中小企業薪酬管理存在的問題及對策

于靜瑩

摘 要：本文在分析中小企業薪酬管理存在的問題及原因的基礎之上，結合國內外優秀企業薪酬制度，為改善中小企業的薪酬管理體系提出以下幾條對策：

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；薪酬

隨著中國社會主義市場經濟的發展，中小企業已成為整個社會經濟發展的基礎力量，發揮著重要的作用，尤其是對于維系社會的穩定保持中低層從業人員的生存自信、尊嚴和社會參與感等方面。雖然我國中小企業自改革開放以來發展規模不斷壯大，但是其存活期卻不長，導致此現象的原因之一就是薪酬管理不科學。薪酬，是企業絕大多職工努力工作的最重要的原因，如何合理的分配薪酬、正確的最大限度的發揮薪酬的激勵作用、實現薪酬的公平性是中小企業的管理者要解決的重要問題。

一、中小企業薪酬管理存在的問題

1.1薪酬戰略與企業戰略脫節

多數中小企業的所有者扮演著管理者的角色，在企業的成長期他們幾乎全程參與并且制定了相應的薪酬戰略，但是隨著企業生命周期的延長，企業的薪酬戰略也要隨著企業生命周期的發展而變化，然而中小企業的管理者卻并沒有意識到這個問題，只是一成不變的堅持成長期的早已不適應企業發展的薪酬策略。同時由于中小企業資金有限，管理者考慮更多的是企業的成本支出與利潤之間的關系，所以在制定薪酬戰略時考慮更多的是如何節約成本沒有從企業的整體發現戰略出發，由此出現了薪酬戰略與企業戰略脫節的問題。

1.2.薪酬的透明度低

公平，更多的是指的相對公平。在企業中員工的薪酬公平感源于與其同級人員的比較，所以員工在關注自己薪酬的同時會更關注與其他人員薪酬的比較。而薪酬的相對量之間的比較在中小企業大多體現為員工私下互相試探猜疑對方的報酬，這主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定，但是在一定程度上公開的薪酬制度體現績效管理與薪酬之間的緊密關系，有利于在員工之間的競爭發揮激勵作用同時能夠促使團隊成員之間誠心合作取得更高的績效，防止由于工資差距過大而出現中低層人員心態不平衡的現象。

1.3.對非經濟報酬的關注度不高

在我國的中小企業的報酬體系中關注更多的是經濟報酬，管理者更傾向于用經濟報酬來管理員工即使有運用非經濟報酬的意識，但往往集中于某一方面忽視了與其他內容的結合使非經濟報酬的作用微乎其微。

二、中小企業薪酬管理問題的原因

2.1薪酬管理意識滯后

目前，我國中小企業的管理者對薪酬管理的理解仍比較落后對薪酬管理的重要程度認識不夠。當然與管理者、所有者本身所掌握的知識有關，有不少中小企業的管理者的的專業能力很低、落后于先進的管理發展理念，甚至更嚴重的是沒有學習過先進的管理知識的所有者本身就直接掌控著企業導致整個企業的薪酬決策有很大的隨意性和主觀性嚴重影響薪酬的公平性。

2.2薪酬的激勵作用不明顯

薪酬，對于企業而言最大的作用就是利用并開發有志之士的賢才，讓留在企業的人才充分的發揮自己的能力和潛力，同樣作為企業人力資源管理的重要部分它的激勵作用也尤其的重要，它貫穿于整個企業人力資源發展的過程。但薪酬制度并非一成不變的，它要隨著企業的發展而適時變化，而我國的中小企業往往會因為在初期建立了薪酬制度就在以后的發展中保持不變，因而導致薪酬的激勵作用越來越不強。當然這與企業本身的薪酬結構也是分不開的，中小企業的薪酬結構依賴的是員工完成任務的結果看重的是任務數量對任務完成的過程并不太重視，所以企業的薪酬更關注的是實用性而非激勵性。

