基于企業生命周期的高管薪酬結構與費用黏性研究

何 婷/文

一、研究背景

《中華人民共和國經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》提出推進管理會計的廣泛應用，加強管理會計指引體系建設，提升會計工作管理效能。成本會計管理理論作為管理會計理論重要的組成部分，做好成本會計管理的改革為推動我國管理會計改革的戰略發展落地有著極其重要的推動作用。成本管理是企業管理中最重要、最核心的一個關鍵環節。企業高管要進行有效的成本管理，要對成本性態有一個客觀的認識，傳統的觀點認為成本的上升或下降只與業務量相關，但在實際的生產經營過程中，企業成本存在黏性，Anderson等以美國上市公司為樣本的研究發現，成本與業務量之間并非簡單的對稱變化關系，當銷售額增加1%時，成本上升0.55%，當銷售額下降1%時，成本僅下降0.35%。他將這種成本隨業務量下降的比率低于成本隨業務量上升的比率稱為成本黏性，可見，成本隨業務量線性變化只是一種理想狀態。

已有研究表明，高管自利行為是引起成本黏性的主要原因之一，這主要是由于高管作為理性經濟人，當業務量上升時加大各種費用的投入；當業務量下降時故意保留閑置資源不進行削減。企業是一個有機生命體，其生命周期的不同階段，高管薪酬激勵方式和水平存在差異，可能導致不同的激勵效果。因此對費用黏性也會產生不同的影響。本文選擇我國制造業上市公司為樣本，實證檢驗高管薪酬結構與費用黏性的關系，并在此基礎上分析企業不同生命周期階段的高管薪酬激勵對費用黏性的調節作用。目的是為不同生命周期的企業制定合理的高管薪酬結構提供建議。

二、文獻綜述

20世紀90年代，國外開始對成本黏性存在性進行探究，Banker和Johston（1993）通過實證研究發現，成本隨著收入的變化而變化，并且是同方向的，但是成本上下變化的比例卻不一致。Anderson，Banker和 Janakiraman（2003）研究了 1979-1998年的上市公司數據得到結果：銷售收入上漲1%，銷售費用、管理費用和一般費用之和上漲0.55%，銷售收入下降1%，銷售費用、管理費用和一般費用之和下降0.35%，這與傳統的成本性態假設是不相符的，他們將這一現象稱為成本黏性。

隨后，學者們開始對成本黏性的影響因素進行研究。Anderson，Banker和 Janakiraman（2003）的研究顯示固定資產比重大及企業勞動力比較多的這兩種類型的企業成本黏性較大，高管預期和宏觀經濟也會對成本黏性產生影響。Chen，Lu和Sougiannis（2008）研究結果發現經濟因素和管理者的帝國構建動機都會對成本黏性水平產生影響，管理者的帝國構建動機與成本黏性顯著正相關，會提高成本黏性水平，若提高公司治理水平能夠降低企業的成本黏性。Chen，Gor和Nasev C（2013）研究結果顯示過度自信的管理者會非常看好企業未來發展，當業務量發生下降時并不愿意降低成本，自信的他們認為這只是短暫的狀況，未來一定會發生好轉，這就使得企業成本黏性增加。劉彥文、王玉剛（2009）認為宏觀經濟狀況、資本密集度對成本黏性會產生影響。萬壽義和王紅軍（2011）的研究結果顯示高管自利行為是銷售費用黏性產生的重要原因，而且董事會結構也對銷售費用黏性產生一定程度的影響。李糧，趙息（2009）表明高管樂觀程度與黏性程度正相關，高管對企業未來的預期悲觀時，費用黏性現象不顯著。Wiersma（2010）實證研究結果顯示高管短期薪酬的比重能夠抑制成本黏性水平上升。趙息、李糧（2010）研究結果顯示高管薪酬結構中，貨幣薪酬會抑制成本黏性水平上升。

從以上的文獻綜述我們可以得出以下結論：成本黏性客觀存在，影響因素分為宏觀與微觀，宏觀因素主要包括宏觀經濟狀況，微觀因素主要包括高管預期、管理者的帝國構建動機、董事會結構等，而本文選擇不同生命周期的高管薪酬結構作為影響因素做出相關研究是基于公司治理這一微觀因素考慮的。

