五個維度推動知識共享

何奕

20世紀90年代，以信息技術為先導的高科技產業的迅速發展和縱橫滲透，極大地改變了世界各國的經濟發展面貌和競爭格局，而發達國家的經濟比以往任何時候都依賴于知識的生產、擴散和應用。進入21世紀以來，世界經濟正在向以知識為基礎的方向轉移，人類社會已進入了一個快速發展的知識經濟時代。

知識管理與知識共享

伴隨著知識經濟時代的快速發展，知識的內涵發生了變化，與之相適應的管理方式也發生了根本性的轉變。知識經濟發展的前景表明，企業的知識已經成為和人力、資金、能源等并列的資源，并極有可能成為企業未來的第一生產要素。由此，知識管理被提上議事日程，成為管理學研究中一個熱門的前沿領域。

今日知識共享仍是知識管理中的難點之一。20世紀末，國外一些企業出現了高級管理職位——CKO，即首席知識官。CKO負責對企業內外部知識的管理，培養企業的創新能力和集體的創造力。其工作的具體職責包括：了解公司生存與發展的內部和外部環境，發現和理解公司內的信息需求；組織企業員工進行培訓、學習，建立和營造一個能夠促進知識的學習、積累、再生和共享的良好氛圍；對產品市場調查、設計、生產、銷售各個環節的知識進行收集、分類整理，建立企業知識庫，監督和保證知識庫內容的質量、深度、風格，并與公司的發展相一致；加強隱性知識集成，激發知識創新，促進知識共享。

影響知識共享的因素

提高企業內部的知識共享能力的關鍵是要找到影響知識共享的因素。目前，關于知識共享的影響因素，很多學者在現有研究基礎上提出了自己的觀點。比如，有學者認為，影響企業內員工間知識共享的因素有四類：第一類，知識的種類和知識價值；第二類，個人內部和外部動機；第三類，共享的機會，包括正式或非正式的機會；第四類，企業文化，主要有企業層次文化和亞文化。還有其他學者認為，影響知識共享的因素可以分為促進因素和阻礙因素，個體知識共享意愿是個人動機、團隊安排、組織安排和職業實踐安排的基礎。

筆者通過對相關文獻的收集整理，對現有學者就知識共享的主要影響因素歸納成表1：

推進知識共享的五個維度

●組織與企業文化

企業應建立有效的鼓勵知識分享的企業文化，有相應的組織推動知識在企業內部的共享。比如，很多公司充分利用網絡學習平臺，向員工提供全面的學習解決方案，同時為了激發員工的學習意愿，設計了很多游戲化的環節，包括簽到積分、打怪升級、抽獎等等。通過這些活動，鼓勵員工參與學習、完成學習，更重要的是分享學習心得，通過學習、互動、分享等過程，最終營造一個良好的學習氛圍。也有一些公司，強調基于職能的跨事業部、跨公司、跨地區的溝通，因為是同一職能，所以有更多的內容可以相互分享、交流與學習，這種非正式的虛擬組織起到了很好的促進知識共享的作用。

從實踐的角度出發，企業可以嘗試在組織與文化方面推進知識的共享：第一，鼓勵員工學習，建立學習型的企業文化與組織；第二，建立企業內部員工定期分享的機制、平臺與獎勵辦法；第三，建立基于職能或者專業的跨事業部、跨公司、跨地區的虛擬組織，強化內部對知識的分享與交流。

●領導與管理者

強調管理者在推動知識共享方面的領導作用，特別強調“教練”這個核心角色在推動知識共享方面的作用。很多公司已經把“教練能力”作為領導者核心競爭力的一項。所謂教練，并不是指導他人具體做什么，而是通過提問、輔導等方式，激發對方思考、積極主動地尋找答案，是一個學習、探索、分享的過程。對于公司的核心管理者，一方面提供教練，幫助他們提升；另一方面，通過培訓提高他們的教練能力，幫助提升團隊整體能力。

在領導與管理者方面，企業強化內部的知識分享可從以下三方面進行：第一，鼓勵領導與管理者擔任“教練”或者“培訓者”的角色；第二，選拔、任用或者提升更多愿意幫助下屬、鼓勵學習的人才擔任管理職責；第三，把團隊的學習能力作為評價管理者的一個維度。

●員工個體

知識共享的主體是員工，如何提升員工知識共享的意愿、鼓勵員工知識共享的行為，理應成為人力資源管理的重點。以下三點是很多企業實踐經驗的總結：第一，聘用更多愿意幫助他人、學習意愿強烈的候選人加入公司；第二，樹立愿意與他人分享知識的員工作為公司的模范，在內部進行宣傳，并在職業發展與薪酬上有一定的傾斜；第三，提供更多的學習機會給那些愿意主動分享的員工。

智能手機、平板電腦等數碼產品，已成為每一位年輕員工的標準配置，成為其生活中不可或缺的一部分，同時，年輕員工普遍是微博、微信、喜馬拉雅FM、得到等各類應用程序（APP）的深度用戶，常常經由此類途徑，接觸及傳播大量資訊。因此，有些公司鼓勵各個業務部門的同事參與微課大賽，以數字化學習形式總結、沉淀、萃取其常用實踐經驗，供全公司員工在有需要時，隨時隨地在線點擊閱覽，并根據點擊數量，給予那些分享的員工以一定的獎勵。

●共享平臺

公司需要一個平臺，通過這個平臺可以儲存、共享、管理知識共享的過程。當然這個平臺可以是現實的，也可以是虛擬的，比如：第一，充分利用公司現有的管理溝通機制，進行知識分享，包括例會、跨部門會議等；第二，建立基于職能或者專業的跨事業部、跨公司、跨地區溝通平臺，并利用這個平臺，與內、外部資源進行有效的對接；第三，利用IT技術，建立有明確的上傳、分類、索引等制度的企業內部知識共享平臺。

某全球五百強企業，在推行六西格瑪質量管理工具時，建立了一個項目數據平臺，所有項目的立項、申請、過程直到最終項目完成，整個流程都在這個平臺上操作。同時，所有關于項目的背景資料、研究方法、采集的數據、分析的過程與結果等等也都保存在這個平臺上，這就是上面所講的共享平臺。前面談及的微課大賽所有的視頻保存平臺就是一個共享平臺，部門的內部或者同一職能共同的文件夾也是共享平臺。

●企業知識本身

知識共享的核心是知識，根據“二八原則”，企業需要把80%的資源投入到關鍵的20%的知識上，同時，根據本公司的特點，確定保存知識的媒介與形式，重點考慮如下三點：第一，基于企業的競爭戰略，確定企業的核心知識，基于企業未來的發展戰略，確定企業所需要的知識；第二，通過工作手冊、項目分享、崗位技能培訓等手段，有效地把隱性知識轉變成顯性知識，并通過文檔等手段保存下來；第三，根據知識本身的屬性及重要性，進行有效的分類，明確不同的保密等級、分享人群等。

以上總結的五個方面的具體措施建議，可以對企業至少在知識管理與共享的起步階段發揮重要的作用。當然，隨著工作的深入，需要有針對性地對企業進行個性化的分析，才能把知識共享工作推到更高的層次。