持續(xù)發(fā)展人力資源概念

在經(jīng)濟全球化影響下，可持續(xù)發(fā)展在經(jīng)濟社會中的作用日益顯著。唐貴瑤等學者研究表明可持續(xù)性人力資源管理能夠突破企業(yè)單一利益導向的局限性，持續(xù)保持人力資本的活力，保證其穩(wěn)定、健康發(fā)展，平衡經(jīng)濟績效、環(huán)境績效、社會績效三者之間的關系，有利于組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源，既保證輸入企業(yè)內(nèi)部的人力資源是可持續(xù)的，又保證輸出外部的效益源源不斷，以保證企業(yè)內(nèi)部和外部效益的最大化，從而最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的可持續(xù)運行。可持續(xù)性的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和其他效益，尤其是社會責任的“共贏”同時提升企業(yè)的活力和競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源的可持續(xù)發(fā)展與民營企業(yè)自身效益的持續(xù)提升相輔相成，人才競爭已成為企業(yè)在激烈競爭中立足的關鍵所在。而民營企業(yè)要提高自身競爭力則需立足長遠重視人力資源的開發(fā)和利用，是其持續(xù)保持正向增長。人力資源作為一種特殊的資源，若要實現(xiàn)其可持續(xù)性，必須減少對其的不合理利用，同時要提高人力資源的利用效率。

(二)人力資源開發(fā)與民營企業(yè)發(fā)展關系

隨著知識經(jīng)濟的深入，人才成為企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益等綜合實力提升的關鍵所在，成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力，合理利用更有利于民營企業(yè)的成長。人力資源以其特殊性，承載著企業(yè)最具優(yōu)勢的知識與技術，是企業(yè)的財富。人力資源的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)成長相輔相成，是傳播企業(yè)理念和文化的核心。人力資源可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢在于有助于企業(yè)提升自身的品牌價值，形成自己的特色，從而在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)的成長離不開人才的培養(yǎng)，因此，通過人力資源的開發(fā)更有利于培養(yǎng)人才，挖掘人才的潛能，從而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的增長。同時，有學者通過研究可持續(xù)發(fā)展和人力資源管理的相關性，發(fā)現(xiàn)當企業(yè)實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展后其負面效應會降低。

人力資源的可持續(xù)發(fā)展需要強勁的人才儲備，人才的科學開發(fā)和利用才是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心所在，這對企業(yè)管理者來說是一項挑戰(zhàn)。企業(yè)軟實力的提升已成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要保障。因此，民營企業(yè)應更加重視人力資源在企業(yè)管理中的地位和價值。

四、完善民營企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展對策

(一)創(chuàng)新人力資源管理制度

1.優(yōu)化人力資源管理模式

淡化家族管理模式，充分吸收外界資源，改變企業(yè)封閉的晉升模式，廣招賢才，使人力資源管理體系更加科學合理成為民營企業(yè)不斷成長的中堅力量。民營企業(yè)立足市場定位，充分考慮未來效益指定人力資源發(fā)展規(guī)劃。在運營過程中，企業(yè)應充分給予員工空間，創(chuàng)造員工自由發(fā)展的條件，同時尊重員工的情感需求，是其全面發(fā)展，從而不斷提高工作效率和質(zhì)量，持續(xù)保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2.創(chuàng)新人才激勵方式

通過完善企業(yè)績效考核和薪酬考核制度激勵員工，持續(xù)保持企業(yè)成長。員工的主觀能動性可以通過激勵制度充分調(diào)動起來，主要從物質(zhì)和精神上考慮，兩者結合更有利于提升員工的工作積極性，進而增強企業(yè)合力。在物質(zhì)方面，員工的薪資是基本保障，持此之外，員工持股可以使其更具主人翁意識，將實現(xiàn)企業(yè)效益增長作為己任，共享企業(yè)發(fā)展帶來的實際效益。在精神方面，充分考慮員工的情感需求也是激勵機制重要組成部分，輕松愉快的工作環(huán)境有助于提升員工的獲得感和幸福感。

3.建立科學的用人機制

提升企業(yè)核心競爭力的關鍵在于充分挖掘人才的價值，這就需要建立和完善科學的人才引進和晉升機制，建設高質(zhì)量團隊。民營企業(yè)在考慮自身經(jīng)濟利益的同時確保人才的評估和選用的科學、合理、且具有前瞻性，即確保員工的招聘、使用和晉升提拔的透明度和公平性，更加注重員工創(chuàng)造的實際價值。要立足企業(yè)的長遠發(fā)展制定規(guī)劃，通過多種渠道實現(xiàn)民營企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)建設擁有高素質(zhì)、高效率的人才團隊打下堅實基礎。

(二)創(chuàng)新人力資源開發(fā)制度

1.綜合提升人力資源管理能力

人力資源管理能力的綜合提升需要優(yōu)化人力資源配置，充分提高人力資源的利用率，增加其積極效應。這就需要對人才進行精細化管理，充分分析人才的特點，物盡其用，在實際生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮價值，因此，建設具有高素質(zhì)、高效率的管理團隊尤為重要。人力資源的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造綜合效益的前置條件，因此，人力資源管理隊伍的綜合實力的提升尤其重要。

2.完善人力資源信息化管理系統(tǒng)

隨著信息技術的高速發(fā)展，人力資源管理與信息技術融合已成為大趨勢，依靠云計算和大數(shù)據(jù)的的人力資源管理可以為企業(yè)帶來更為精確的崗位分析，提升企業(yè)決策的科學性。在人力資源管理工作中有效運用，可以進一步提高人力資源管理的能力，降低企業(yè)成本，從而提高工作效率，提升企業(yè)實力。

3.形成企業(yè)文化，提升凝聚力

企業(yè)文化建設已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化的建設更有助于增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，提升企業(yè)的內(nèi)在凝聚力。從而提升員工工作的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)實際效益，進而提升綜合競爭力。所以說，企業(yè)文化建設是企業(yè)人性化管理的最佳體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是提升民營企業(yè)內(nèi)生動力和外部形象的關鍵，是提升企業(yè)綜合競爭力的重要組成部分。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化建設已成為企業(yè)軟實力的一部分，也是吸引，留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)民營企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展與經(jīng)濟效益持續(xù)健康增長的重要舉措。