關于大數據時代企業人力資源管理創新的思考

董紅鐸

[摘 要]隨著經濟的發展和科技的進步，我國已經進入了一個信息網絡化、數據數字化、人工智能化的時代。大數據的出現以及應用，已經成為企業提高經濟效益的主要手段，可以說大數據在企業人力資源管理中的應用，是一場信息化、數字化和人工智能化的企業革命，但在這方面的應用我國才剛剛起步，還有很多不足之處需要改進。基于此，本文主要分析了大數據在企業人力資源管理中的應用創新。

[關鍵詞]大數據；人力資源管理；創新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.029

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）02-00-02

0 引 言

企業競爭歸根到底是人才的競爭，如何發現、挖掘、培養和留住優秀人才，成為企業需要關注的重點問題。傳統的人力資源管理模式，由于分析、判斷、評估手段單一，基本都是采用主觀判斷的方法開展工作，缺乏科學性和全面性，而且企業員工基本上是被動接受，從而導致企業員工不能很好地發揮自身的價值。聯網的應用和普及為大數據的發展奠定了堅實的基礎。在人力資源管理方面，利用大數據技術對數據庫和人工智能進行分析，能夠準確了解每個員工的優缺點然后經過有針對性和目的性的培訓，增強員工的工作能力，不但能極大地提高公司的經濟效益，也為企業留住了人才。

1 大數據時代企業人力資源管理所存在的問題

1.1 人力資源管理思想落后

在傳統人力資源管理中，存在人力資源管理思想落后的問題，管理人員在選人和用人時，只憑管理者的主觀臆斷去任用工作人員，從而會造成人才流失。基于大數據時代的人力資源管理模式，能夠全面搜集員工在日常生活、學習、工作中的全面信息，充分調動員工的主觀能動性，做到人盡其才。

1.2 傳統的人力資源管理模式制約

由于分析、判斷、評估手段單一，傳統的人力資源管理模式基本上是相關工作人員的主觀判斷，在對員工的認知上，多把員工作為企業的從屬品，從而導致員工在企業中沒有歸屬感，不可能與企業命運相關、榮辱與共。其中，大部分員工在工作上只是被動、機械地完成，不會主動為企業創造價值。企業之間的競爭歸根到底是核心技術的競爭，是人才的競爭，人才是企業創新和發展的源泉，大數據時代的企業人力資源管理模式，就是要把員工從傳統管理模式中解放出來，增強員工對企業的認同感和歸屬感，為企業的發展壯大貢獻出自己的一份力量。

1.3 企業內部競爭激烈，員工壓力劇增

壓力有時可以成為學習和工作的動力，有時卻變成阻力。目前，網絡技術、信息技術、數字技術、人工智能技術等都在飛速發展，但企業內能夠掌握這些技術的人才卻非常少，對員工進行長期培訓又不現實，這種人才的供需矛盾就加劇了員工之間的競爭。大數據背景下的企業人力資源管理，就是要通過強大的數據庫和人工智能分析，運用靈活的管理機制，優化人員配置并制訂具有針對性的員工培訓方案，使員工能夠主動融入企業中，把壓力轉變為動力，調動員工的工作積極性，從而才能真正做到人盡其才，為企業的可持續發展留住人才。

1.4 企業激勵和獎勵機制不完善

“千里馬常有伯樂難尋”，一套科學合理的激勵和獎勵機制，決不能忽略“伯樂”的關鍵作用。只有把“千里馬”和“伯樂”都融入企業的文化中，將他們的收入和為企業創造的價值緊密地結合起來，才能發現和留住人才。人力資源管理模式中激勵和獎勵機制，就是讓人力資源管理部門的工作人員，能夠主動去挖掘、發現和培養企業需要的人才，而不是傳統意義上被動地完成交給自己的工作。這種能力決定收入的契約制度，不但能夠有效提升公司的經濟效益，也能為發現、使用、培養人才搭建平臺。

2 大數據時代的企業人力資源管理創新

全球經濟一體化就是在平等互利的基礎上，合作共贏、共同發展，建立全方位、多維度、全產業鏈的戰略合作關系。

2.1 地域、文化限制方面的創新和突破

在大數據時代，企業所需要的人才，從挖掘、發現到培養都與傳統人力資源管理模式有很大的區別。受地域、文化等限制，傳統人力資源管理從選材到用人也存在很大的局限性。大數據時代的人力資源管理，則可以通過快捷準確的信息網絡和強大的人工智能數據庫，在全球范圍內選拔企業需要的人才，能夠有效提高企業發現人才、培養人才和使用人才的效率，從而為企業的人才管理、人員培訓以及人才招聘提供了便利。

2.2 激勵機制的創新和突破

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業創造財富、發展和壯大的源泉。隨著信息網絡的快速發展，大數據時代的人才流動，也為企業的人力資源管理部門提出了新的挑戰。傳統僵化的人力資源管理機制不可能留住人才，必須建立一套以人才為中心的激勵和獎勵機制，使員工融入企業文化中，對企業產生歸屬感。

