總體報酬對員工創新績效的影響機制研究
——基于層級回歸與fsQCA的分析

梁彥清，劉偉鵬

(山西財經大學 工商管理學院，山西 太原 030006)

一、引言

“大眾創業，萬眾創新”的新時代下，我國經濟發展由高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式也從要素、投資驅動轉向創新驅動，創新成為引領國家發展的第一動力和源泉。而作為國家創新主體的重要部分，企業在創新過程中發揮重要作用，企業可持續創新是企業賴以生存的重要基礎，更是企業升級發展的核心動力。作為企業創新的實踐主體，員工創新是企業創新的源泉和根本動力。因此，如何提升員工創新績效，是企業面臨的一個重大現實問題。

現有對員工創新績效研究，主要從兩個方面展開激勵因素研究：(1)物質激勵方面，如薪酬激勵、股權激勵等層面，考察物質激勵對員工創新積極性和創新能力的積極作用[1]。(2)非物質激勵方面，如工作自身、晉升、教育培訓、參與等[2]，考察非物質激勵對員工創新績效的影響。然而，不管是物質激勵還是非物質激勵，都是從單一的角度來分析對創新績效的影響，綜合起來考察對創新績效的影響機制較少。總體報酬概念的提出把物質報酬與非物質報酬結合起來，從整體上考察物質激勵與非物質激勵對員工創新績效的影響，是研究員工創新績效影響機制的新視角。

情感事件理論認為，工作環境中的事件和狀況會因該員工的情緒變化[3]，員工的情緒變化會導致長期態度的形成，態度對行為和績效有更為直接的影響。工作幸福感作為一種積極的心理體驗，對員工的創新績效有推動作用。因此，通過情感事件理論可以為總體報酬這一工作事件影響創新績效找到中介作用機制。此外，來自于直接領導的差別對待會影響成員的工作態度和工作表現。領導在工作中對待員工的不同方式，會形成差異性的交換關系，高質量的交換關系將為員工帶來更多的資源和認可，低質量的交換關系則可能獲得較少的尊敬、忠誠。鑒于此，本研究預測不同水平的領導—成員交換對總體報酬和工作幸福感的關系有一定的影響。

本文試圖以社會交換理論視角和情感事件理論為基礎，把實證研究與模糊集定性比較分析(Fuzzy set Qualitative Comparative Analysis，簡稱fsQCA)結合起來分析總體報酬對員工創新績效的影響，及其內在中介作用機制和邊界條件，以期揭示新時代下員工創新績效的提升路徑。

二、文獻綜述

(一)總體報酬及其結構

總體報酬概念是在薪酬概念基礎上拓展來的，提出后就受到了學術界的關注，強調物質薪酬和非物質薪酬的共同作用。總體報酬最早由埃德.勞勒1971年提出。約翰.特魯普曼進一步對此概念發展為自助式薪酬[4]，認為薪酬應該是一個系統整合，可隨時按照員工的需求來調整和變化。2000年，美國薪酬協會(WAW)[5]首次對總體報酬概念及內容進行分類界定，并指出員工總體報酬中既包含貨幣形式也包含非貨幣形式，并在2006年闡述了總體報酬體系的運作流程；李燕萍[6]指出總體報酬應該考慮員工的工作價值；王紅芳[7]將總體報酬定義為企業根據員工對企業的貢獻，作為交換而付給員工的所有回報。

總體報酬的模型國外最早是美國薪酬協會的三部分結構，貨幣報酬、福利和工作體驗；修正后的總體報酬模型主要包括五個方面的主要內容，分別是薪酬、福利、工作生活平衡、績效與認可、發展與職業機會。國內對總體報酬結構的研究，如劉愛軍[8]認為總體報酬應該包含物質報酬和精神報酬，其中物質報酬中包含基本薪酬和間接薪酬，精神薪酬中包括平衡工作與生活、職業性與社會性肯定，張四龍[9]把總體報酬概念界定為工資報酬與獎勵、工作機理、學習與成長三部分的內容。

