關(guān)于傳統(tǒng)媒體改制過程中人員選聘問題的研究

(中國人民大學(xué) 北京 100872)

我國改革開放四十年以來，市場已經(jīng)成為配置資源的基礎(chǔ)，市場化進程不斷穩(wěn)步推進，企業(yè)在市場中扮演著最為重要的角色，企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)影響著整個社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，企業(yè)的經(jīng)營活動成果決定了整個社會的生產(chǎn)、交換及分配。而在我國的經(jīng)濟發(fā)展浪潮中，事業(yè)單位是在特殊國情下產(chǎn)生的特殊產(chǎn)物，我國的事業(yè)單位主要是從事教育、文化、衛(wèi)生等的社會服務(wù)組織，具有服務(wù)性、公益性、知識密集性等主要特征。隨著改革浪潮的不斷推進，事業(yè)單位改制已成為經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，其中的傳統(tǒng)媒體單位也已實行“分類改革”，市場化媒體轉(zhuǎn)為企業(yè)管理。傳統(tǒng)媒體改制過程中，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為首要問題，緊隨其后的便為人力資源問題。現(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)及自媒體快速發(fā)展，新媒體企業(yè)的出現(xiàn)如雨后春筍，人們碎片化快餐式的信息資源偏好，均使傳統(tǒng)媒體失去傳播優(yōu)勢，改制勢在必行。

隨著新媒體行業(yè)的不斷沖擊，傳統(tǒng)媒體人才流失較為嚴重，傳統(tǒng)媒體改制過程中，企業(yè)戰(zhàn)略、人才需求均面臨前所未有的挑戰(zhàn)。媒體單位的事業(yè)性質(zhì)使得人員管理并未從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)負責(zé)人并未真正意識到人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，忽略對人力資源的管理，在人員的選聘、使用、培養(yǎng)、育留方面延續(xù)事業(yè)單位傳統(tǒng)。論資排輩、領(lǐng)導(dǎo)意志、平均主義等問題較為凸顯，機關(guān)化、行政化較為嚴重，面臨“人才引進難、留住難”的問題，降低了轉(zhuǎn)型后企業(yè)在人才市場的競爭性。人才可以決定企業(yè)的命運，人力資源是企業(yè)的第一資源，如果企業(yè)對人才缺乏吸引力，無法引進優(yōu)質(zhì)資源，企業(yè)將失去核心競爭力，直接影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。經(jīng)過戰(zhàn)略的重大調(diào)整，傳統(tǒng)媒體企業(yè)對于人才的需求結(jié)構(gòu)及需求方向發(fā)生重大變化，從改制前人員流動性較小、僅需填補少數(shù)基層采編及經(jīng)營崗位空缺，到改制后人員流動較大、需填補專業(yè)性較強的中高層管理崗位空缺，并且在選聘過程中面臨缺乏新行業(yè)優(yōu)勢、招聘經(jīng)費不足、不具備薪資優(yōu)勢等短板，對人才引進工作，尤其是中高層管理人才的引進面臨極大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)媒體單位轉(zhuǎn)制過程中，如何在不過度增加招聘成本的基礎(chǔ)上，利用現(xiàn)有資源提高中高層管理人員選聘效果，是現(xiàn)階段亟待解決的問題。

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)、提高效率，運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)及人類學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識和原理，對組織中的人力資源進行選拔、錄用、培訓(xùn)、規(guī)劃、考核、激勵的過程，一般具有吸納、維持、開發(fā)、激勵的作用，通常被概括為對人員的“選、用、育、留”①。人才可以決定一個企業(yè)的命運，企業(yè)之間的競爭，其實是人力資源的競爭。而人員招聘及甄選工作作為人才進入企業(yè)的源頭，就顯得尤為重要。傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)制過程中，伴隨著戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，人力資源的需求及結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。在公司戰(zhàn)略調(diào)整初期，不僅需要克服傳統(tǒng)媒體企業(yè)遺留的管理問題，還需解決完全進入市場競爭、企業(yè)自負盈虧狀態(tài)下以有限成本選聘新型人才的困境。

傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)企改制過程較為復(fù)雜，面臨的企業(yè)管理及人力資源改革均具有極大挑戰(zhàn)。改制過程中人員流失較為嚴重、人員需求產(chǎn)生重大調(diào)整、缺乏績效激勵機制、薪酬體系缺乏競爭力、企業(yè)內(nèi)耗等問題對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，其中急需解決的是人員流失后的補充問題。人員的選聘工作為重中之重，既要適應(yīng)新戰(zhàn)略的要求，又要確保應(yīng)聘人員融入轉(zhuǎn)制過程中的企業(yè)氛圍，提高選聘工作的有效性。有效的企業(yè)招聘工作能夠為企業(yè)空缺崗位吸引到合適的人選、減少企業(yè)人員流動率、降低企業(yè)管理費用、為企業(yè)增加宣傳途徑，而在選聘過程中合理應(yīng)用人才測評技術(shù)能夠大大提高人員甄選及招聘的效果。

隨著國內(nèi)外心理學(xué)的發(fā)展與普及，心理學(xué)不斷應(yīng)用到不同領(lǐng)域，而在管理領(lǐng)域中，100家大公司曾參與過霍格雷夫測試公司的調(diào)查，其中在回復(fù)調(diào)查的73家公司中，有59家采用過心理測驗工具，心理測驗已成為企業(yè)較為普遍使用的一種人才測評方法②。但心理測驗單獨使用的有效性不及心理測驗、筆試、面試及評價中心技術(shù)綜合應(yīng)用的有效性高，可通過綜合使用各人才測評技術(shù)提高選聘工作有效性。

招聘與甄選是人力資源管理中不同的兩個概念，招聘是基于人力需求，通過招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘信息收集、對面試者進行甄選、作出聘用決策并聘用的過程。甄選是通過各種人才測評方法的綜合使用，甄別、選拔出適合企業(yè)發(fā)展的人才③，現(xiàn)代人才測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心等④。招聘工作的順利進行必須是以有效的甄選為基礎(chǔ)，沒有有效的甄選，盲目招聘不僅會浪費企業(yè)資源、增加管理成本，不適合崗位及企業(yè)的新員工也會給企業(yè)發(fā)展帶來不良影響。對招聘工作的評價要以招聘效果來進行衡量，這里需要對招聘效果的評估做進一步說明，本文認為，對招聘工作效果的評估不應(yīng)僅停留在招聘階段，招聘效果評估也應(yīng)包括人員入職后的相關(guān)工作表現(xiàn)評估，例如入職后員工是否能夠順利融入組織并開展工作，是否能夠通過試用期相關(guān)考察并順利轉(zhuǎn)正，乃至評估新進員工的年度離職率等。

Q公司為傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)企改制行列中的典型，同其他參與轉(zhuǎn)企改制的單位一樣，在接到上級命令后第一時間調(diào)整組織戰(zhàn)略，安撫員工情緒，處理突發(fā)問題。在明確新的組織發(fā)展戰(zhàn)略后，企業(yè)遇到兩方面人才選聘問題：一是企業(yè)發(fā)展重心由新聞傳播調(diào)整至新戰(zhàn)略方向，現(xiàn)有員工(尤其是采編崗位員工)因個人發(fā)展及理念分歧問題紛紛離職，給轉(zhuǎn)制初期企業(yè)造成嚴重的崗位空缺；二是新戰(zhàn)略方向的人才需求對于企業(yè)乃至人才市場來說均是一個新的領(lǐng)域，需要克服諸多困難提高人員選聘過程中的有效性。

主要體現(xiàn)為以下幾點：(1)對人員選聘工作的重視度不夠，公司改制初期戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為第一要務(wù)，戰(zhàn)略層面的關(guān)注點一度脫離人員管理。(2)人員需求不明確，在未進行完整、科學(xué)的工作分析的基礎(chǔ)上提出的用人需求，短時間內(nèi)不斷修改和廢棄現(xiàn)有需求不僅影響招聘效果、增加招聘成本，在一定程度上也影響了公司形象。(3)人員甄選技術(shù)不完善，在轉(zhuǎn)制初期公司并無真正的人力資源管理體系，人員甄選主要通過面試這一主觀性較強的甄選技術(shù)進行決策，雖然面試的靈活性、直接性、互動性等特征能夠促使面試官更為直觀的了解應(yīng)聘人員的求職動機、職業(yè)興趣、個性特征、能力傾向等信息，但因暈輪效應(yīng)、情感效應(yīng)等因素也會增加評價結(jié)果的誤差，面試過程中面試官也難以對應(yīng)聘人員提供信息的真實性作出準(zhǔn)確的判斷，影響面試效果。(4)缺乏專業(yè)的面試技巧培訓(xùn)，人員招聘工作不是人力資源部特有的工作，用人部門在人員的招聘、使用環(huán)節(jié)也充當(dāng)著重要的角色，但公司并未對用人部門的面試官進行相關(guān)面試技巧培訓(xùn)。用人部門在招聘過程中缺乏專業(yè)性，僅憑直覺及經(jīng)驗判斷應(yīng)聘人員的去留，很大程度上降低了招聘工作有效性，增加了招聘不符合崗位要求的應(yīng)聘者的可能性，短期內(nèi)會導(dǎo)致試用期成本增加，長期將會影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(5)面試“畫餅”現(xiàn)象增加人員閃離概率，人員選聘過程中遇到的人崗匹配人員一般均存在薪資待遇要求較高的問題，面試官為留住應(yīng)聘者，常常為了達到應(yīng)聘者的相關(guān)要求，夸大入職前景、隱藏企業(yè)存在問題以吸引應(yīng)聘人員，應(yīng)聘人員在信息不對稱的情況下選擇入職。但此類員工一年內(nèi)離職率高達80%，無形中增加了招聘成本、培訓(xùn)成本、泄密成本、聲譽成本，給企業(yè)帶來不利影響。

