精準聚焦，培訓之道

唐宗禮

有專家說，對人才進行管理的能力是企業最大、最有效的核心能力。企業人才資源不能光靠高薪引進、外部聘請，而必須立足于內部培養。然而，一些企業雖然在培訓工作中投入了大量的人力、物力和財力，但員工的業務水平、技術技能、開拓進取意識、團隊協作氛圍等仍不適應企業發展需要。究其原因，主要是教育培訓不夠精準，導致了事倍功半的結局。員工培訓必須在精準上花心思，做到內容精準、師資精準、時間精準、方法精準，以精準之招促進培訓獲得好成效。

內容精準，實際適用

員工培訓要堅持“干什么學什么，需要什么培訓什么，哪里薄弱就在哪里加強”的培訓原則，同時不能就技術學技術、就業務學業務，而是要把能力培養、創新精神、紀律意識、安全規范等納入培訓內容，實現員工隊伍全方位強筋健骨。

●精準抓好新入職人員教育培訓

新入職人員可謂一張白紙，對他們必須進行全方位、系統性的培訓，包括企業文化熏陶、安全意識培養、制度規定掌握、操作規程熟悉、應急預案演練、業務理論灌輸、實踐技能訓練、團隊精神培育等方方面面，讓他們在融入企業的過程中了解企業、熟悉企業、認同企業，產生歸屬感。通過系統的培訓和嚴格考核，用企業文化塑造行為，用規章制度約束行為，用操作規程規范行為，用過硬的業務技能引導行為。

●精準抓好轉崗、離崗再上崗員工培訓

對于轉崗員工及長病假、產假以及階段性離崗后重新上崗的員工，要就崗位的業務技術和管理規范進行專門培訓，使其思想意識從原崗及時轉變和調整到新崗位上來，業務技能適應新的崗位要求。轉崗員工只是崗位環境、業務技術、專業要求、任務目標發生了變化，對他們的培訓不必再追求“全方位”，以免因“炒剩飯”引起員工反感。長病假、產假以及階段性離崗后重新上崗的員工，因其離開崗位已有一段時間，形勢任務和管理要求都發生了變化，加之業務技術生疏，可能一時適應不了崗位要求。為此，在培訓時要組織他們梳理回顧崗位相關要求，對發生變化的業務技術進行提示講解，糾正不符合崗位規范的行為，讓他們能夠在短時間內恢復工作狀態。

●精準抓好在崗員工培訓

員工培訓可分為兩大類，一類是全員的適應性培訓，即根據員工隊伍情況和企業生產經營需要，經常化地進行全員培訓；一類是針對特殊人員的培訓。特殊人員可以分為兩種，一種是能力跟不上崗位需要的人員。對他們就要按照各自的情況進行補缺查漏：理論知識不足的，強化理論武裝；技術技能不過關的，強化實踐能力培養；達不到持證上崗硬性規定的，必須通過送外培訓、專業培訓等方式，達到勞動部門規定的相關要求；進取意識、責任意識不足的，加強思想引導，提振精神狀態，改進工作作風。另一種是因為企業要更新上馬新項目、新產品、新工藝，而目前還相對缺乏這方面的高素質人才，必須通過前瞻性、儲備性的培訓活動，保證人才隊伍跟得上發展所需。

師資精準，專兼結合

建設高素質員工隊伍，首先必須建設適應企業培訓需要的一流培訓師隊伍，因為只有老師具備“一桶水”的本領，才能教給培訓對象“一碗水”的知識。再者，不同企業的員工隊伍綜合素質不同，專業方向不同，發展趨勢不同，教育培訓工作只有與企業員工隊伍和生產經營發展同頻共振，才能最大限度地提高教育培訓實效。這就需要擔負培訓重任的培訓師具備精準施教的基本素質。

●精準開發專職培訓師人才

企業要根據自身崗位、專業、工種以及發展目標等實際，把建設專職培訓師隊伍與培訓教材編寫、課件開發、培訓設施建設、培訓目標規劃、制度與機制建設等結合起來，特別是要針對企業人數多、崗位分布廣的“大工種、大專業”精準培養擁有“完全自主知識產權”的專業培訓師資，以足夠的師資力量滿足這些“大工種、大專業” 長期的人員培訓需要，增強培訓工作的自主性。

●精準培養兼職培訓師隊伍

企業的主要任務是生產經營，不可能像專門教育培訓機構一樣，培養出那么多專業、專職的培訓師，絕大部分人才必須用到技術開發、經營管理、生產操作的一線主戰場。因此，員工培訓工作主要還是應該立足于兼職師資來完成任務，特別是規模較小、員工人數相對較少的企業，更應該如此。領導干部、管理人員、專業技術人員、一線生產骨干等，只要符合兼職培訓師的條件，都可以納入師資人才庫進行培養、管理和儲備。兼職培訓師也要通過內部培訓、送外進修等途徑加強教育培訓，使其能力得到提升。

●精準引用外部支持力量

內部培訓師資力量不足的企業，可以通過同類企業優勢互補、依托社會專業機構或相關高校提供有償服務等辦法，為員工教育培訓提供足夠的師資保證。一方面，依托社會力量，通過市場化的方式，聘請外部師資來企業擔負員工教育培訓任務，減少企業專門培養師資的成本，彌補企業自身培訓力量不足的欠缺；另一方面，對于培訓對象人員較少的關鍵專業、特殊工種、緊缺人才，可以選送到科研院所、兄弟企業、人力資源專門培訓機構等進行教育培訓，發揮專職機構、專職人員優勢，在短平快中實現培訓效果最優化，提高培訓的投入與產出效率。

