互聯網經濟時代勞動關系的變革與挑戰

潘月清

摘 要：互聯網經濟時期，資本的運作方式也發生了相應的變化，這就使人們對勞動關系進行判斷的標準也出現了相應的變化，不能僅僅依靠傳統工業時期的勞動關系的觀念與方式。但是，在互聯網經濟背景下，用工的行為仍需勞動與資本之間相結合，才能實現生產的過程。本文主要對互聯網經濟背景下，勞動關系的變革與挑戰進行探討。

關鍵詞：互聯網經濟；勞動關系；變革；挑戰

隨著互聯網的產生和發展，新興技術也隨著迅速崛起，這就使傳統層面的雇傭格局產生了相應的改變，并陸續出現了外包、分工協作、項目等不同的雇傭形式。這些改變不僅對雇主與員工之間的關系造成了深遠的影響，而且雇傭關系的改變，還會對用人單位在將來的發展產生極為深遠的影響。目前，勞動關系已逐漸從傳統層面的單一、穩定的模式轉變為組織化、多元化的模式?；ヂ摼W技術的不斷發展，資本的運作模式也隨著相應推陳出新，傳統式的商業服務模式已隨著互聯網的滲透日漸式微。而勞動關系也隨著互聯網滲透，其判斷標準也發生相應的變化，而不能只是依賴于傳統工業時代的方式與觀念。但是，互聯網經濟背景下的用工行為還是需要勞動與資本之間相結合，才能完成整個生產過程。想要確保互聯網經濟實現健康的發展，并在經濟增長的轉變過程中發揮重要的作用，就需要積極應對其中勞動關系的變革與挑戰，從而使勞動關系的雙方都實現共享改革的發展成果，互利共贏。

一、互聯網經濟時代勞動關系的變革

隨著人工智能、互聯網經濟、物聯網、大數據等新興的經濟方式、科學技術的迅速發展，其對勞動關系的影響并不是顛覆性的。從第三科技出現至今，勞動市場的就業形式不僅趨向于多樣化，而且就業的身份也出現了相應的變化，并且雇員的比例也呈現上升的趨勢。因此，勞動關系仍屬于互聯網經濟的重中之重。

（一）新技術替代用工

目前，新技術替代用工主要表現在兩方面，一方面是機器人替代人工的趨勢如火如荼，大部分的基礎工作都逐漸被機器人所替代；另一方面則是管理人員通常會抱怨自己招不到充足的工人，尤其是具備足夠技能、會運用新科技的人才。即雖然通過機器能夠替換某些具有替代性的一線工人，但是，新科技的使用不僅可以擴展企業的規模，而且還可以創造出更新的工作崗位。同時，這些新工作通常會需要新技能，在實際工作當中，只有能夠掌握相關新技能的工人，才會出現供不應求的現象。機器人不僅可以替代人力，而且還能夠轉移人力，也就是將工人逐漸轉移到具有不同技能的相關工作當中。技術究竟是對人力進行替代，還是轉移，通常與國家的法律、政策的相關調整具有直接關系。勞動市場在進行轉型的時候，通過鼓勵或者是強制開發相關新技能，以及職業培訓等，對勞動者自身素質的提高具有重要的作用。首先，需要對求職者自身的就業權進行保障，政府需要對其具有的就業服務、弱勢群體的就業、職業培訓等國家所具備的就業義務進行切實履行；其次，對在職者自身的職業安定權進行保障，尤其是督促企業對職員進行在職培訓以及轉崗培訓等相關技能的提升義務進行履行；最后，對失業者所具備的失業救濟權進行保障，以此使失業保險所具備的就業促進作用得到充分發揮[1]。

（二）業務外包

業務外包作為我國新興的行業，其主要是指企業將其經營或者生產的過程當中的某個或者某幾個環節轉移給其他更專業的公司完成，通過對專業公司所具備的優勢以及專長的利用，對企業的整體效率以及競爭力進行提高，而企業則主要集中于最核心的業務與功能。業務外包不僅能夠使企業更具備核心競爭力，而且還對勞動法對勞動資源的合理配置原則、勞動的分工逐漸精細化與專業化進行體現。其主要包含了兩個對勞動關系產生影響的因素：（1）發包企業通常能夠將服務或者業務承包給獨立的承包人，以此對雇傭的規模進行縮小，并將零工經濟相應擴大；（2）企業將服務或者業務承包給了專業組織，其出現的勞動關系通常是通過發包企業不斷轉移給外包企業而產生的結果[2]。這不僅能夠使發包企業所具備的競爭優勢得到拓展，而且還能夠使外包業務的公司自身經營規模相關擴大，以此從量上將雇傭的規模有效擴大。對于勞務派遣業而言，由于國家對其管制呈逐漸收緊狀態，人力資源的服務機構以及用工單位都開始從原先的勞務派遣逐漸轉變為人力資源的外包業務，但國家法律仍需要對勞務派遣進行監管。