從總體報酬的整個發展過程和結構來看，總體報酬的概念內涵更為寬泛和系統，從物質報酬和非物質報酬兩個方面對企業薪酬進行了整合，關注薪酬的全面性與靈活性，是對員工付出較為全面的回報，本文將從美國薪酬協會的五個方面來進行研究。

(二)工作幸福感

工作幸福感概念最早由Warr提出，他把幸福感的概念引入到工作領域，主要指員工對工作經歷及其職能的整體質量評價。但研究者對此概念內涵的認識并不統一。工作幸福感內涵的界定經歷了三個階段,從主觀幸福感到心理幸福感再到綜合幸福感。其中主觀幸福感以Diener[10]等學者為代表，認為工作幸福感是主觀上的情感認知和評價；心理幸福感以Riff[11]為代表，認為工作幸福感是員工以自我價值實現而在工作中產生的滿足感；綜合幸福感以黃亮等為代表[12]，認為工作幸福感是一個寬泛的概念，包含情緒、職業、認知和社會幸福感。本文認同綜合幸福感的概念，主要指員工在工作中的積極體驗及認知。

(三)創新績效

創新是一個復雜的、不確定的過程。因此，創新績效的概念學者們從不同的角度來闡述，沒有形成統一的結論。對于創新績效的概念主要從階段、過程及結果來進行界定。例如Tsai[13]指出個體創新是其在工作中的新概念和新產品，其中包含交互作用所呈現的各種表現。Mumford[14]認為創新績效的內涵比較寬泛，既包含了創新的產品或技術，還包含了創新過程中所有可能的影響因素。杜躍平[15]指出，創新績效是指由產品服務創新或工藝創新活動帶來的組織績效的提高。韓翼[16]認為創新績效是指個體為了獲得競爭優勢和保持核心競爭力，在不斷共享和轉移知識的過程中，獲取持續成長動力和不斷轉移知識重心的過程模式與表現，總體而言，現階段過程加結果的概念論述更為完整。因此，本文認同韓翼的關于創新績效的內涵。

三、理論模型與研究假設

(一)總體報酬與創新績效

員工創新績效是指個體為了獲得核心優勢和核心競爭力所呈現的過程模式與表現。總體報酬理論是企業根據員工付出而給予的較為全面的回報，可分為物質報酬和非物質報酬，其中物質報酬主要包括薪酬和福利，非物質報酬則指員工心理上感知的回報，包括工作生活平衡、績效與認可，晉升與發展機會。社會交換理論認為，人總是受到獎賞和報酬的驅使而彼此交換資源。因此，人類一切行為都可以歸結為一種交換。當企業提供的報酬合理，能夠體現員工的能力和貢獻，員工工作積極性就好，創新績效會增加。以往很多研究也直接或間接證明了總體報酬與創新績效之間的關系。

首先，薪酬是員工激勵最重要的手段，對員工的態度和行為有著重要影響，如增加員工組織認同，降低員工的離職傾向、提高工作績效。其次，也有研究直接證明了總體報酬與創新之間的關系，如M.R.Edwards[17]通過提供貨幣報酬增加提升員工的創新行為。劉善仕[18]認為薪酬系統對企業創新能力具有正向影響。Farr[19]研究表明獲得期望的收益是創新行為的重要前因變量。張山虎[20]的研究表明總體報酬正向影響創新績效。陳含樺[21]發現晉升激勵也對員工的創新績效產生重要影響。