時間精準，機動靈活

員工培訓是一項經常性、持久性的工作，需要伴隨企業的發展而常態性地開展。但是，企業有其自身內在規律，如果不分時間場合地組織開展培訓工作，就可能與生產經營發生沖突，造成培訓與經營相互掣肘、彼此拖累。為此，員工培訓必須在時間上精準化，機動組織、靈活安排，有效化解工學矛盾，達到相互支持、相互促進、共同提高的良好結果。

●精準利用班前班后時間

生產一線崗位員工培訓，可充分利用班前會、班后會等簡短時間，開展針對性、專門性的教育培訓。諸如講解示范技術要領，就某項具體技術進行交底，組織當班員工針對生產中存在的問題進行簡短討論等，每次解決一個小問題，學到一點小知識，日積月累，就會集腋成裘、聚沙成塔。

●精準利用崗位生產時間

通過管理人員進行生產查崗的機會，針對員工在崗位上出現的問題，以及他們不熟悉、不掌握、不理解的問題予以指導幫助，把能力培養與崗位管理相結合，寓教育培訓于無形之中。也可以在班報表上開辟學習培訓專欄，由第一班員工提出問題，第二班員工解答，同時為第三班員工提出問題；第三班員工在解答上一班員工提出問題的同時，對前一組問答情況進行評點，基層班組長定期檢查講評，對不完整、不規范、不準確的地方予以糾正。如此循環往復，相互影響，相互促進，共同進步。

●精準利用專門培訓時間

對于新入職人員和轉崗人員、離崗后再上崗人員的集中培訓、新員工的“三級安全教育”、在崗員工的每年定期教育培訓、特殊崗位和工種人員的專門送外培訓等，必須嚴格落實責任部門、責任人員，以規范化、嚴肅化的管理提高時間利用率和培訓實效性。

●精準利用檢修時間

停工檢修期間是企業集中培訓的好機會，企業可根據自身生產經營和設備運行特點，合理規劃停工檢修時間的培訓工作，做好非生產經營時間的“練兵備戰”。

●精準利用業余時間

員工培訓不一定非要集中起來，可以采用分散化的方式使員工實現自我培訓。比如，開發員工培訓網絡平臺，設計開發培訓APP，通過微信、QQ發送培訓內容，為員工配發培訓書籍、光盤以及學習資料等，增強培訓的方便性、靈活性、滲透性。

方法精準，形式多樣

方法對路成功一半。企業必須精準設計培訓方式方法，以多樣化的平臺、靈活的手段，激發員工參與培訓的熱情，保證培訓的效果。

●精準開展集中培訓

對于人數較多的通用專業、工種和崗位，要根據生產實際，抽出專門時間舉辦培訓班，組織員工輪流參加培訓，發揮規模效應。對于臨時性、急需性的專業技術，也要拿出相應的時間組織培訓。對于人數較少的小專業、小工種，可以采用外委方式進行培訓，減少培訓的組織難度，降低培訓成本。

●精準開展競賽促學

把業務競賽、技能比武等貫穿于員工培訓的始終，讓員工在相互切磋中激發爭一流、立標桿、當冠軍的內動力，用競賽撬動員工培訓工作，變“要我培訓”為“我要培訓”，增強培訓工作的順暢性。

●精準開展崗位練兵

以生產班組為單元，根據員工實際水平及生產設備工藝要求安排訓練內容，并以提高技能為主，組織經驗豐富、技術熟練的工人或工程技術人員現場指導。接受培訓的員工在本崗位上自行練習，以學中干、干中學為基本形式，手腦并用、學用結合，切實解決生產工作中迫切需要解決的技術、技能問題。也可以通過設立“技師工作室”“勞模創新工作室”“巾幗大課堂”“青年先鋒號”等，把培訓與技術攻關、QC活動結合起來，把培訓課堂與操作崗位融為一體，達到教學相長的效果。

●精準開展技能鑒定

理論考試與實踐操作結合，定期組織員工進行技能鑒定，根據鑒定結果確定員工的技能等級，優者晉升、平者讓位、劣者降格，并根據技能等級安排崗位職位、兌現薪酬標準，以技能鑒定調動員工學技術、練本領的積極性。

●精準開展師傅帶徒

企業要把“師帶徒”作為一項重要平臺，把那些技術業務素質高、自身要求嚴、群眾威望高、樂于傳授知識與技能的師傅挑選出來擔當導師，把那些肯學習、愛鉆研，具有一定發展潛力的員工特別是年輕員工挑選出來作為培養對象，通過組織搭橋、個人雙向選擇等形式確立師徒關系，結成師徒對子，簽訂師徒協議，在崗位上進行傳幫帶，提高培訓的針對性、實用性、靈活性、簡便性。

●精準開展管理考核

建立健全員工培訓考試考核制度、機制，把培訓的考試考核結果與崗位安排、技能等級晉升、績效兌現、評先獎勵等掛鉤，做到凡培訓必考試，凡上崗必考核，凡在崗必合格，對安全意識、技術技能等不符合崗位生產要求的，必須重新學習，待考核合格后方可上崗。