楊永新

摘要：“隱孕”求職的現象近年來頻頻出現，勞動者隱瞞自身真實情況，可否認定為欺詐行為，又是否當然地導致勞動合同無效等一系列問題引發爭議。從形式上認定，該合同屬于無效合同，但是實際上又關系到勞動者平等就業的權利，牽涉到性別歧視等敏感話題。因此，不應簡單地認定該類“隱孕”勞動合同的有效性有無，而是要從多個角度進行考量，從而作出合法合理的法律評價。

關鍵詞：隱孕 欺詐 勞動合同 性別歧視

中圖分類號：D922 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）02-0041-02

一、問題提出

孫女士在招聘會上看到某公司招聘文員的信息，之后便前來面試，最終順利通過。在應聘的階段，當被詢問到結婚生育情況時，她回答自己現在單身，沒有懷孕。面試之后用人單位便與其簽訂了勞動合同。可是，讓人意想不到的是，沒過幾天，孫女士就對公司說自己懷孕了，之后便各種理由休假，公司在這期間一切費用照常替其上交，中途還派人前去探望。可是生完孩子孫女士便提出來辭職。

公司負責人說：“我們公司女員工多，公司也很注重對女性權益的保障，建立各方面制度規范，對于懷孕的女性勞動者盡可能多地給予方便和優待。但是，像孫女士這樣‘隱孕行為的勞動者真的挺讓公司感到心寒。在孫女士懷孕期間，她幾乎沒有為公司創造勞動價值，公司卻仍然照發工資、照交社保。”

該事件在網絡上引起熱議。相較于以往輿論多倒向弱勢的勞動者一方的情況，這次多數人站在用人單位一方，認為該勞動者的行為有違誠信，也會給女性求職就業帶來負面影響。

仲裁院工作人員解釋，此類案件時有發生，一般來說，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者也理應如實說明。然而，即便是勞動者求職時隱瞞了懷孕事實，此種隱瞞行為仍然不會構成以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，亦不會導致所簽訂的勞動合同無效。

二、基本問題厘清

（1）何為“隱孕”？

“隱孕”是指勞動者在應聘入職時隱瞞自己懷孕的事實，從而達到簽訂勞動合同之目的的一種隱瞞自身實際情況的行為。在目前女性求職門檻遠遠高于男性的勞動力市場中，這一行為不在少數。企業的盈利性決定了其在招聘時往往傾向于能為企業創造更多利益的員工，而女職工由于自身的生理特點和在家庭中的角色擔當，往往較之男性職工對工作投入的時間精力更少。[1]尤其是女職工在孕期、產期、哺乳期時，不僅要減少工作時間，而且企業仍需承擔在此期間的工資社保。無疑，即使法律法規禁止企業招聘時性別歧視，但這已經是勞動力市場上人盡皆知的秘密。[2]那么，為了讓自己能在眾多求職中勝出，本身已經處于劣勢的女性求職者隱瞞自身已婚已孕情況的事情，近年來頻頻出現也不足為奇了。

（2）勞動者有無義務告知用人單位懷孕與否？

勞動者和用人單位若要建立勞動關系，那么首先需要相互了解基本情況，因此，勞動者需要將自身的相關信息合理必要地告知招聘方。筆者認為，多數人對于懷孕是否屬于勞動者個人隱私的討論意義不大。分析此類問題的關鍵在于判斷勞動者的相關個人信息對于企業決定錄用與否是否存在合理價值，是否涉及企業正當利益。若答案是肯定的，則勞動者有義務告知招聘方，否則無須告知，亦不會影響所簽訂的勞動合同的效力。