綜上，本文提出假設1：總體報酬對創新績效具有顯著的正向影響。

(二)工作幸福感的中介作用

1.總體報酬與工作幸福感。工作幸福感是指員工在工作中的體驗和效能的總體質量。最開始研究的是絕對收入對幸福感的影響。1969年Diener發現，最富裕個體生活滿意度的得分更高。Bradbum[22]發現收入水平和幸福感正相關。情感事件理論認為工作環境中的事件和狀況會影響員工的心情和情緒，從而影響員工的績效。總體報酬作為工作環境中的積極情感事件，也會對人的認知和行為產生積極地影響。黃培倫、徐新輝[23]提出全面報酬會提高員工的工作幸福感，鄧波[24]在構建主觀幸福感形成機制時也考慮了全面報酬的影響作用，認為全面報酬能夠有效增加員工的工作幸福感。胡斌等發現[25]參與管理、獲得培訓和內部晉升的機會等可以提高工作幸福感。李一鳴[26]實證檢驗了薪酬福利、個人職業發展等與工作幸福感之間的正向關系。

綜上，本文提出假設2：總體報酬對工作幸福感具有顯著的正向影響。

2.工作幸福感與創新績效。根據社會交換理論，如果企業能根據員工的價值和貢獻給予合理的回報，并根據員工的興趣安排相應的工作和職務，對員工認可，給予員工晉升發展機會，支持員工的家庭行為，那么將會提高員工對工作的積極評價和體驗，員工會有更多的創新想法和創新行為，進而提高創新績效。一系列的研究證明了工作幸福感與組織績效之間的正相關關系，如黃亮[12]、王曉莉[27]指出工作幸福感會促進員工創新績效并進行了實證檢驗。員工的情緒幸福感能夠提高員工的積極情緒，減少消極情緒，同時職業幸福感使得員工對于工作的目的和意義了解更為深入，社會幸福感使員工有更好的組織歸屬感和認同感，認知幸福感促進員工的積極態度和行為，而這些積極的認知都會對員工的創新動機與行為、創新績效有促進作用。

綜上，本文提出假設3：工作幸福感在總體報酬與創新績效間起中介作用。

(三)領導-成員交換的調節作用

組織創新過程是一個復雜的人際互動過程，其中涉及個人、團隊以及社會情境的交互作用，因此，員工創新績效會受到組織情境的影響。以往的一些研究指出，領導-成員關系的增強會提升該員工的創新績效(Shalley，2001)[28]。因此可以推測，領導-成員交換可能在總體報酬通過工作幸福感影響創新績效的過程中存在調節作用。高質量領導-成員交換關系情境中，員工會在與領導交換過程中獲得更多的積極支持和反饋，這將促進員工的工作幸福感，員工的高總體報酬和積極情境因素交互作用將進一步提升員工的工作幸福感；低質量領導-成員交換情境中，員工無法獲得更多的積極反饋，也不會得到更多的組織資源，員工的情緒與認知反應降低，員工不能從工作中體會到幸福，從而導致員工創新動機減少，創新績效降低。

基于以上分析，提出假設4：領導-成員交換在總體報酬與工作幸福感的關系中起調節作用。

綜上所述，本文探討總體報酬對創新績效的影響機制以及領導-成員交換的影響，理論框架模型如圖1所示。

圖1 研究模型

四、研究樣本與測量

(一)研究樣本

根據實證研究的需要，本文的數據采用問卷調查的方法，調查對象來自全國20多個省份調研的企業，在收到調查問卷的1200名員工中，有1111名員工填寫問卷，回收率達92.58%。在剔除有缺失項的102份問卷后，剩余有效問卷1009份，有效回收率84%，符合量表回收率的要求。

