企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究

趙茜

摘要：激勵機制是當前企業(yè)人力資源管理之中的重點內容之一，通過科學的人力資源管理，有助于為企業(yè)創(chuàng)造利益和價值。激勵機制并不單純的指激勵，其中涉及到眾多方面的知識和理論內容。文章首先通過概念、理論、原則和重要意義這四方面概述企業(yè)人力資源管理中的激勵機制，然后分析當前我國企業(yè)人力資源管理之中激勵機制存在的問題，并且根據實際情況探索解決問題的對策建議。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;激勵機制

科學的激勵方式有助于達成激勵的目的，而科學的激勵方式應該是遵循人的內心發(fā)展規(guī)律的。激勵機制的主要理論有內容、過程及綜合激勵理論，仔細研究這些激勵理論，有助于更好的提升員工的工作熱情。大體上，企業(yè)人力資源管理中的激勵機制，應該遵循持續(xù)性原則、效能性原則以及實用性原則。激勵機制對人力資源管理的重要意義，主要在于，首先，通過實施激勵制度，有助于更好的提升員工工作的熱情及主動性，并且有助于增強員工的創(chuàng)新能力。

一、企業(yè)人力資源管理中的激勵機制概述

（一）企業(yè)人力資源管理中的激勵機制的概念

激勵機制，主要是指心理學上的激勵，通過適當的激勵可以獲得良好的效果。通過科學研究了解到，科學的激勵方式有助于達成激勵的目的，而科學的激勵方式應該是遵循人的內心發(fā)展規(guī)律的。反之，當激勵的方式不當時，則容易造成負面的效果，不僅不能有助于企業(yè)的人力資源管理，還可能會降低員工工作的積極性。在企業(yè)的人力管理之中，重要的兩個因素在于需求和能力，企業(yè)應該密切關注分析這兩點，然后嘗試對員工進行有效的激勵。

（二）企業(yè)人力資源管理中的激勵機制的理論

激勵機制的主要理論有內容、過程及綜合激勵理論，仔細研究這些激勵理論，有助于更好的提升員工的工作熱情。所謂內容激勵理論，是指以滿足人們需要為目的的內容，基于這些滿足來給予人們理由。過程激勵理論，指的是從動機開始到發(fā)展等過程員工的心理變化，通過研究這些變化來實現有效的激勵。綜合激勵理論之中也涉及到管理學方面的知識，是指將內在與外在激勵相結合。激勵機制主要包括物質和精神兩個方面的激勵，然而并不意味著所有員工所需要的都是這兩方面的激勵。在具體的激勵之中，應該充分考慮到個體的區(qū)別和個體的需求。

（三）企業(yè)人力資源管理中的激勵機制的原則

大體上，企業(yè)人力資源管理中的激勵機制，應該遵循持續(xù)性原則、效能性原則以及實用性原則。持續(xù)性原則，指的是企業(yè)所采取的激勵機制應該產生持續(xù)性的效果，這也需要持續(xù)的方案來支撐。同時，員工只有持續(xù)的努力才能獲得獎勵，這樣的激勵方式才更為可觀。效能性是指企業(yè)所采取的激勵應該是可操作可執(zhí)行的，而不是紙上談兵，只有這樣才能具備一定的效能。同時，激勵制度也應該充分考慮到企業(yè)的實際需求和情況，而不是單純的為了激勵員工。實用性原則是指企業(yè)所采取的原則應該具有實用價值。

（四）企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要意義

激勵機制是人力資源管理之中的重要內容之一，科學的激勵制度有助于企業(yè)人力資源管理獲得良好的成效。激勵機制對人力資源管理的重要意義，主要在于，首先，通過實施激勵制度，有助于更好的提升員工工作的熱情及主動性，并且有助于增強員工的創(chuàng)新能力。其次，當員工受到激勵之后，會增強信心，從而激發(fā)員工的個人及工作潛能。此外，通過激勵機制，企業(yè)在人力資源管理上更容易獲得更好的效果，績效目標也更容易實現，企業(yè)目標也可以從而增強。

二、我國當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）部分企業(yè)領導的人力資源管理激勵機制意識不足

企業(yè)人力資源管理之中，激勵制度具有至關重要的作用。然而，在企業(yè)的經營運轉之中，部分企業(yè)會因為欠缺了解而低估了激勵制度的作用。部分企業(yè)的領導在思想和理解方面，對激勵制度也會形成一些誤區(qū)，可能表現在部分領導單純地將激勵制度等同于為員工增長工資，而實際上激勵制度并不局限于此。實際上，企業(yè)人力資源管理之中，激勵制度更多的關注的是員工的心理體驗，當員工體驗到自己在企業(yè)之中受到認可和重視，才愿意更努力的更長遠的為企業(yè)效力。

