論我國中小企業如何吸引和留住人才

楊芮童

摘要：一個優秀的企業要想獲得長遠發展，應該從人員的招聘、培訓等環節入手，吸引和留住優秀人才，為企業未來的綜合發展奠定堅實的基礎。但在現階段，受企業文化以及規范等的影響，很多企業在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何從企業發展現狀入手，為中小企業的發展提供一定的策略是一項具有普遍現實意義的工作。從這個角度入手展開分析研究，希望為相關單位提供有價值的參考。

關鍵詞：中小企業;吸引;留住人才

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.033

0引言

中小企業發展的過程中，人才的重要性不言而喻。大型企業可以通過自身的名氣以及良好的企業運營資本吸引優秀的人才，但是中小企業在這個方面就會存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的難度，對于企業未來的發展和生存造成一定的影響。在這樣的背景下，對于中小企業難以留住人才的緣由進行全面的剖析，進而為之提出針對性的解決對策應該是一項具有普遍現實意義的工作。

1中小企業人才方面的不足

1.1規模小，相對風險大

中小企業在規模和生產人員以及資產上的欠缺都無法與大型企業以及國有企業相媲美，這使得中小企業在自身發展過程中難以通過較高的薪資以及高額的福利待遇對人才產生吸引力。這種差距使得中小企業的發展難以有一個合適的內外部環境和人才基礎，進而造成發展的風險性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。

1.2需求性亂，地域性強

中小企業廣泛分布于全國各地，而且分布的地區可能偏向發展較為緩慢的地區，經濟發展水平偏低。受經濟影響，使其難以通過經濟上的優勢實現對人才的吸引。另外，中小企業的人員構成較為單一，多為企業所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此較難通過接受外來企業文化精華形成一個強有力的工作環境。

1.3規范意識弱，人才匱乏導致單一依賴某一人才或領導

中小企業的領導者容易缺乏規范意識，在企業治理過程中難以嚴格執行國家福利標準，這種不重視企業員工福利薪酬的做法對于優秀的人才產生了一定的排外性，因此難以吸引更多的人才積極參與到工作當中。另外，中小企業不同于大型國有企業，在工作中有相當多的方面都存在不規范性，比如責任分工不明確以及工作說明復雜等，工作效率低下等現象突出，不利于企業未來的發展。另外，因企業人才匱乏，某些關鍵環節、核心技術可能把控在某一人才或者部門領導手中，一旦人才流失，企業損失慘重。

1.4企業文化缺乏

大多數中小企業在發展初期不注重企業文化建設，企業員工缺乏集體價值觀和企業歸屬感，員工之間產生不和諧的現象相當嚴重，對于企業本身發展以及吸引和留住人才也會有很大的制約作用。

2中小企業人才方面優勢

中小企業在吸引和留住人才方面存在的優勢主要包括以下幾個方面。

2.1中小企業體制靈活

中小企業本身的靈活機制使其在企業環境發生變化的時候可以迅速進行戰略方向的調整，為更好的適應市場環境而不斷努力，這種優勢是人才所向往的。

2.2人才與領導接觸機會多

中小企業中員工數量相對較少，員工與領導之間的溝通和見面相對容易，這不僅有利于企業更好的了解員工的需求，而且對于良好人際關系的建立也十分有用。

2.3人才之間的競爭較小

大型企業當中的員工數量較多，人才之間的競爭也就更為激烈，這在大大增加了員工工作壓力的同時，對于員工工作積極性的開發也造成了一定的困難。中小企業中這種現象會相對不明顯，員工會有一個更大的發揮空間，對于員工的開放化發展提供一個基礎性的平臺，成為一些優秀人才選擇的偏好。

3企業吸引和留住人才的對策

3.1吸引人才

3.1.1憑借企業雄厚的實力和強勁的發展前景來吸引人才

中小企業為了彌補自身在規模上的不足，就應該從形象樹立做起，盡可能做好屬于自身的宣傳工作，從而使得更多的人有深入了解本企業的渠道，打響知名度，進而對人才產生強大吸引力。另外，企業應該意識到人才對于自身的重要性，給有能力的人才施展自身才華的空間，為企業吸引更多更優秀的人才奠定堅實的基礎。