（三）SOHO 式工作——突破固定工作場所及工作時間

所謂SOHO，也就是Small Office，Home Office，即家居辦公。隨著人工智能以及互聯網的逐漸興起，SOHO辦公已逐漸對傳統的企業管理方式實施了革新，這就使雇員能夠通過現代化的通訊技術與公司相連接。在家實施工作的對接，這就使雇員具備靈活的工作地點與時間，每天到工作的具體地點通勤也逐漸被通訊聯系所替代[3]。這種具有彈性的工作地點以及時間，能夠使勞動契約的有效履行更為完全與快捷。根據美國有效調查統計顯示，美國當前的SOHO辦公的人數已經占據其整個職工數量的48%，其中，5300萬人屬于自由的職業人員，其為美國經濟所做出的貢獻有7150億美元。SOHO辦公通常能夠使雇員的工作時間具有更高的自主性，工作的時間更具有靈活性，通勤時間有效減少，從而促使員工的滿意度以及企業的生產力均得到有效提高。SOHO辦公的缺陷集中體現為雇員的實際工作時間明顯延長，面對的工作壓力與強度相應增大。SOHO辦公的模式通常會存有用工關系的界定問題，這就會出現SOHO工作人員屬于自由職業者還是勞動者的爭議。根據傳統性的勞動關系中對從屬性的標準，SOHO工作不能滿足工作地點固定與時間固定進行判斷的標準，而與考勤具有直接關系的勞動紀律通常就不適合雇員[4]。隨著科技的不斷進步，居所與辦公之間實現緊密的銜接，通過信息技術，能夠使雇主更為便捷的對工作地點與時間進行籌劃與控制，但是，這種方式只是對工作方式的改變，而不能對用工關系進行改變。

二、互聯網經濟時代勞動關系的挑戰

（一）對傳統勞動關系思維的沖擊

目前，傳統勞動關系的管理理念發生改變，其屬于大部分企業的改革重點，大部分企業通過對大數據的利用，造成其管理思維也發生相應的改變。但是，在面臨互聯網的大數據的時候，其所具備的價值邏輯仍缺乏有效的調查，通常表現出領導人員缺乏對數據的重視度，無法對量化以及大數據對企業所造成的改變進行深刻了解。傳統中大部分企業的成功不是依賴于數據分析，而是依賴于人際關系以及傳統的管理理念，因此，大部分企業仍需要對互聯網的新型管理理念保持觀望的狀態，而不敢真正介入。其次，企業的管理主要是以人事管理為標準，互聯網數據只是為企業提供相應的平臺，但是，企業面臨互聯網所提倡的勞動管理的時候，大部分還具有較大的恐懼[5]。總之，不論是企業的管理人員還是其高層，對管理思維進行轉變，開展新型的管理思維，對企業而言仍具有較大的難度。

（二）HR對互聯網數據的處理能力

對于傳統數據而言，當前的勞動關系的HR通常面臨著對大數據的有效處理依賴于數據而非經驗，這就要求HR所具備的處理能力從原先的單一的數據統計逐漸轉變為數據的分析、建模、挖掘、訓練、管理、驗證等工作模式。首先，對于互聯網的大數據概念而言，大部分HR缺乏對數據的了解，但是，其對大數據缺乏全面的理解，由于傳統的管理模式轉變為當前的大數據分析模式，員工最常見的管理模式就是通過對原始數據進行有目的的搜集與篩選，這些搜集的數據通常與互聯網的大數據存在極大的差別[6]。對于勞動關系而言，對其管理思維進行轉變逐漸成為HR工作的重點。其次，大數據的主要目的就是對批量數據進行追求，而當前大部分企業自身的勞動關系相關信息缺乏完善性。隨著互聯網的不斷發展，企業需要對互聯網的產物進行快速適應，并通過HR所具備的對數據進行處理的能力，對數據進行有效的分析與吸納。

（三）新型的人力資源的管理問題

對于傳統的勞動關系而言，在實際管理中，企業通常以績效與考勤對員工進行規定性的評判，員工通過相關管理方式機械的開展。但是，當前企業通過對互聯網的科技的運用，能夠對考核管理的形式進行有效替代，例如，傳統的考勤管理通常為簽到打卡，當前為了便捷以及避免代打卡等情況的發生，從而出現了各種手機考勤軟件，這就提高了考勤管理的便捷性和準確性。但是，有時候員工會忘記打卡，這就會出現考勤不合格的狀況，因此，勞動關系的管理需要將工作盡可能的精準化、人性化；或者是電子合同中存在的風險，工作彈性的懈怠等相關問題，都會使網絡外界約束的環境轉變為高科技對勞動關系的有效管理帶來挑戰。

三、結束語

綜上所述，在未來的科技發展過程中，互聯網的運用不僅能創造出更新的經濟增長點，而且會產生更多形式新穎的就業崗位。同時勞動市場的就業形勢趨向于多樣化，勞動者的身份也出現了相應的變化，雇員的比例也呈現出上升的趨勢。因此，只有順應互聯網經濟時代的發展，積極應對勞動關系的變革與挑戰，并確保其良好變革，互聯網經濟才能實現持久健康發展。

參考文獻：

[1]柏亭羽.“互聯網+”新業態下勞動關系的認定[J].湖北工程學院學報，2018，38（05）：94-99.

[2]劉顯海.“互聯網+”下的新型勞動關系研究[J].法制博覽，2018（28）：198.

[3]劉蕓.“網絡+”時代傳統勞動關系的挑戰與應對[J].溫州大學學報（社會科學版），2018，31（05）：19-26.

[4]吳紅列.互聯網經濟下的勞動關系發展[J].溫州大學學報（社會科學版），2018，31（05）：1-2.

[5]李平，曹知.“互聯網+”背景下的勞動關系問題思考[J].經貿實踐，2018（15）：226.

[6]衡元元.“互聯網+”時代下我國勞動關系存在的問題與對策分析[J].四川職業技術學院學報，2018，28（03）：50-53.