（二）部分企業(yè)對激勵對象的需求不夠重視

激勵制度應該滿足員工的實際需求，部分企業(yè)以主觀眼光來判斷員工需求，在激勵方案的設計之中對員工缺乏了解，因而忽略了員工的實際需求。根據馬斯洛研究出的需求層次理論可知，人的需求會不斷的因外界因素而變化，當外界因素變好時需求也會變高。部分企業(yè)在激勵員工時，對所有員工采取相同的激勵，讓激勵變的稀松平常，員工感受不到需求的滿足和個人的被重視。由此一來，此種激勵制度也較難達到激勵的預期效果。

（三）部分企業(yè)之中的激勵機制公平性不足

盡管很難做到完全的公平，但是幾乎每個人內心都有對公平的渴求。然而，在當前我國部分企業(yè)之中的激勵機制在公平性方面存在欠缺。隨著近些年我國對外國先進文化技術的學習，在企業(yè)管理及制度上也有所借鑒。然而，實際上在我國的員工晉升方面仍然較難做到完全的公平，按資排輩的現象較為普遍。由此一來，許多員工尤其是新晉員工會感受到不公平，因而也會心理產生落差，影響工作的熱情，進而甚至會考慮選擇其他工作機會，企業(yè)也會因此而難以留住人才。

三、我國企業(yè)人力資源管理中問題的優(yōu)化策略

（一）員工個人與企業(yè)應該有共同愿景

企業(yè)的發(fā)展需要經營方針和長遠目標，企業(yè)的發(fā)展更離不開員工的付出與努力。只有當企業(yè)的目標與員工的個人目標相一致時，企業(yè)和員工才能互利雙贏。企業(yè)的經營目標可以說是發(fā)展的大目標，而員工除了應該與企業(yè)目標相適應之外，也具有個人發(fā)展的目標，企業(yè)應該竭力為員工提供較為寬松的工作場所，讓員工能夠感受到認可和關愛，讓員工能夠通過實現企業(yè)目標的過程之中有所收獲，并且讓員工在實現企業(yè)目標的同時個人目標前進一步，由此給員工更大的沖勁。

（二）激勵機制之中應該獎懲分明

激勵機制不局限于對員工的獎勵，同時，也應該制定懲罰機制。定期為員工設定工作計劃和目標，當員工完成工作實現目標時，對員工進行適當的獎勵。而當員工無法完成工作計劃或目標時，應對員工進行適度的懲罰，讓員工對工作進行反思，找到自身存在的問題，從而更好的完成工作。通過此種方式，將有助于讓員工在工作時盡可能的保持警惕，避免犯不必要的錯誤，同時也有助于更好的激勵員工努力工作，通過努力工作獲得認可，得到心理和物質雙重的滿足。

（三）激勵機制應該盡可能提高公平性

絕對的公平可能離我們很遠，但是，在企業(yè)的經營之中，應該盡可能的讓員工感覺到公平。員工有資歷深淺的區(qū)別，然而，當資歷不同的員工完成相同難度或重要程度的工作時，企業(yè)應該一視同仁，給不同的員工同等的激勵，而不是單純的憑借資歷來安排獎懲。當員工感受到公平之后，通常會認為自己的付出和努力可以受到認可，是值得的，由此才會更愿意付出和努力。同時，需要注意的是，公平并不意味著平均，而是在公平的基礎之上，根據實際情況，對不同的員工進行差異激勵。

四、結語

企業(yè)人力資源管理之中，激勵制度具有至關重要的作用。然而，在企業(yè)的經營運轉之中，部分企業(yè)會因為欠缺了解而低估了激勵制度的作用。部分企業(yè)的領導在思想和理解方面，對激勵制度也會形成一些誤區(qū)。企業(yè)的發(fā)展需要經營方針和長遠目標，企業(yè)的發(fā)展更離不開員工的付出與努力。只有當企業(yè)的目標與員工的個人目標相一致時，企業(yè)和員工才能互利雙贏。激勵機制不局限于對員工的獎勵，同時，也應該制定懲罰機制。此外，企業(yè)的經營之中，應該盡可能的讓員工感覺到公平。

參考文獻：

[1]喬鑰.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討[J].武漢商學院學報，2017（06）.

[2]章宏升.對完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的探討[J].中國商貿，2011（21）.

[3]李佳琴.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析[J].人力資源管理，2016（01）.

（作者單位：華電煤業(yè)集團有限公司陜西分公司）