2.3 競爭機制的創新和突破

在傳統人力資源管理模式中，管理人員在選人和用人時，沒有對員工進行全面、科學分析，只憑自己的主觀臆斷去選拔員工，從而既會浪費資源，也會造成人才流失。在大數據時代，管理者應該加強自己的時代感和緊迫感，努力提高自己的綜合能力，增強人力資源管理部門的競爭意識，建立一種有能力者上、劣者淘汰的競爭機制。

2.4 對企業招聘培訓機制進行創新強

在企業中招聘的時候，大多數企業采用的招聘方式主要為：校園招聘、現場招聘以及網絡招聘幾種方法，利用這種方法進行招聘，企業不能對求職人員進行一個有效掌握。在大數據時代下，產生了一個更加立體的網絡化的招聘方法，目前應用最多的網絡招聘就是領英，這個網絡招聘平臺彌補了傳統招聘的不足，使招聘企業能夠充分了解應聘者的相關信息，提高了應聘效率。在社交網絡中，可以對一個人的基本信息有一個全面的了解，企業的人力資源部門可以在社交網絡上獲得應聘者的相關信息，對應聘者的相關信息都能有一個清楚的了解，然后就可以根據他們的特長為他們安排合適的職位。企業的人力資源部門應該將求職人員的信息進行有效的整合，為未來的認真分析做好鋪墊。還可以通過這些數據清楚地了解到求職人員的就業傾向，與企業內部相應招聘崗合作，更為精確地對招聘工作進行定位。

3 大數據時代企業人力資源管理的應用

3.1 建立基于大數據時代的人力資源管理體系

大數據時代的來臨使企業的競爭空前激烈，同時也為企業的發展注入了新的動力。建立基于大數據時代的人力資源管理體系，是企業發展的必然趨勢。人力資源管理體系既要注重當下的實效性，也要具有長遠的戰略發展眼光。管理者既要注重對員工的選拔和任用，也要注重搜集員工的日常生活和學習信息，制定目的性和針對性很強的培訓模式。

3.2 基于大數據時代的人力資源管理帶來的經濟效益

基于大數據時代的人力資源管理模式，可以為企業發展帶來巨大的經濟效益。比如NBA火箭隊總經理莫雷，這位數字分析專家出身的總經理并不被業界看好，在2012年他通過強大的數字分析和極具發展的戰略眼光，用很小的代價從雷霆隊挖來詹姆斯哈登。詹姆斯哈登在雷霆隊時只是個替補，短短幾年時間就成為全聯盟常規賽最有價值的成員，火箭隊也一躍由樂透區成員變為總冠軍的有力爭奪者。為了每年少付出200萬薪資的雷霆隊，因此也失去了爭奪總冠軍的機會，如果雷霆隊當年留住哈登奪取總冠軍，它的市值要比現在遠遠多出幾倍甚至十幾倍，可見大數據在現代企業的應用至關重要。大數據在人力資源管理的多個方面都起到了重要的作用，如企業文化、工資體系、獎勵機制、培訓機制等。

3.3 基于大數據時代的人力資源管理在招聘中的應用

利用大數據可以很好地了解相關招聘者的信息，與傳統的人工看簡歷的方式相比，人工智能和大數據分析可以幫助企業找到合適的候選人。當然，這是一項長期的工作，需要參加招聘的人才、企業和中介機構做好自己的工作，合理地將信息存儲在計算機文件中，形成一個模型，從而形成一個無形的人才管理市場，從而一個無形的人才市場一旦形成，就可以幫助企業更好地招募到合適的人才。隨著計算機技術的不斷發展，大數據將成為人才招聘的前提，通過應用大數據能夠幫助企業建立模型，幫助企業選擇人才。傳統的招聘模式可以招聘到高素質的人才，但過程非常復雜，且效率非常低。因此，人才招聘的大數據模型將成為一個非常有效的招聘方法，有利于實現質量與效率的有效結合。大多數企業的招聘方式是比較傳統的，隨著大數據的應用，招聘方式也在不斷創新，相信在不久的將來大多數企業都能實現大數據招聘。目前，很多大型互聯網公司已經開始進行大數據招聘的相關運營，很多外企已經實現了基本的數據儲備，已經成功幫助一些大型企業獲得了一些非學習型的霸權型人才，對于企業的未來發展具有重要的意義，在提高企業經濟效益的同時也促進社會經濟的快速發展。

4 結 語

全球經濟一體化促使企業外部發展環境發生了巨大變化，基于大數據時代的人力資源管理體系的應用和推廣，為企業帶來了新的活力和動力。2018年，九次方大數據已在全國范圍內完成了4 000多個大數據應用場景，可見我國在大數據應用方面取得了突出的成就。我國企業應該盡快抓住這個機遇，運用大數據技術在人力資源管理上進行大膽創新和發展。

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