(二)變量測量

本文研究主要運用了問卷調查的方式，采用都為Likert5點量表(1=非常不符合，5=完全符合)且均為國內現有的成熟量表，并且在中國情境下經過檢驗。具體如下：1.總體報酬借鑒楊菊蘭等“總體報酬”量表，量表共有5個維度，共計29個題項。例題為“薪酬水平與本人技能匹配”；“本人薪酬與企業利潤掛鉤”，樣本該量表的Cronbach’s Alpha為0.947，信度較高。2.工作幸福感采用黃亮等修訂的工作幸福感量表，該量表共計29題項，包含4個維度。例題為“工作使我感到樂觀”；“我喜歡在工作中為自己設定有挑戰性的目標”。原量表采用Likert7點計分，本文為了統計需要，調整為5點計分，保留原來的題項，整個量表的Cronbach’s Alpha系數為0.940，信度較高。3.創新績效的測量借鑒Scott&Bruce(1994)、Zhou&George(2001)、韓翼(2007)的題項，按照本研究情景進行修訂，最后本研究使用創新績效的量表共10個題項。例題為“尋求新科技、新流程、新技術、新產品(服務)創意或者提出新方法。”；“善于培養和提升下屬的創新能力”。該量表Cronbach’s Alpha系數為0.893，信度較高。4.領導-成員交換的測量采用王輝等發展的量表。該量表共有4個維度，合計題項16項。例題為“我樂意與我的上級交往”；“我愿意為我上級的利益而付出超額的努力”。整個量表的Cronbach’s Alpha系數為0.919，有較高信度。5.控制變量。借鑒之前研究，并經過對個人特征變量與均值的獨立樣本T檢驗和單因子方差分析后，結果具有顯著差異的是性別、年齡、學歷與職位四個因素。因此，本文將性別、年齡、學歷、職位作為此次研究的控制變量。

五、研究結果分析

(一)同源方差檢驗

由于本研究的問卷的收集都是采用員工自評，可能會存在同源方差，因此首先使用Harman因子分析法來檢驗同源方差偏誤問題，通過spss21.0進行探索性因子分析。在未旋轉的情況下，第一個因子解釋了32.32%的方差，小于40%的標準，說明本研究的同方差問題不嚴重。

(二)驗證性因子分析

通過使用AMOS21.0，對本研究的核心變量進行驗證性因子分析。經過檢驗，核心變量“總體報酬”、“工作幸福感”、“領導-成員交換”、“創新績效”之間的區分效度，結果表明四因子模型的擬合效度較好，并且該模型的擬合效度優于其他模型(表1)，說明本研究的核心變量之間有較好的區別效度。

表1 驗證性因子分析結果(n=1009)

注：四因子模型：總體報酬、工作幸福感、領導-成員交換、創新績效；三因子模型：總體報酬+工作幸福感、領導-成員交換、創新績效；二因子模型：總體報酬+工作幸福感+領導-成員交換、創新績效；單因子模型：總體報酬+工作幸福感+領導-成員交換+創新績效

(三)描述性統計分析

表2為本研究各變量的均值、標準差跟相關系數。根據表2可知，總體報酬跟工作幸福感(r=0.241，p<0.01)與創新績效(r=0.6，p<0.01)有顯著的正相關，領導-成員交換與工作幸福感呈顯著的正相關(r=0.659，p<0.01)，工作幸福感與創新績效也呈正相關關系(r=0.144，p<0.01)。

表2 描述性統計分析(N=1009)

注:*p<0.05，**p<0.01。

(四)假設檢驗

1.主效應和中介效應檢驗。表3的分析結果表明，總體報酬對創新績效呈顯著的正相關(b=0.594，p<0.001)，因此假設1得到驗證。為檢驗中介效應，首先將性別、年齡、學歷、職位等控制變量放入模型1，然后放入總體報酬，最后放入中介變量工作幸福感。結果顯示總體報酬和工作幸福感正相關(b=0.17，p<0.001)，假設2得到驗證。模型3中工作幸福感對創新績效有顯著正相關(b=0.062，p<0.01)，并且總體報酬對創新績效的正向影響降低(b=0.577，p<0.001)，表明工作幸福感起到了部分中介的作用，因此假設3得到驗證。接下來本文使用AMOS21.0進一步驗證工作幸福感的中介效應的顯著性，通過使用bootstrap法對1009份數據進行2000次抽樣，最后的中介效應值為0.032(p<0.01)，95%的置信區間為[0.001，0.041]，不包括零，進一步說明中介效應是顯著的。