三、理論分析與研究假設

在我國現有的企業制度中，所有權和經營權是彼此分離的，代理問題相當顯著。委托代理理論認為，作為理性經濟人，委托人和代理人都更多追求自己的利益，兩者目標并不一致，代理人可能為了謀求個人利益，損害委托人利益。由于信息不對稱和監督成本，股東作為委托人不可能完全觀察到代理人高管的行為，高管人員出于實現自身利益最大化的動機，就會想盡一切辦法利用各種可能增加自身財富的機會。當業務量上升時，加大各種費用的投入，擴大對資源的控制力；當業務量下降時，故意保留閑置資源不進行削減，這樣就有了費用黏性。因此建立有效的薪酬機制有利于高管在進行成本決策時考慮自身利益的同時也把公司利益放在重要位置。短期貨幣薪酬和長期股權激勵是目前最主要的兩種高管激勵方式。短期貨幣薪酬與企業業績息息相關，高管可能會為了增加自己的短期薪酬收入，而有意提高企業的短期利潤。當業務量上升時，高管可能會維持當前生產資源投入甚至減少投入，來降低成本，提高利潤，當企業業務量下降時，高管會立即減少生產資源的投入，以期降低成本，提高利潤，這樣，企業的費用黏性水平就發生了下降。股權激勵作為現代公司治理中一種長期激勵方式，目的是將高管個人利益與企業長久利益密切聯系起來，以緩解委托代理問題，抑制高管自利動機的發生，當高管持股時，高管可以在更大范圍內通過掌握企業資源，調整資源分配，制定有利于自身個人利益的戰略決策，建立個人帝國，在業務量下降時不會減少資源投入，相信未來狀況很快發生好轉，在業務量上升時會繼續加大資源投入，擴大生產規模，這種情況下可能損害股東的利益，代理成本加大，會增加企業費用黏性水平。

初創期和成長期企業的首要目標是在激烈的市場競爭中求得生存。為了提高自己的品牌知名度，提高在消費者心中的地位，企業一般需要投入大量的成本。所以在這個時期的企業需要把握投資機會，投入資本贏取市場份額，但是利潤低，成本高。而當股東在建立合理有效的激勵機制促使高管認真努力工作時，短期貨幣薪酬通常情況下與企業業績掛鉤，高管可能會為了增加自己的短期薪酬收入，通過提高企業的短期利潤，達到目的。當企業收入下降時，高管會馬上減少生產資源的投入，降低成本，提高利潤，當收入上升時，高管可能會維持當前生產資源投入甚至減少投入，降低成本，提高利潤，那么企業的成本費用黏性水平就發生了下降。此外，當前我國對高管進行股權激勵的比例很低，尤其是在成長期，高管持股比例普遍很低，隨著高管持股比例的上升，高管對企業資源的控制力就會加大，就偏向于制定有利于自身利益的戰略決策，建立個人帝國，在業務量下降時不會減少資源投入，在業務量上升時會繼續加大資源投入，擴大生產規模，增加企業費用黏性水平。因此提出假設：

H1：成長期，短期貨幣薪酬抑制費用黏性水平，長期股權激勵增強費用黏性水平。

在成熟期，隨著公司不斷發展壯大，主要任務是降低成本、提高效率、保持己有的市場份額。高管短期貨幣薪酬與公司規模、公司經營業績顯著正相關。成熟期公司規模和經營業績越來越大時，高管會獲得越來越高的薪酬水平，而較高的薪酬會減少高管的自利行為，使管理者更多地為公司利益著想，當業務量下降時，合理削減成本，費用黏性會獲得一定程度的減小。而且當高管在公司獲得了較高水平的薪酬水平時，其業務操作能力及管理能力也得到了很大的提升，對于風險的認識也比較敏感，一旦企業出現不能滿足市場需求或者自身產品不能滿足消費者要求而導致企業經營業績下降的情況，企業管理者會以實際情況為依據，隨之相應地降低成本，降低企業的費用黏性。成熟期的高管的長期股權激勵比例得到了進一步的提高，個人利益與公司整體利益趨于一致，高管會更多地為企業未來著想，委托代理問題得到緩解，代理成本減小，費用黏性降低。因此提出假設：

