"創新驅動"背景下礦山企業人力資源管理創新方法探討

馬偉榮

摘 要：在知識經濟時代，企業競爭的焦點逐漸轉向對人才的爭奪。對于企業來說，知識管理和知識創新是促進企業提高生產力、提高企業核心競爭力的力量源泉。企業人力資源作為知識和技能的"載體"，是知識經濟時代企業創造專有知識和壟斷技術優勢的基礎。基于此，文章簡要分析了"創新驅動"背景下人力資源對于企業發展的重要意義，并詳細分析了目前我國礦山企業在人力資源管理方面存在的問題與解決措施，以期促進礦山企業的進一步發展。

關鍵詞：礦山企業；人力資源管理；創新方法

引言

隨著經濟水平的不斷提高，各行各業之間的競爭壓力越來越激烈。雖然礦業企業為國家提供能源，但也面臨著其他新能源企業所帶來的競爭壓力，人力資源的管理和開發對企業來說越來越重要。因此，如何將知識背景下的人力資源轉化為戰略性資產，創造人力資源的競爭優勢，進而轉化為企業的持續競爭優勢的話題具有深入研究的意義。

1人力資源開發與管理對礦山企業的重要性

受礦山企業工作性質的影響，礦山企業本身對人力資源的要求較高，人力資源開發與管理在礦業企業中起著重要的作用。

1.1礦山企業現代化技術的運用

礦山企業是我國的傳統支柱產業，因此必須在現代工作中提高現代技術的應用水平，礦山企業必須提高對企業技術人才的培養和引進力度。另外，礦山企業的工作效率和技術水平較為低下，企業人才資源的開發和管理，尤其是信息人才、技術人員和管理人員，為企業的經營體制改革提供了人力支持，保證了礦山企業的現代化技術水平的提高。

1.2礦產資源的開發

礦產資源開發利用是礦業企業發展的主要方向。在這一過程中，人力資源在礦產資源開發中發揮著重要作用，例如在礦產資源的開發工作中需要結合先進的理論和技術，員工的理論知識儲備和技術掌握對礦業企業的成功起著決定性的作用。

1.3企業運營管理

礦業企業面對不斷擴大的競爭壓力，要想站穩腳跟，就必須制定合理的管理政策，要求企業聘請管理人員，對企業發展的總體趨勢做出判斷，結合企業的實際情況，探究其他礦業企業的發展，并通過交流，搞好企業經營管理措施，使礦山企業在眾多壓力下脫穎而出。

2“創新驅動”背景下礦山企業在人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理的觀念與機制相對落后

與中國礦山企業的發展戰略相比，企業人力資源管理理念相對滯后。特別是隨著許多礦山企業的國際化戰略的發展，傳統的人力資源管理的弊端逐漸顯現，引起了管理者的關注。長期以來，大部分企業的人力資源管理只是為管理員工而設立，并沒有真正的起到一個專業部門應起到的作用，淡化了以人為本的服務理念，管理體系還不夠完善，沒有迎合礦山企業的發展戰略。

2.2人才流失的現象比較嚴重

礦山企業的工作環境復雜，礦山工人對企業的管理情況存在不滿現象，人員流動頻繁，職工的文化素質相對較低。因此，員工辭職或離職現象屢見不鮮，這顯然不利于礦山企業職工隊伍的穩定，對礦山企業的正常生產經營產生不利影響。

2.3薪酬體系構建不合理

隨著現代礦山企業機械化生產水平的不斷提高，對高端人才的需求更加迫切，但許多礦山企業沒有及時建立相應的薪酬管理體系，不利于高級人員的招聘和維護。同時，由于許多礦山企業的人才引進和薪酬制度相對落后，人力資源管理模式粗放，長期以來基層員工的工作績效難以得到認可，這是不利于企業發展。企業要調動員工工作的積極性和進步性，激發工作熱情，才能提升整體的工作效率。

