試論新時期下醫院人力資源管理的創新

摘 要：當我國醫療服務行業不斷加劇競爭后，作為提高醫院綜合競爭力的關鍵要素，人力資源管理得到了高度關注，強化創新醫院人力管理方式，是全新發展階段，構建醫院高質量醫療服務和提高意愿綜合實力的主要方式。

關鍵字：醫院；人力資源；創新

一、醫院新時期人力資源管理的特點

1.醫院人力資源管理發揮了戰略意義。在我國現代化醫院發展過程中，人力資源管理發揮著關鍵作用，目前已經發展到醫院的決策管理高度，對醫院的管理和經營發揮中戰略性的重要影響。主要表現包含：第一，醫院的發展受到人力資源開發和管理情況的直接影響。第二，醫院工作質量的高低可以通過人力資源管理水平來判斷。

2.醫院人力資源管理具有全面性。現代化的醫院人力資源管理相對于傳統的意愿人力資源管理而言，在解決和處理醫院人事糾紛、工作考核、福利待遇、職位晉升、崗位變動等問題方面更具合理性、科學性，不僅如此，也提升了員工對于社會關系、思想變化、情感需求等相關內容的關注度，以員工作為根本，有效保障員工的權益。同時，醫院人力資源管理針對的是醫院全部員工，不僅關注培養高級管理層和高級醫護人員，也關注到培養每一位醫院的基層員工，促進員工潛能的充分發揮，全面提升醫院綜合實力。所以，現代醫院人力資源管理相對于傳統的人力資源管理而言，更具全面性。

二、促進醫院人力資源管理創新的意義順利實現

在醫院管理中，人力資源管理發揮了關鍵作用，有了優秀人才，醫院才能夠實現長遠穩定發展，而醫院通過有效管理和精心培養，才能夠建立高質量的醫療人才隊伍。所以，怎樣將人才的發展和科學的培養充分結合，促進醫院穩定發展，是醫院創新人力資源管理的目的。醫院在醫療制度全面改革的新背景下，要促進自身優勢的全面發揮，將創新性的人力資源管理方式引入，并結合醫院的情況去應用，使得醫院在激烈的競爭環境下，仍能夠具有顯著優勢。

三、醫院創新人力資源管理的條件

1.需得到政府各項政策的支持。政府的支持為醫院創新人力資源管理奠定了基礎。在我國促進醫療制度全面深化改革的新時代中，作為規模較大的服務機構，醫院需要得到政府各項政策的支持，才能夠穩定發展，倘若醫院創新管理模式中某個環節出現了問題，違背了政府政策，必然無法落實。

2.需保障人力資源管理團隊的專業性。我國醫院大多數人力資源管理工作者都是從醫院各部門科室中抽調來的，管理被臨床經驗、醫療技術替代的情況經常出現。盡管這些工作人員具備專業的醫療知識和醫療技術，但是管理經驗不足，沒有充分地、全面地掌握管理知識體系，使得醫院人力資源管理隊伍的專業性大大降低，影響了醫院創新人力資源管理工作。因此，醫院創新人力資源管理模式，需保證人力資源管理團隊的專業性。

3.構建“以人為本”的基本觀念。人才是21世紀的第一生產力，同時也是企業最為重要的競爭力。要想在激烈的環境中立足和發展，醫院就必須全面創新管理模式，提高醫療技術水平，提升醫院人力資源的綜合質量。因此，醫院要構建“以人為本”的基本理念，在管理工作中納入人才培養內容，合理地開發和利用人力資源，將廣闊的發展空間提供給人才，促進人才的主觀能動性、學習積極性、工作主動性被充分激發出來。

四、醫院創新人力資源管理的策略

1.醫院創新人力資源人才機制。構建結構科學、技術較優、綜合素質較高的人才隊伍，重點要是正確選拔和應用人才。首先，醫院在選拔人才方面，不能遵循傳統的選拔人才標準，要廣泛地吸納優秀人才，避免主觀因素影響選拔人才。醫院能夠通過公開招聘的方式，不以人才所在的地域和行業作為限制，拓展用人渠道，強化工作的公開性，為優質人才提供更為廣闊的發展空間。其次，建立薪酬和工作掛鉤、優勝劣汰、擇優選用、公開公平的人才調節制度。針對醫院中創新實力強、科研能力強、專業知識豐富的醫療工作人員，重點進行培養，在此基礎上，強化開發人力資源的針對性，強化醫院專業人才的儲備量。針對醫院中創新思想活躍、潛質較大的青年優質人才，醫院可以優先為其安排學術交流、課題研究等活動，強化資金支持，為他們創造更多發展和學習的良機，促進人才的效益全面發揮出來。針對表現優異、工作能力較強的員工，能夠破格晉升，而針對工作嚴重失職的員工，也可以直接辭退或停職觀察，創造科學完善的人才機制，由此一來，才能夠吸引更多優質人才，充分提升人才的主動性，為醫院的發展貢獻更大價值。

2.醫院創新人力資源管理中薪酬體系。在醫院人力資源管理中，薪酬是主要內容之一，也是充分提升員工主動性的核心要素。建立合理的、科學的薪酬體系，可以促進員工的工作熱情被全面激發出來，員工的主觀能動性可以有效發揮出來，為醫院的發展貢獻更大價值。在醫院人力資源管理中，創新薪酬體系，能夠有效促進醫院的發展與進步。在設置薪酬水平和薪酬結構方面，基礎是績效考評、工作測評等，結合員工對醫院的貢獻程度、專業技能水平、具體工作情況等，科學合理地分配薪酬，秉持按勞分配、公正公平的基本原則。其中，醫院薪酬包含獎勵工資、績效工資、崗位工資三部分內容。崗位工資針對員工具體崗位的工作內容設置，不同崗位的員工，工資不同。績效工資是員工超額完成基本工作量基礎上得到的工作，這和員工所在部門、崗位完成工作任務的情況有直接聯系。獎勵工資指的是醫院針對醫德優良、獲得科研成果、發表專業學術論文的員工，補充發放的工資。在構建醫院薪酬體制中，對于績效工資要予以高度關注，其不僅僅是肯定員工工作能力的一種方式，同時也是促進醫院人才穩定的基礎。

五、結束語

總的來講，創新醫院人力資源管理是一個規模較大的、系統的工程，并非在短階段就能夠完成。在醫療體制創新發展的基礎上，人才之間的競爭處于炙熱化，對于醫院的發展而言，人力資源管理發揮著戰略影響。積極落實創新醫院人力資源管理工作，能夠最大化發揮醫院人力資源工作的價值，也能夠全面提高醫院的競爭力，醫院必須將創新人力資源管理作為一個關鍵課題進行研究。

參考文獻

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作者簡介：高娜（1983.8.5）女，漢族，河北唐山人，大學本科學歷，唐山市中醫醫院，經濟師，主要從事人事管理。