Q公司招聘工作中存在的問題已嚴重影響公司的經(jīng)營發(fā)展，為了能讓招聘工作更好的配合組織戰(zhàn)略，必須有針對性的提出解決方案。(1)通過制度安排引起各方對招聘工作的關(guān)注，以制度加強各方參與招聘工作的強度，貫穿工作分析、崗位規(guī)劃、招聘計劃、招聘實施、人才錄用、招聘效果評估等各個階段。(2)推動用人部門參與招聘全過程，因工作環(huán)境及業(yè)務(wù)方向不同，各部門的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理風(fēng)格、用人理念均存在很大差異，想要獲得最合適崗位要求的應(yīng)聘者，人力資源部需不斷向用人部門強調(diào)共同參與的重要性，人員的選聘過程中是否有用人部門的參與及支持，決定了整個招聘流程的成效。(3)通過工作分析構(gòu)建勝任素質(zhì)模型、編寫工作說明書，工作分析可以收集、分析與工作崗位有關(guān)的信息，以此確定工作職責(zé)和內(nèi)容以及分析具有什么素質(zhì)的人可以勝任該崗位。工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)，只有經(jīng)過完整、科學(xué)的分析，獲得的招聘需求才能夠無限接近崗位需求，保證招聘工作的有效性。(4)搭建面試團隊，進行專業(yè)的面試技巧培訓(xùn)。招聘工作需公司相關(guān)各方共同參與，但并非所有人都擁有專業(yè)的管理技能及選聘技巧，人力資源部需協(xié)調(diào)各方力量并對參與者進行系統(tǒng)的技巧培訓(xùn)，以保證人員招聘過程的專業(yè)性及有效性。(5)通過綜合履歷分析、筆試、面試、評價中心等測評技術(shù)，可以較為準(zhǔn)確地甄選與崗位匹配度較高的應(yīng)聘人員。有研究表明，單獨使用某一項甄選技術(shù)的有效性極其有限，綜合使用其中兩種及兩種以上的技術(shù)可以明顯提高甄選有效性。(6)面試過程中盡量減少“畫餅”現(xiàn)象，對于企業(yè)承受能力以外的優(yōu)秀人才可向其說明企業(yè)現(xiàn)狀，暫尋求其他合作方式，時機成熟后再進行深度合作。

傳統(tǒng)媒體改制是一個長期的系統(tǒng)工程，戰(zhàn)略調(diào)整、管理模式轉(zhuǎn)變及老舊思想廢除都將是改制過程中遇到的重大挑戰(zhàn)，為轉(zhuǎn)型企業(yè)吸引到符合新戰(zhàn)略方向的優(yōu)秀人才，有利于企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。改制企業(yè)應(yīng)深度認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，維護現(xiàn)有資源、吸納新型資源，將會促進企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，促進企業(yè)市場化進程，實現(xiàn)完全轉(zhuǎn)型。

【注釋】

①董克用.人力資源管理概論[D].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007.

②趙曙明,趙宜萱.人才測評——理論、方法、實務(wù)[D].北京:人民郵電出版社,2018.

③高靜.招聘甄選技術(shù)實用手冊[D].北京:東方出版社,2018.

④許明月.招聘與人才測評[D].天津:天津大學(xué)出版社,2017.