3.1.2以優厚的報酬和待遇來吸引人才

豐厚的待遇和薪酬能帶來更大的工作積極性，也才能讓員工竭盡所能為公司貢獻自己的力量。尤其是對于行業內發展前景較好的公司，更應該為員工支付較高的薪酬，這對降低員工離職率也具有十分重要的意義。另外，在工作過程中，公司應該為員工構建一個較為合理的員工升職結構以及良好的績效評估體系，以求留住更多的優秀員工。為了實現這種效果，公司應該為這其支付客觀的成本，為企業良好的績效評估打下堅實的基礎。在企業承受能力許可的范圍內，企業可以為員工提供盡可能高的薪資，尤其是重要崗位上的工作、技術人員，當其擁有了行業內具有顯著競爭力的薪金待遇，工作積極性和潛力都能較好的被發掘，更有利于企業的長遠發展。同時，對于這些重要的技術人員，尤其是外地來企的技術骨干，可以為之提供一定的安家費用，從而達到吸引及聚集人才的效果。

3.1.3提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才

人才培養的過程中，企業應該堅持以人為本的原則，在尊重人才的基礎上為人才的發展做出良好的規劃。中小型企業發展中應該適時為員工提供合理的培訓、進修等，使其了解行業發展趨勢，緊跟行業發展要求，不被行業淘汰。另外，盡可能注重高學歷人才的培養，培養更多的能獨當一面的技術和管理人才，給人才提供更好的發展空間，為吸引更多、更優秀的人才奠定基礎。

3.2留住人才

企業吸引到人才后留住人才、減少人才流失率，才能更好地發揮人才紅利，使其為企業的發展做出積極的貢獻，因此良好的留住人才計劃對于企業發展十分關鍵。為了達到留住人才的效果，企業可以從以下幾個方面著手工作。

3.2.1以群體凝聚力留才

中小企業發展中應該努力為員工營造良好的工作氛圍，企業的凝聚力也會隨之提升，為留住人才打造良好基礎。企業可以通過弘揚自身發展目標，盡可能讓個人確認的奮斗目標與企業相似，這不僅有助于員工個人價值的實現，對于群體吸引力的提升也十分關鍵。

3.2.2事業留才與感情留才

企業的報酬對于員工的發展與留任十分關鍵，但這并非唯一的辦法。企業可以通過感情引導員工，加強員工與同事、與公司之間的感情。另外，企業在發展的過程中可以為員工提供更多施展個人才華的機會，為員工提供更大的工作動力。通過感情留人需要單位從各個方面不斷努力，盡可能關心愛護員工，幫助員工建立一個良好的團隊關系，使得員工在產生工作歸屬感的基礎上為單位創造出更多的利益。

3.2.3透明化管理：留才心切

員工離職是企業難以控制的事情，但是企業也可以從自身努力，降低員工的離職率。在員工產生離職傾向前幫助員工分析自身在工作中的成就感和遇到的困難，分析出員工想要離開的真正原因，為解決企業留不住人才的問題奠定基礎。另外，企業需盡量加強與員工的溝通，在營造良好的上下級關系的基礎上及時把控員工的情緒趨向，及時留住人才。

4結語

總之，一個中小企業在發展方面存在一定的弊端和難度，要想讓這些企業在激烈的市場競爭當中獲取優勢地位，應該從吸引和留住人才入手，為企業利益的實現奠定堅實的人才和技術基礎。

參考文獻

[1]金明.新時期中小企業留住人才的策略思考[J].現代經濟信息，2018，（6）.

[2]張春艷.淺談中小企業如何吸引和留住人才[J].經營管理者，2017，（28）.

[3]張清.試論中小企業人才流失的原因及對策建議[J].社會科學：全文版，2016，（7）：48.

[4]梁豐春.論中小企業如何留住核心人才[J].職業技術，2016，15（1）：8486.