2.調節效應檢驗。表4描述了領導-成員交換調節作用的結果。由模型3可知，在以工作幸福感為因變量的模型中，總體報酬與領導-成員交換的交互項是顯著的(b=1.542，p<0.001)，因此假設4得到驗證。本文通過繪制調節效應圖來更清楚地展示領導-成員交換對總體報酬與工作幸福感的調節作用，如圖2所示。從圖2可以看出，在高領導-成員交換環境下，總體報酬對工作幸福感有正向促進作用；而在低領導-成員交換環境中，總體報酬對工作幸福感有負向作用。

圖2 領導-成員交換的調節效應圖

六、模糊集定性比較分析(fsQCA)

(一)變量選取與校準

為了更完整地了解創新績效的提升路徑，本研究選取研究中涉及的主變量及控制變量作為前因變量，如總體報酬、工作幸福感、領導-成員交換、職位與學歷等5個變量。首先，總體報酬、工作幸福感和領導-成員交換對創新績效的影響已在前文中得到理論和實證檢驗；其次，本研究中的四個控制變量性別、年齡、學歷、職位，其中員工的學歷、職位與創新績效有正相關關系，其他不顯著，因此選取員工的學歷與職位也作為影響創新績效的前因變量。

fsQCA分析的前提是要對研究中的前因變量進行校準(Calibrate)，以此提高結果的可解釋性。本文前因變量的校準方式是對連續變量取均值，對類別變量以三分位點進行劃分。首先對前因變量中的三個連續變量總體報酬、領導-成員交換、工作幸福感取平均值，之后根據Ragin[29]提出的標準，對本研究的數據分別以5%、95%與交叉點的50%對數據進行校準；然后對前因變量中的類別變量學歷與職位進行校準，員工學歷分別校準：高中、中專及以下校準為0、大學專科校準為0.33、大學本科校準為0.67、碩士研究生及以上校準為1；員工職位分別校準：普通員工校準為0、基層管理者校準為0.33、中層管理者校準為0.67、高層管理者校準為1。數據校準后，需要對創新績效各變量前因條件的必要性和充分性進行分析，結果發現創新績效的各變量前因條件都沒有達到必要條件的標準，而前因條件也不是導致創新績效的充分條件[30]。因此，本研究將各前因變量進行組合構型分析是有必要的。

(二)fsQCA分析結果

本研究采用fsQCA3.0軟件進行分析，將一致性閾值設定為0.8，可接受個案數設定為1，實證結果如表5所示。結果表達方式如下：表示該前因條件出現，表示該前因條件不出現，“空白”表示構型中該前因條件既有出現的可能，也有不出現的可能。最終得出以下四種提升員工創新績效的四個模式。

1.模式一。S1的前因構型為“總體報酬”，導致員工創新績效的核心條件為高總體報酬。

以往研究也指出，總體報酬是激勵員工的主要手段，會對員工的態度和行為產生積極的影響。總體報酬高的員工，不僅得到有高的薪酬水平和福利待遇，并且能夠兼顧工作與家庭，同時還能有發展與職業機會，和得到領導的認可和獎賞，員工在組織中會有更多的積極性和主動性，從而產生更多的創新行為和創新績效。這一結論也正好與前面的實證檢驗結果相契合。

2.模式二。S2的前因構型為“～領導-成員交換·工作幸福感”，導致員工創新績效的核心條件包括低領導-成員交換和高工作幸福感。

創新是一種高風險、不確定性的挑戰，工作幸福感高的員工會有更多的積極情緒、職業認知與社會幸福感均高，在工作環境中更容易得到他人的支持與認可[31]，會促使員工在組織中形成高質量的社會關系，有助于提高內部人身份感知。實證研究顯示，較高強度的內部人身份感知能夠促使員工激發更多的創新行為。如前所述，即使領導-成員交換質量低，但較高的工作幸福感的員工同樣也會產生較高的創新績效，因此該子模式會導致員工提升創新績效。

