科研院所薪酬激勵機制存在的問題及其對策分析

于大衛

[摘 要]科研院所是我國科研事業的重要組成部分，構建針對科研院所薪酬管理的機制，既可以為我國經濟社會轉型發展提供持久動力，也是我國建設科技強國的必由之路。研究機構的性質、研究機構的固有特征以及員工在組織中的重要性地位，決定了組織必須采用超越傳統激勵措施的整體薪酬體系，以有效調動員工的工作積極性，從而才能實現組織技術創新目標。基于此，本文重點分析了科研院所薪酬激勵機制存在的問題，并提出了相應的對策。

[關鍵詞]科研院所；薪酬激勵；薪酬體系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.048

[中圖分類號]G311 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）02-0-02

目前，我國經濟已經從高速增長轉向高質量發展，正處于轉變發展方式、優化經濟結構、轉變增長勢頭的關鍵時期。促進高質量發展，建立現代經濟體制，充分發揮科技創新在高質量發展中的支撐和帶動作用，是當前和今后中國科技以及經濟工作的重要任務。科研院所肩負著將科技力量轉化為社會生產力的重要使命，不僅要在科技布局、團隊建設和資源投入等多方面加大力度，還要對科研院所的科研治理體系進行適當調整，盡可能地保證制度機制設計和制度安排為激發創新活力提供強有力的科技支撐。

1 科研院所薪酬激勵機制的重要性

科研院所的核心資源就是擁有知識型的科研人員。這類知識性的科研人員具備扎實的理論基礎和專業的技術水平，要想充分發揮科研人員的作用，就需要充分調動他們的工作積極性和創造性，使科研院所可以將人才優勢充分轉化為發展優勢，從而保證始終具備核心競爭力。在新常態和新格局下，如何設計具有科學性、可操作性和吸引力的科研院所薪酬體系和激勵機制，達到吸引和留住科研人才的目的，將成為組織和管理者們最為關切的議題。薪酬激勵機制的主要目的是滿足科研院所戰略發展的需求，能保持“薪酬的競爭力”，對于科技人才的薪酬激勵機制必須建立在科學的基礎上，設計具有系統性、公平性、激勵性和開放性的績效薪酬管理體系。

2 科研機構薪酬激勵機制存在的問題

2.1 對科研人員的薪酬激勵管理過于單一

對于研究所的許多科技人才來說，一般工資相對較高，但很多人對工資的滿意度較低，導致薪酬激勵機制效果不理想，不少研究機構并未達到薪酬激勵的效果。科研機構如果片面強調高薪和富余的物質條件支持，很難取得較好的薪酬激勵管理效果。

2.2 對薪酬激勵管理缺少制度支持

使用薪酬激勵機制的系統性不足，研究機構僅僅利用金錢獎勵而忽略了精神層面的獎勵，導致激勵效果不突出；使用薪酬激勵機制的方法也需要持續改進，固定崗位標準需要不斷提高；只強調薪酬激勵機制，卻忽視了約束機制，從而會產生獎懲不清的效果；對于短期激勵和長期激勵，沒有有效的組合等。同時，薪酬激勵機制沒有達到預期的效果，使激勵機制不能發揮作用。

目前，我國部分地區尤其是中西部地區的科研院所管理體制存在一定的滯后性，從而不僅降低了薪酬激勵管理工作的效果，而且還引發了大量核心科研工作人才出現“孔雀東南飛”的情況。以筆者所在的陜西省為例，部分科研院所在制定薪酬激勵管理上雖然結合了人員工作情況，但與地方經濟社會發展的前瞻性和匹配性還存在不足，薪酬激勵制度的分配不合理和激勵手段單一導致薪酬激勵機制滿意度不理想。此外，也有相當一部分科研院所認為科研人員的薪酬激勵不在管理計劃以內，應當在項目開展時臨時商榷、決定，這種觀點很明顯屬于管理工作的誤區。

2.3 薪酬激勵機制缺乏科學性

科技人員等人力資源作為生產成本，科研院所只是過分關注其貢獻價值，但忽視了個人的目標和價值觀。目前，科研院所的薪酬激勵機制缺乏科學性，沒有一套科學、合理、有效的薪酬激勵體系，薪酬結構也有待優化，只注重對研究團隊進行評價和激勵，而忽略對個人進行激勵。同時，很多研究所仍然采用“平等主義”，科研人員只能得到微不足道的激勵和獎勵，從而無法充分調動科研人員的工作積極性。

3 科研院所構建薪酬激勵機制的對策

3.1 構建薪酬激勵管理的長效機制

構建長效機制是薪酬激勵管理工作能夠持續發揮作用的關鍵，科研院所應改變以往的以崗位技能工資制為主的工資體系，采用多層次、多階梯的激勵管理制度。具體來講，科研院所應根據科研人員的水平確定不同的獎勵起點，以及與工作崗位掛鉤的績效工資制、與實踐性和創新性掛鉤的工資制等，完成薪酬激勵管理的層次化建設。

在相同獎勵起點的基礎上，參與項目的數量越多、獲得科研成果越多的人，所獲得的薪酬獎勵越高，科研院所應以此調動技術人員積極參加研究工作的積極性，加強個人獎勵、組織激勵或集體激勵，并結合短期激勵措施和長期激勵措施，以確保激勵措施的綜合效果。同時，各科研院所還可以根據實際情況建立一個稍微復雜的多層次、多步驟的激勵機制，如結合技術人員的崗位，進一步激發各級科研機構的積極性和創新創造能力。此外，科研院所應結合國務院目前已經在部分國有企業研究機構等試行的技術人員長期激勵制度，如工作分紅權、項目分紅權、股權激勵權等，以起到激勵科研人員的良好效果。

3.2 完善科研人員的管理機制和教育培訓機制

筆者作為從事科技服務的管理人員，在工作中發現的一個普遍問題就是科研人員對于“直接貨幣性薪酬”“個人職業發展環境”“組織內部科研氛圍”的滿意度不甚理想。許多研究機構更注重短期價值，對科研人員的特點沒有合適的職業規劃，科技人才培養機制不夠系統，具有突出專業能力的科研人員正處于向行政領導或科學管理崗位過渡的過程中。面對管理和科研工作中存在的問題和矛盾，科研人員很容易對組織的內部科研氛圍產生不滿，從而會影響科研院所的可持續發展。因此，在確保科技人員的創造力和自主性的同時，科研院所應采用人性化的管理措施激勵科技人員實現自我導向和自我管理，為他們提供足夠的空間，增強自我價值，并結合機構自身情況，建立相對系統完善的教育培訓機制，確保組織繼續創新，另外，促進個人實現自我價值也是薪酬激勵管理的重要工作內容。