2.3薪酬管理制度設計不合理、不科學

我國的中小企業雖然建立了薪酬管理制度但根本上來說還是沒有形成一個完整的、有彈性的、科學的體系，主要體現為：第一，考核機制不健全。考核，作為績效管理的重要的首要部分，同樣在薪酬管理體系中，考核標準的科學性、合理性，考核過程的公平性和考核結果直接影響員工辛苦工作的結果進而影響薪酬的發放。而在很多的中小企業中沒有完善的考核制度，考核只是簡單的記錄缺勤和最終完成的數量。第二，薪酬管理制度缺乏科學性。中小企業的薪酬制度更多的關注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并沒有將其納入企業的管理范疇導致薪酬管理僅僅只是普通的會計計算而已，沒有發揮在企業管理中的作用。第三，薪酬結構不合理。主要體現在薪酬結構失衡和內外薪酬落差這兩個方面，其中薪酬結構失衡主要指的是中小企業提供給員工的大多只是基本工資和獎金對于福利尤其是國家法律規定的保險金的繳納很少而只有極少部分的員工會爭取自己的這部分福利，而內在薪酬落差主要體現在更關注貨幣薪酬和組織激勵，對于內在的激勵反而不太感興趣。

三、中小企業薪酬管理問題的對策

3.1薪酬戰略與企業戰略關聯，建立薪酬管理體系

企業戰略的確定，決定了企業的發展方向是企業各個部門開展工作的重要目標。而對薪酬管理工作而言，薪酬體系的建立最基本的準則是與企業戰略相契合。以企業戰略為導向遵從公平原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則構建薪酬制度在進行市場薪酬調查得基礎下根據企業得自我發展現狀明確企業的總體戰略，進而制定具體的薪酬策略；同時進行職務分析與工作評價設計薪資結構控制與管理薪資分級、定薪以及薪資制度。當然，管理者在制定建立薪酬管理體系是也要注意一下幾個問題：第一，企業要根據不同發展階段和內外部環境提出競爭戰略，而實現戰略目標應具備的關鍵因素要與企業的薪酬制度聯系起來；第二，因為薪酬具有差異性和剛性，所以企業要根據自身的特點來進行選擇制定具有可控性的薪酬結構；第三，薪酬體系運作過程應公平。

3.2把握薪酬的透明度

把握薪酬的透明度，既不能過高也不能過低。適度的薪酬透明度，既能讓員工清楚自己的業績情況明確自己的權利和義務也能讓員工之間產生有利的競爭效應促進員工積極工作努力追求上進更好的保質保量的完成自己的工作。而如何把握薪酬的透明度呢？首先要針對不同性質的薪酬信息采取不同的透明度，其次要建立完善的企業的溝通機制， 溝通，尤其對于中小企業而言有些困難而完善的溝通機制既能讓管理者了解到員工對薪酬的看法同時也讓員工理解企業的薪酬戰略和薪酬信息，讓員工充分感受到自己作為企業的一份子參與到企業的薪酬管理的建設中。另外，薪酬的透明度并沒有強硬的標準，關鍵是各個中小企業的管理者能依據企業的發展特點選擇適合本企業的薪酬的透明度。

3.3加強關注非經濟報酬

非經濟報酬在企業中所發揮的激勵作用有些時候要大于經濟報酬這也是為什么有些員工會一直忠心的堅守在企業崗位的重要原因，但我國中小企業的薪資結構中關注經濟報酬要遠勝于對非經濟報酬的關注。中小企業加強對非經濟報酬的關注最應該從員工的需求和心理滿足感出發對癥下藥，滿足員工內在需求才會讓薪酬的作用完全的發揮出來。但員工的需求也會隨著環境的變化而變化，企業的管理者不能僅僅只是堅持固有的非經濟報酬要根據與員工的溝通或是調查對心理需求的變化發放不一樣的非經濟報酬。

總結：薪酬管理是現代企業發展與管理的重要環節，但對于普遍的中小企業而言薪酬管理工作的解釋更有可能是簡單的薪酬核算而不是企業管理的一部分。中小企業的管理者、領導者要清楚地認識到市場經濟條件下薪酬管理的重要性并在結合自身企業的實際能力之下開展薪酬管理工作，讓薪酬管理工作成為一種為企業謀發展的有效工具。