H2：成熟期，短期貨幣薪酬和長期股權激勵都抑制費用黏性水平。

企業一旦進入衰退期，企業和員工（尤其是公司管理者）的自我保護意識不斷增強，會更多從自身利益出發來獲取容易變現的短期薪酬，在企業業務量上升時，會大量增加高管薪酬，擴大對資源的支配控制力度；而當業務量下降時，高管出于自身利益考慮，不會即刻降低自身的薪資水平，要保住對企業資源一定的控制力，增強了企業的費用黏性。在衰退期，企業業績下滑，產品銷量下降，價格降低，利潤下降，財務狀況不容樂觀，而在此時最有效的激勵辦法就是增加長期股權激勵，使高管的個人利益與公司的整體利益趨于一致，只有這樣才能使管理者有動力，有信心繼續為公司賣命，所以提高長期股權的比例，委托代理問題才能得到緩解，代理成本減小，企業費用黏性降低。因此提出假設：

H3：衰退期，短期貨幣薪酬增強費用黏性水平，長期股權激勵抑制費用黏性水平。

四、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選取2005-2016年制造業上市公司為樣本，數據主要從國泰安數據庫獲取，并對樣本進行了篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除*ST、ST和PT公司；（3）剔除負債比率大于1的觀測值；（4）剔除缺失公司治理變量的觀測值；（5）剔除有錯誤信息的觀測值；（6）剔除當年銷售和管理費用之和大于銷售收入的觀測值；（7）剔除不能滿足至少連續兩年有銷售和管理費用或者銷售收入數據的觀測值。采用Dickinson的現金流符號法將企業分成初創期、成長期、成熟期、衰退期，我國上市公司基本已經度過了初創期，所以該階段本文不予考慮，采用Stata12進行數據分析和處理。

（二）研究變量的選取

被解釋變量：選擇銷售費用和管理費用（cost）作為成本的替代變量，用自然對數衡量。解釋變量：將主營業務收入作為業務量的替代研究變量，用（Rev）表示，用自然對數衡量。高管薪酬（AP）采用高級管理人員薪酬最高的前三名薪酬總額，用自然對數衡量。高管股權激勵（MSR）采用高級管理人員持股比例衡量，即高級管理人員持股數與總股數之比。控制變量：經濟增長率（GDP），用GDP增速的變化量來衡量宏觀經濟形勢；企業資產密集度（CAP），用企業年末總資產與營業收入之比衡量；員工密集度（EMP），用企業員工數量與營業收入（百萬）之比衡量；企業規模（size）用的是企業年末總資產的對數衡量；年份（YEAR）等。

（三）模型構建

表1 短期貨幣薪酬的模型回歸分析

續表

表2 長期股權投資的模型回歸分析

將樣本按企業不同生命周期分類，利用模型1、模型2進行分組回歸結果如表1、表2所示，對比樣本組的回歸結果，在成長期，短期貨幣薪酬與費用黏性顯著負相關，長期股權激勵與費用黏性顯著正相關。假設1得到驗證。在成熟期，短期貨幣薪酬與費用黏性顯著負相關，長期股權激勵與費用黏性顯著負相關。假設2得到驗證。在衰退期，短期貨幣薪酬與費用黏性顯著正相關，長期股權激勵與費用黏性顯著負相關。假設3得到驗證。

五、結論與對策

結論：本文對我國制造業上市公司進行生命周期劃分之后得出，制造業上市公司所處的企業發展生命周期階段不同，其相應的短期貨幣薪酬與長期股權激勵對費用黏性的影響水平亦有所差異；在成長期，短期貨幣薪酬會抑制費用黏性水平，長期股權激勵會增強費用黏性水平。在成熟期，短期貨幣薪酬和長期股權激勵都會抑制費用黏性水平。在衰退期，短期貨幣薪酬會增強費用黏性水平，長期股權激勵會抑制費用黏性水平。

對策：①加強企業高管成本管理的意識。只有高管重視成本黏性存在于企業發展的每一個階段，才能對成本進行正確的管理。②優化績效管理模式。分析企業所處的生命周期階段，并以此為依據對企業實施不同的績效管理方式，制定出可以促進企業自身不斷高效發展的成本績效模式，提高企業利潤。③提高企業內部治理能力。企業持續發展，需要良好的內部控制環境，同時也要加強企業的外部監督機制。