人力資源管理職責與角色研究

摘 要：隨著我國人力資源管理工作不斷的走向成熟，如何有效的確保人力資源管理職責與角色能夠同步發展已成為當前相關工作人員需要重點關注的問題之一。本文從我國人力資源管理職責的具體內涵出發，論述了在人力資源管理職責基礎上所誕生的人力資源管理角色，希望能夠推動我國人力資源管理工作水平不斷提升的同時，帶動人力資源管理職責與角色研究工作能夠更加深入的發展。

關鍵詞：人力資源 管理職責 角色

一、當前我國人力資源管理職責的具體內涵

1.人力資源管理職責之資源規劃

人力資源規劃主要側重于企業的工作人員增長規劃、工作人員晉升方案、工作人員增補計劃以及人員培訓方案等相關方面的內容，其中，工作人員增長規劃、工作人員晉升方案以及人員培訓方案是該職責的核心。首先，工作人員增長規劃能夠確保人力資源管理部門對現階段以及未來三年內的人力資源數量以及結構開展統計評估分析工作，從而找到企業在人力資源管理方面的核心競爭軟實力的同時，滿足企業戰略發展的新訴求。其次，工作人員晉升方案其實是企業人力資源管理機制的側面反映，通過針對性地選拔具有核心競爭力的人員承擔相應的崗位職責，能夠有效的滿足企業對于人力資源擴展的現實需要，還能夠有效的推進企業日常經營管理業務的開展。最后，人員培訓方案是企業可持續發展的動力源泉，為此，人力資源管理部門應當高度重視人員培訓方案的編制工作，如果所編制的人員培訓方案缺乏系統性，那么將會導致人員培訓工作成效出現嚴重的偏差問題。實際上，只有當工作人員增長規劃、工作人員晉升方案、工作人員增補計劃以及人員培訓方案之間存在相互支撐以及互相結合的關系時，才能夠充分發揮出人力資源規劃的職能作用。

2.人力資源管理職責之資源服務

人力資源服務主要以基層員工作為職能工作的開展核心，實際上，人力資源服務職能對于企業內部文化的營造以及員工工作積極性有著極為重要的影響，只有當人力資源服務職能發揮應有的成效時，才能夠為企業打造一批具有精誠合作精神的工作團隊，否則將會使企業內部產生一面溝通隱形墻，從而大幅度的增加溝通成本。人力資源服務通常會涉及到員工招聘選拔活動、薪酬福利計劃以及企業文化培育，其中員工招聘選拔活動是人力資源服務職能的基礎，薪酬福利計劃將直接的影響著人力資源服務職能的成效，而企業文化培育則是人力資源服務職能的反饋。

二、當前我國人力資源管理角色的具體內涵

1.人力資源管理角色之企業戰略合作人

企業戰略合作人最重要的職責就是編制業務發展戰略規劃，人力資源管理部門作為企業戰略合作人中的一員應當要積極參與到業務發展戰略規劃的編制工作中，多渠道建言獻策從而為企業的發展貢獻力量。從公司層面而言，企業戰略合作人作為企業變革的推動者，應當要重點關注本部門發展戰略的落地成效，借助于人力資源管理部門的職能落地來推動企業整體經營戰略的有序推進。從股東層面而言，企業戰略合作人應當積極營造出以價值為導向的工作文化，在日常的績效考核中以執行情況作為考核標準，確保公司的美譽度得到提升的同時，不斷的擴大企業的經營利潤空間。從客戶層面而言，企業戰略合作人要始終將第三方客戶作為人力資源決策的中心，從而確保所制定的決策能夠滿足人力資源管理需求。從員工層面而言，企業戰略合作人應當要高度重視員工的發展訴求，確保員工能夠與企業共同茁壯成長。

2.人力資源管理角色之企業員工支持者

企業員工支持者所承擔的義務與責任是關注員工技能提升以及職業發展的訴求以及成效。從員工層面而言，企業員工支持者應當以滿足員工的個性化需求作為工作開展的核心，通過家人關懷等方式來增進員工的歸屬感。此外，企業員工支持者還應當第一時間解答員工所關心的問題，避免員工將負面情緒帶入到工作中從而影響工作成效。從投資者層面而言，企業員工支持者的職能能否得到有效的發揮將直接的影響到員工的精神風貌，而員工的精神風貌又能夠吸引投資者的注意力。投資者在開展注資考察工作時往往會將員工的精神風貌作為考核的重點，也是投資者信賴程度的影響因素。從客戶層面而言，企業員工支持者是公司和客戶之間關系橋梁的建立者，員工對待客戶的態度以及行為將會直接受到企業員工支持者職能的

影響。

三、結束語

綜上所述，當前我國人力資源管理職責主要分為兩個關鍵模塊，分別是人力資源規劃職責以及人力資源服務職責，人力資源規劃職責以及人力資源服務職責彼此之間是相輔相成的，人力資源規劃職責將直接的影響到人力資源服務職責的工作成效。與此同時，企業應當承擔企業戰略合作人以及企業員工支持者的角色，從而充分提升人力資源管理工作質量。

參考文獻

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[3] 李雋.企業人力資源管理角色發展研究[D].南開大學，2015.

作者簡介：張淑芝（ 1983-） ，女，湖南洞口人，高級經濟師，研究方向：人力資源管理。