供給側(cè)改革下企業(yè)人力資源管理策略研究

劉佳

摘要：隨著我國制定的改革政策不斷增多，改革的方式也在不斷的調(diào)整，其中，供給側(cè)改革就是最重要的表現(xiàn)形式，在供給側(cè)改革的宏觀背景下，各企業(yè)也制定了相應(yīng)的管理策略，并對企業(yè)的人力資源作出了合理的調(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展。文章就如何在供給側(cè)改革的背景下實行企業(yè)人力資源的管理進行詳細的分析，并基于此提出相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革;人力資源管理;策略

隨著我國社會發(fā)展取得的進步，供給側(cè)改革也取得了全新的進展，但隨著低能耗、低成本政策的不斷深入，國有企業(yè)的供給側(cè)改革也面臨著嚴峻的考驗。國有企業(yè)的供給側(cè)改革應(yīng)首先從促進供給質(zhì)量的角度出發(fā)，利用改革來促進結(jié)構(gòu)調(diào)整，拓寬供給的渠道，促進供給結(jié)構(gòu)對現(xiàn)代化市場的適應(yīng)性，以此來滿足人們對于現(xiàn)代社會的需求。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)的管理體系相對滯后

大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理體系相對落后，尚未形成成熟的管理框架，在管理工作中，還在遵循傳統(tǒng)的管理制度，一些相關(guān)機構(gòu)的開設(shè)嚴重阻礙了企業(yè)整體戰(zhàn)略的部署。與此同時，一些國有企業(yè)在人力資源管理方面并未制定相關(guān)的工作規(guī)劃，即使是制定了工作規(guī)劃，也不符合該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源無法發(fā)揮自身具備的價值，并且在一定程度上制約了供給側(cè)改革的有效發(fā)展。此外，一些國有企業(yè)的崗位設(shè)計不具規(guī)范性，執(zhí)行的力度不夠，也極大程度的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

在人力資源管理的工作中，人才發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，如果缺乏相應(yīng)的人才，也會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響?，F(xiàn)如今，我國大多數(shù)的國有企業(yè)因為缺乏相應(yīng)的人才，造成企業(yè)的發(fā)展處于停滯不前的狀態(tài)。造成這種現(xiàn)象主要有以下幾個原因，首先是企業(yè)崗位比例嚴重失調(diào)，一邊缺乏高科技人才，另一邊可有可無的崗位人員過多，崗位人員的反差大;其次，企業(yè)現(xiàn)存的崗位編制制度嚴重的影響了企業(yè)人才的引進，高科技人才的引進會受到制度的限制;然后，社會市場與企業(yè)內(nèi)部的薪資差別對企業(yè)人才的招聘產(chǎn)生一定的負面影響，也是國有企業(yè)人員流動性大的重要原因，企業(yè)缺少年輕的后備力量;最后，企業(yè)的崗位制度與市場經(jīng)濟不相符，無法有效的配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，進而無法實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標。

（三）企業(yè)實行的培訓(xùn)機制無法取得預(yù)期的效果

要想有效的提升企業(yè)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，就要加強員工的培訓(xùn)制度，同時也是促進企業(yè)發(fā)展的重要舉措。雖然一些國有企業(yè)加大了培訓(xùn)成本的投入，但是并未取得預(yù)期的效果。主要原因在于一些企業(yè)還在延續(xù)傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，無法適應(yīng)供給側(cè)改革對市場的需求。雖然一些國有企業(yè)也嘗試了培訓(xùn)形式上的創(chuàng)新，在改變原有的培訓(xùn)模式基礎(chǔ)上，投入了更多的成本以促進企業(yè)員工的整體素質(zhì)，但是由于存在諸多的限制因素，無法與現(xiàn)代化的社會發(fā)展相適應(yīng)，進而使培訓(xùn)的實際效果無法達到預(yù)期效果。

（四）企業(yè)的薪資待遇制度尚未成熟

一些國有企業(yè)在制定薪資待遇制度時沒有考慮到現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的實際情況，企業(yè)員工的薪資由基本工資與績效工資共同組成，因為國有企業(yè)的成本有限，而且大多數(shù)國有企業(yè)的薪資與市場經(jīng)濟不相符，雖然薪資待遇會激勵員工更加努力工作，但是只能取得短暫的效果，長期效果卻差強人意。與此同時，因為企業(yè)不同崗位的工作人員，其薪資待遇不同，因為員工的基本薪資都是一樣的，所以員工薪資待遇的差別，也從側(cè)面反映出了績效的差別，而員工的績效考核與其薪資待遇無關(guān)緊要，所以很難保證企業(yè)的薪資發(fā)放是在公平、公正的條件下進行的，這種現(xiàn)象不僅無法發(fā)揮薪資待遇制度的效益，而且還極大程度的降低了員工的工作熱情。

