勞動者拒絕調崗，用人單位能否解雇

黃鳳安

【案情摘要】

范某于2008年12月26日入職A公司，雙方訂立的勞動合同約定范某的工作崗位為業務員。范某的月工資由2350元和銷售提成構成。

范某于2016年8月1日至2017年2月6日期間休產假。2017年2月6日，范某休完產假回A公司上班。

2017年2月17日，B公司向范某出具了一份《通知》，將其由業務員調整為管理部跟單員。范某不同意調崗，向A公司提出異議，并一直堅持在原工作崗位工作。

因范某未到新崗位上班，A公司于2017年2月28日再次向范某出具了一份《通知》，告知范某如不服從公司安排，將與范某終止勞動合同關系。范某在原工作崗位正常上班至2017年2月28日。A公司亦支付范某工資至2017年2月份。

2017年3月22日，范某向仲裁委申請仲裁，訴請A公司支付其違法解除勞動關系的賠償金。

仲裁委經審理后認定A公司構成違法解雇，裁決A公司支付范某違法解除勞動合同的賠償金180682.97元。A公司不服裁決結果，并向一審法院起訴，一審法院的判決結果與仲裁委的裁決結果一致。A公司亦向中級人民法院提起上訴，中級人民法院駁回上訴，維持原判。

【仲裁委與法院的觀點】

仲裁委與法院均認為，用人單位根據生產經營需要對勞動者進行調崗，屬于用工自主權，但用人單位行使用工自主權也應當符合法律法規的規定，并具有合理性。本案中，A公司與范某雙方簽訂的《勞動合同》中約定范某的工作崗位為業務員，工資由基本工資和提成組成，平均工資為10628.41元，而A公司擬把范某調往的崗位是管理部跟單員。兩個崗位的工作內容相差較大，勞動報酬的計算方式明顯不同，范某在勞動報酬確定會減少的情況下，拒絕調崗并無不當。A公司因此與范某解除勞動合同，不符合法律規定，屬于違法解除勞動合同，應向范某支付賠償金。

【仲裁員點評】

司法實踐中，用人單位經常會以生產經營需要為由單方調整勞動者的工作崗位，或者與勞動者在勞動合同中約定用人單位可根據工作需要調整勞動者的工作崗位，而在用人單位作出調崗安排后，勞動者卻不予配合。在此情況下，勞動者能否以用人單位未能提供勞動條件為由提出被迫解除勞動關系從而要求經濟補償？或用人單位能否以勞動者不服從工作安排違反勞動合同約定為由解除雙方的勞動關系？上述問題的焦點，在于如何判斷用人單位的調崗行為是否合法，是否屬于在合法合理的范圍內行使用工自主權。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會對用工自主權的范圍作出了一定的限制。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：①調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;②調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;③不具有侮辱性和懲罰性;④無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持?！?/p>

根據上述規定，用人單位的調崗行為是否合理行使用工自主權的判斷標準可以概括為以下三點：第一、必要性，即確為生產經營所必要;第二，合理性，即調整后的崗位為勞動者能力上所能勝任，工資待遇等勞動條件方面無不利變更;第三，正當性，即崗位調動的目的是正當的，調動的結果也是社會一般觀念所能接受的。

由于“權利濫用”是一個非常抽象的法律概念，我國的立法中雖規定了權利不得濫用，但對“權利濫用”的概念并沒有作出明確的界定。而民法上禁止權利濫用原則的法理基礎在于誠實信用原則。具體到勞動法上，《勞動合同法》第3條第1款規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則”。該條規定為裁判機構禁止用人單位濫用調職命令權提供了法律依據。另，調動工作崗位屬于變更勞動合同內容，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將用人單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。如《勞動法》第17條第1款：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。因此，在審查用人單位的調崗行為是否合理行使用工自主權時，除應遵循上述三點判斷標準外，我們還要嚴格按照《勞動法》《勞動合同法》的相關規定及個案的實際情況對用人單位的調崗行為進行嚴格審查，防止用人單位濫用用工自主權。

綜上，若用人單位未能提供充分有效的證據證明其調崗確實是基于生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素，亦未能提供充分有效的證據證明勞動者調崗后工資待遇將保持不變或有所提高，也未能提供證據證明雙方系經協商一致后才對勞動者進行調崗，在此情況下，勞動者以用人單位未能提供勞動條件為由提出被迫解除勞動關系從而要求經濟補償，應予以支持?；蛴萌藛挝灰詣趧诱卟环墓ぷ靼才拧⑦`反勞動合同約定為由解除雙方的勞動關系，勞動者訴請違法解除勞動關系賠償金的，也理應得到支持。