3.模式三。S3的前因構型為“～職位·領導-成員交換”，該模式下導致員工創新績效的核心條件為低職位與高領導-成員交換。一方面，擁有較低職位的員工更愿意在團隊中分享其知識與技能，通過其知識分享能力，不僅能提升個人的創新績效，也可以提高整個團隊的創新績效。另一方面，領導-成員交換的質量越高，越能促進個體與領導之間的相互理解與尊重，使得員工會有更多的精力投入到工作中，更有效的產生創新行為，提升創新績效。因此綜合來看，低職位的員工在領導-成員交換質量高的情況下，會得到領導的尊重，會有更多的知識分享或學習的機會，從而提升創新績效。

4.模式四。S4的前因構型為“～學歷·領導-成員交換· ～工作幸福感”，該模式下導致員工創新績效的核心條件為低學歷、高領導-成員交換與低工作幸福感。

當員工工作幸福感較低時，他們會將其歸結于自身對環境的不適應，從而激發改變這種不足的決心，因此員工會將其精力更加集中于當前環境的細節，改變原有的行為模式與思維方法，會更加努力的發掘新穎的工作方法與解決方案，最終能夠提高創新績效。因此該模式最終導致創新績效提高。

表5 創新績效前因條件構型

七、結論與啟示

(一)研究結論

本研究基于社會交換理論和情感事件理論，運用定量分析方法(SEM)探討總體報酬對創新績效的影響，工作幸福感的中介作用和領導-成員交換的調節作用，并在此基礎上，進一步運用模糊集定性比較方法(fsQCA)分析創新績效的前因構型。實證檢驗結果表明，總體報酬對創新績效具有正向預測作用，總體報酬是提升員工創新績效的有效推動力；工作幸福感在總體報酬和創新績效之間起中介橋梁作用，即總體報酬需要通過激發員工積極的情感、社會、職業幸福感來間接影響員工的創新績效；而領導-成員交換在總體報酬和工作幸福感之間起正向調節作用。fsQCA分析結果顯示，提升創新績效的四類模式中，模式一的覆蓋率為0.816，其解釋力遠遠大于其他三類模式。各種模式雖然均能觸發員工的創新行為，但更為關鍵的是關注各前因條件的組合作用。實證檢驗雖然能夠清楚解釋變量之間的因果關系，但不能完整解釋創新績效的前因條件。因此，本文試圖將實證研究結論引入到定性比較分析結果中。具體而言，在模式一中，高總體報酬對創新績效的激勵作用得到體現；模式二，低領導-成員交換與高工作幸福感的激勵機制發揮作用；模式三，低職位與高領導-成員交換的促進機制發揮作用；模式四，低學歷、高領導-成員交換與低工作幸福感的作用機制發揮作用。

(二)理論意義與實踐價值

本研究以社會交換理論和情感事件理論為基礎，實證檢驗了工作幸福感在總體報酬和創新績效之間的中介作用，由此揭示出總體報酬影響創新績效的內在過程。通過將定量分析與定性分析結合起來，不僅揭示了變量間的內在因果關系，更對創新績效的前因條件有了更為深入的分析，發現了觸發創新績效的多條等效路徑，并發現總體報酬對創新績效的影響更大。

因此，組織應重視完善薪酬體系，重視總體報酬。總體報酬的設計除了考慮傳統的薪酬與福利，還需要關注員工的工作-家庭平衡、績效與認可、發展與職業機會，通過物質與精神的全面激勵，提高員工創新的積極性，提升員工創新績效。此外，應重視工作幸福感的重要作用。管理者可通過各種方式提高員工的工作幸福感，增加員工的積極體驗。最后，領導應注意與員工的交換質量。在實際工作中，領導要注重提升與員工的積極溝通，提高領導-成員交換質量，創造好的領導氛圍。

(三)研究局限與展望

本研究的局限與展望：一是研究的數據均由員工通過自我報告的方式獲得，雖然共同方法偏差不嚴重，但也無法保證完全消除共同方法偏差，未來可通過多種方法進一步來消除同源偏差。二是研究數據主要來自于同一時點，未來可通過分時點或縱向研究設計獲取各變量數據，進一步揭示變量間的相互影響關系。