《勞動合同法》第八條提到：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

用人單位在進行面試招聘的過程中，對應聘者的部分個人信息進行詢問，目的是想要掌握明晰該應聘者的個人能力和基本條件，并以此為標準對是否與勞動者建立勞動關系進行考量并作出決定。那么是否用人單位可以以此為理由詢問關于勞動者的任何問題呢？答案當然是否定的。一方面，企業在招聘的過程之中，基于社會公共利益以及自身經營管理需要，有權知悉有關應聘者的一些個人信息，如學歷程度、實習經歷、工作經驗、獎懲狀況等直接關系到工作崗位的信息，但另一方面有時為了更大化公司的經濟利益，在招聘時還會詢問涉及年齡、婚姻狀況、生育狀況、財產狀況等與工作內容、工作崗位并無直接關系的信息。那么在該信息不會對應聘崗位即將從事的工作造成不良影響，與從事該工作無直接必然聯系的情況下，應聘者并無提供的義務。

（3）應聘時作出與實際情況相反的陳述，能否認定為欺詐？

有人提出疑問，即使勞動者并無義務告知招聘方自身懷孕情況，那么本案中該勞動者在應聘時明確表示自己未懷孕，故意做與實際情況相反的陳述，能否認定為欺詐。

欺詐，是指行為人故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤意思表示的行為。[3]民事合同欺詐是指在民事活動中，行為人故意告知對方當事人虛假情況或者隱瞞真實情況使對方當事人陷入錯誤認識，與其簽訂合同，然后通過雙方履行該合同，牟取一定非法利益。欺詐人雖有欺詐的意思，但也有真實的交易意圖，只是想在一種顯失公平的情況下完成交易，獲取不法利益。[4]此種行為的目的是期望對方因為自身的虛假陳述而陷入一種錯誤認識，并且基于該種錯誤的認識而為欺詐方所期待的行為。勞動合同屬于民事合同的一種，倘若勞動者故意告知的虛假信息目的是為了用人單位因此而陷入錯誤認識，誤判勞動者的真實情況，繼而給予這種錯誤的判斷與該勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，那么據此不難得出該勞動者的行為屬于欺詐行為的結論。

三、勞動關系建立后，企業可否解除合同？

《勞動法》關于用人單位可單方解除勞動合同的情況，分為兩類：

一類是企業可以直接解除合同，并無需支付經濟補償金的情況，此種情況下一般是勞動者犯了較為嚴重的錯誤或在特定時間段存在明顯的勞動能力不符合工作崗位的情況，例如在試用期未滿的過程中，其工作表現證明其不能勝任工作，不符合用人單位招錄的條件，或者是十分嚴重地違反了企業指定的規章制度，又或者是觸犯刑法被追究責任等，此類十分嚴重的情況下，公司才有權對其進行單方面解雇。

另一類是用人單位需要提前三十天通知或者支付一個月的工資的解除情形，在這類情形下，勞動者并未犯有第一類那么嚴重的錯誤，但是仍存在著某些難以使得勞動關系繼續的情況，如：勞動者因為疾病或者受傷，在治療的期限屆滿之后，無法完成本職工作，單位為其調整崗位后還是不能夠勝任，或者因為實際情況發生了重大的改變，使得之前雙方所簽訂的勞動合同難以繼續維持等情況下，用人單位可以解除勞動合同，支付相應補償金。

然而《勞動合同法》又規定女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得依照第四十條解除勞動合同。

也就是說，當女職工入職后發現其隱瞞懷孕事實，并且該女職工正在懷孕期間時，用人單位單方解除勞動合同只有在滿足勞動合同法第三十九條規定的情況下才可以。

因此，綜合以上分析，如果懷孕婦女隱瞞懷孕事實求得的崗位并非國家法律規定不適宜懷孕婦女從事的工作，那么其隱瞞懷孕情況與用人單位建立勞動關系后，用人單位想要僅僅依據“隱孕”而認定勞動合同無效和解除勞動合同是難以得到法律支持的。

參考文獻：

[1]雷云.美國禁止就業歧視法律制度研究[D].重慶大學，2008.

[2]張時飛，唐鈞.中國就業歧視：基本判斷[J].江蘇社會科學，2010（2）.

[3]俞里江.趙艷群.如何認定勞動者的說明義務[J].中國勞動，2010（12）：52-53.

[4]唐小冬.民事合同欺詐與合同詐騙罪界分的表達路徑[J].理論與改革，2015（6）

責任編輯：于蕾