2.4不重視對員工的教育與培訓

長期以來，由于礦山企業管理模式相對粗放，存在重使用、輕管理”和“重招聘、輕培訓”的問題，不利于提高礦山企業職工的安全意識、責任意識和執業意識、職業技能水平，也不利于企業的效率和經濟效益的進一步提升。

3“創新驅動”背景下礦山企業人力資源管理創新舉措

3.1創新人力資源管理長遠規劃

礦山企業人力資源管理部門根據企業的實際需要進行人員配置。分配的具體方法是先分配單位的內部位置，然后分配整個礦區未分配的人員。結合分級管理與扁平化管理，最終通過科學協調企業人事部門的管理，確定礦山企業發展的管理機制，是以工作責任書的形式分解給每個人，通過制定目標來完成績效考核，企業必須抓好固定崗位職責，根據礦山企業的實際生產情況，制定人力資源管理的長遠規劃。

3.2創新激勵機制

隨著礦山企業的發展，礦山企業的人力資源管理也在不斷發展和變化。激勵機制包括提高薪酬、保險、福利、補貼、獎金、股權紅利等，它還包括職位晉升激勵機制、權力分配等。不同的激勵機制能夠滿足人們不同的需求，實現員工的自我價值追求。創新的激勵機制有助于激發員工的工作熱情。

3.3創新人力資源配置

目前，大部分礦山企業都進行了體制改革，人力資源管理體制也在不斷創新，一套行之有效的人力資源管理體系是礦山運行機制健康運行的重要保障。人力資源管理創新應以效率、生產、規模為基礎，為原則，協調企業編制與員工需求，實現一職多能、競爭上崗的配置機制。根據礦山企業的特點，人力資源管理部門應合理分配員工的不同特點，優化人力資源配置。完善企業人才流動機制，充分發揮企業技術人員和管理人才的專業技能。

3.4創新人才培養機制

首先要選好人才，做好礦山企業招聘工作，在招聘員工時要將職業發展規劃、發展潛力以及價值觀作為考量應聘者的重要指標。其次要用好人才，礦山企業采取人盡其用，適才適崗，競爭上崗的用人原則。然后要培養好人才，對企業員工進行定期培訓，提升員工自身素質。最后要留住人才，通過激勵措施，情感維系等方式將職務、薪酬與職工期望值相匹配。

3.5創新人力資源管理體系

礦山企業應制定合理的人力資源開發與管理管理體系，建立健全人事管理制度，包括人力資源開發管理體制、人力資源配置管理制度等，當然可以采用一些激勵機制、懲罰機制和評價機制，完善企業員工的選拔、采納和培訓工作，提升員工的工作能力，激發員工的積極性。

3.6創新培訓系統

應用傳統技術的礦業企業，長期不會改變技術規范，客觀上掩蓋了企業對技術的不斷改進需求；礦山企業員工流動性大，企業決策層擔心培訓資源的流失，不愿對員工進行培訓和職業生涯規劃服務，缺乏幫助員工學習技術的必要支持。其實這是對培訓和職業生涯發展的誤解。相反，員工培訓和職業生涯發展是構筑企業核心競爭力的真正力量所在。對于一個有發展意愿員工最好的激勵莫過于對其職業生涯發展的各個階段給予具體的指導和關注，適時的組織關鍵的培訓和學習，促使其能力和知識得到補充和提高，讓員工發展和企業發展同步進行，促進員工在能力上適合企業發展需要，感情上與企業融為一體，增加職業忠誠感。

結束語：綜上所述，“創新驅動”背景下礦山企業人力資源管理不斷創新，已逐步探索出更為科學的企業人力資源開發與管理的途徑，即使這些管理措施不夠全面和深入，相信在今后的實踐過程中，企業在人力資源開發和管理的管理上會更加成熟，從而促進礦山企業的發展，鞏固企業在市場競爭中的地位，進而提升我國的國際地位，為國民經濟的發展做出巨大貢獻。

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