二、有關(guān)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)策略

（一）加強人力資源管理觀念的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)國有企業(yè)整體的創(chuàng)新，首要任務(wù)是加強人力資源管理理念的創(chuàng)新，要轉(zhuǎn)變固有的管理模式，可以借鑒國外企業(yè)先進的管理模式及方法，合理的配置企業(yè)的人力資源，以企業(yè)發(fā)展的實際需求為依據(jù)，來制定相關(guān)的人才計劃和發(fā)展戰(zhàn)略，以合理配置人力資源的方式來推進供給側(cè)改革的進行，進而減少企業(yè)成本的投入，并在此基礎(chǔ)上提高企業(yè)的生產(chǎn)率。與此同時，要使企業(yè)崗位的設(shè)置更具規(guī)范化，以此來完善崗位的配置，將企業(yè)的人才分配到各個崗位上，在實現(xiàn)人才價值的同時，建立和完善企業(yè)員工的激勵制度，以此來促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。此外，企業(yè)也要遵循“以人為本”的原則，通過對市場觀念的優(yōu)化來完善企業(yè)的員工制度，以此來激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，進而提升企業(yè)管理的質(zhì)量。

（二）合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)只有提高了供給的質(zhì)量，才能適應(yīng)現(xiàn)代化社會的發(fā)展，要想有效的提升供給的質(zhì)量，首先要重視對人才的重用，規(guī)范人才從引進、培養(yǎng)再到選拔的過程，要想建立完善的人力資源模式，首先，要著眼于企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢，促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升，以員工自身的實際情況為主，致力于開發(fā)員工的潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新能力的提升，建立極具活力的人才隊伍。其次，要建立和完善企業(yè)人才的供給體系，重點引進優(yōu)秀畢業(yè)生，以此來促進企業(yè)人才招聘水平的提升。同時，還要加強對信息技術(shù)的運用，現(xiàn)代社會是一個信息化的時代，其涉及到的領(lǐng)域眾多，這其中自然而然的包括了企業(yè)的人力資源管理，運用信息技術(shù)，建立人才共享平臺，包括對人才的業(yè)績、評價以及在線招聘，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)資源的優(yōu)勢。另外，企業(yè)的用工制度也要與現(xiàn)代化市場同步，采取多種方式來引進人才，實現(xiàn)崗位的規(guī)范化管理，有效的拓寬人才輸送資源，為人力資源提供更多的專業(yè)人才。

（三）完善企業(yè)員工的培訓(xùn)機制

要想有效的提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，就要建立完善的員工培訓(xùn)制度，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，開展具有針對性的培訓(xùn)，為企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升奠定良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，要想促進供給側(cè)改革的創(chuàng)新能力，就要轉(zhuǎn)變固有的培訓(xùn)方式，由傳統(tǒng)的技能操作性人才向現(xiàn)代管理型、專業(yè)型人才邁進，建立一支專業(yè)性強、技藝精湛、規(guī)模大的人才隊伍。另外，要加強企業(yè)崗位人才的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，打造一支高精尖的人才隊伍向企業(yè)的各部門輸送，進而激發(fā)員工的積極性，通過企業(yè)工作人員的培訓(xùn)，在促進其整體素質(zhì)全面提升的同時，也加強企業(yè)員工對現(xiàn)代化市場的適應(yīng)能力，進而提升企業(yè)在市場的競爭力。

（四）建立和完善員工的激勵制度

要充分發(fā)揮薪資待遇制度的優(yōu)勢，加強其與企業(yè)員工福利、保險以及其他激勵機制的有機結(jié)合。比如企業(yè)在引進高科技人才時，會向其承諾企業(yè)所能提供的薪資，而薪資的分配方式則包括了年薪制以及協(xié)議薪資，針對表現(xiàn)突出的企業(yè)員工，企業(yè)則在實行薪資分配時要重點考慮到其為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻。與此同時，還要優(yōu)化企業(yè)的收入結(jié)構(gòu)，合理的調(diào)整員工的基本工資，進而滿足企業(yè)員工對薪資增長的需求，保證企業(yè)的薪資制度符合現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟。就薪資的分配而言，不能只片面的考慮企業(yè)員工之間專業(yè)素質(zhì)的差異性，要確保薪資分配的公平、公正、公開性，建立和完善企業(yè)員工的績效考核體系，要以員工的業(yè)績、能力以及所在崗位制定薪酬，并且還要以績效考核為參考標準來執(zhí)行。并且，還要竭力推進以員工之間經(jīng)濟效益差異為主的薪資分配制度建設(shè)，科學(xué)調(diào)整各崗位工作人員之間的薪資分配，以個人的勞動成果為薪酬發(fā)放的前提條件，完善企業(yè)的員工激勵制度。

三、結(jié)語

綜上所述，供給側(cè)改革的實質(zhì)就是企業(yè)人力資源的合理調(diào)整，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理轉(zhuǎn)變，首要任務(wù)是提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量，所以企業(yè)要加強人才的引進，加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，進而提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)。本文首先就國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，包括企業(yè)的管理體系相對滯后、企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不具科學(xué)性、企業(yè)實行的培訓(xùn)機制無法取得預(yù)期的效果以及企業(yè)的薪資待遇制度尚未成熟等問題，基于此，提出了相關(guān)的對策，加強人力資源管理觀念的創(chuàng)新、合理配置企業(yè)的人力資源、完善企業(yè)員工的培訓(xùn)機制以及建立和完善員工的激勵制度，以此來促進國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升。

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（作者單位：蘭州市勞動保障監(jiān)察支隊）