淺議帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)

陳惠英

摘 要：2008年實施的《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號）詳細規(guī)定了機關(guān)、團體、企事業(yè)單位、民企及有雇工的單位職工的帶薪年休假制度。

關(guān)鍵詞：勞動法;休假制度;勞動保障

一、法律規(guī)定

憲法規(guī)定：“國家開發(fā)工人休養(yǎng)設(shè)施，規(guī)定員工的工作時間和休假制度。”“勞動法”第45條規(guī)定，國家實行帶薪年假制度。如果工人連續(xù)工作超過一年，他或她將享受帶薪年假。國務(wù)院的具體措施。第五十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當在法定假日，婚喪假期間和社會活動依法支付工資。“雇傭年薪條例”第1條明確規(guī)定：為了維護員工休息休假的權(quán)利，調(diào)動員工的積極性，本條例是根據(jù)“勞動法”和“勞動法”制定的。第2條規(guī)定，員工享有與年假期間正常工作時間相同的工資收入。也就是說，在休假期間，雇主應(yīng)正常支付工資。對于休假的員工，“有薪工人年假條例”第五條第三款規(guī)定：“如果單位因工作需要不能安排員工年假，則該員工自行休假。不得安排員工休假。年假。對于員工年假的天數(shù)，單位應(yīng)按照員工日工資收入的300%支付年假工資。可以看出，帶薪年假是工人休息的權(quán)利。

二、理論分歧

自該制度實施以來，企業(yè)職工要求雇主支付年假工資已成為勞動爭議的熱點之一。在理論界和審判實踐中，對年假福利待遇是福利還是勞動報酬和懲罰性賠償?shù)睦斫獯嬖诜制纭Ｙ|(zhì)量差異直接導(dǎo)致仲裁申請時限的差異。根據(jù)“勞動爭議調(diào)解仲裁法”第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議仲裁申請的時效期限為一年，仲裁時效自當事人知悉之日起計算。或者應(yīng)該知道他的權(quán)利受到了侵犯。第四條還規(guī)定，“勞動關(guān)系期間勞動報酬支付發(fā)生爭議時，勞動者的仲裁申請不受本條第一款規(guī)定的仲裁期限的限制。但是，如果勞動關(guān)系終止，則應(yīng)終止勞動關(guān)系。它應(yīng)在上述日期之后的一年內(nèi)提交。上述規(guī)定的第一款，即“勞動爭議的一般仲裁”，第四款規(guī)定“追索勞動報酬的特殊仲裁時間”。如果帶薪年假報酬為勞動報酬，則適用“勞動爭議調(diào)解仲裁法”規(guī)定的特殊仲裁章程。如果不是勞動報酬，則只適用“勞動爭議調(diào)解仲裁法”規(guī)定的一般仲裁章程。

（一）勞動報酬

《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定，勞動者依法享受年休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。即職工在休年假期間，用人單位應(yīng)正常支付工資。對于職工應(yīng)休未休年休假的，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”該條明確了概念為“工資報酬”。

（二）福利待遇

休假制度體現(xiàn)社會主義制度的優(yōu)越性，更多體現(xiàn)是福利的性質(zhì)，比如說計劃經(jīng)濟時期國有企業(yè)的探親假，路程假。探親假和路程假期間工資補貼照發(fā)，并且發(fā)生的往返費用由單位承擔或部分承擔。由于制度慣性的原因，休假制度未能與市場經(jīng)濟形成良好銜接，休假的福利性質(zhì)保留到今天，普遍認為休假是一種企業(yè)福利而非應(yīng)有的權(quán)利。《職工帶薪年休假條例》對年休假時期指定權(quán)“安排”給了用人單位（僅第五條就用了八個“安排”）。“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。……單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。”帶薪休假只是企業(yè)為激勵員工所作出的一種獎勵措施，將帶薪年休假作為一種福利。

（三）懲罰性賠償

在實踐中，有觀點認為從概念中支付帶薪年假，但應(yīng)分為兩個方面。 在一個層面上，帶薪年假本身的工資應(yīng)該是勞動報酬，而另一個層次上，年假工資的200%被理解為與勞動合同中雙工資的工資相同，這不是“工資”。對于年假的懲罰性賠償，勞動者聲稱年假薪酬實際上是扣除正常年假薪酬后的懲罰性賠償金的200%，并且只能適用于勞動爭議的一般仲裁法規(guī)。

三、辯證分析

（一）權(quán)利非福利

福利待遇是用人單位在工資總額以外實際支付給本單位全部職工的勞動保險和福利費用，是為企業(yè)剩余價值的再分配。勞動者應(yīng)當享受的福利待遇，主要包括對勞動者培訓(xùn)費用;按國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)定發(fā)給勞動者的費用、用品以及單位自身規(guī)定的工作用品（如工作服）;按國家住房制度改革規(guī)定由用人單位為勞動者繳納的住房公積金;單位為勞動者支付的醫(yī)療衛(wèi)生費、撫恤救濟金、探親路費、計劃生育補貼、生活困難補助、冬季取暖補貼、防暑降溫費等。總之，福利就是指用人單位支付或提供給勞動者的非勞動性收入。

（二）懲罰性賠償欠適當

在勞動報酬的初衷中，是為勞動支付的報酬，而考慮的是勞動。對帶薪年假工資的考慮也是勞動力。這是勞動者在休假期間支付的勞動報酬。帶薪年假制度也是勞動者休息權(quán)的保護，而不是雇主的保障。如果將其列入公司的懲罰性賠償金，那么如何解釋加班費，加班費也是根據(jù)雇主不安排員工在法定休息日工作的200%——300%的工資，年薪也是法定假日工作的工資，與加班工資相同，就像加班工資一樣，工資標準更高。

基于以上分析，筆者認為司法實踐始終領(lǐng)先于立法。總結(jié)雇主面臨帶薪年假甚至概念的原因在過去幾年中尚不清楚，有必要永遠不簽訂書面勞動合同。實際上雙重工資對雇主與勞動者之間的勞動合同有良好的監(jiān)督。這個角色說話。特別是在發(fā)達地區(qū)工資相對較高的地方，11個月的雙重工資罰款足以提醒雇主。如果度假的工資不包括在福利或懲罰性賠償中，并且現(xiàn)階段沒有相關(guān)的監(jiān)督機制，一年中幾天內(nèi)最多15天的200%工資不會引起與單位的糾紛。員工的就業(yè)。如果雙方發(fā)生爭議，則一次只支持一年。小額補償不會發(fā)揮任何警覺作用，并且無法實現(xiàn)年假的最終目標。

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