巧設企業薪酬管理制度

牛曉峰

一項好的薪酬管理制度對于企業的重要性毋庸置疑。由于不同企業的用工模式千差萬別，而現有的法律規定又側重于保護員工的利益，企業稍有不慎便可能觸犯了相關法律并需要向員工支付經濟補償、賠償等。

對于企業而言，法律賦予了其自行制定規章制度用以發放員工薪酬待遇的權力。如此，該如何制定一份完備的薪酬管理制度，以實現管理功能呢？

明確員工的工資總額及工資組成

明確員工工資總額。這件看似再簡單不過的事情，現實中基于此引發的爭議卻并不少。不少企業的薪酬制度可以說是朝令夕改，具體操作中還很有可能說一套做一套。比如筆者曾代理過的一個案件，企業的薪酬制度中規定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發放”，但實際操作中企業又將全部薪酬均按照月度來發放，導致在勞動合同履行中發生爭議。員工以月度薪酬作為計算依據，根據相應比例起訴企業拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業應支付拖欠員工的薪酬待遇數萬元。

優化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+獎金+津補貼”的工資組成模式。原因如下：

第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時，也可以規定以基本工資作為員工待崗培訓期間的工資標準（待崗培訓通常是對違紀員工的一種處罰措施，需要企業自行在獎懲制度中予以規定。如：“員工存在XX行為，企業可以根據具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時間到公司指定的地點學習業務技能或者相關規章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔被法院認定為變相克扣勞動者工資的法律風險；

第二，約定崗位工資、職級工資是為了在調整員工工作崗位、職級時，可以按照薪隨崗動的原則來確定其調整后的薪酬標準；

第三，績效工資的重要性無需再做強調，從泰勒提出“科學管理原理”到現在，絕大多數的企業都會將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核；

第四，獎金可以設置如年終獎、項目節點獎、全勤獎等，2008年《企業職工獎懲條例》被廢止后，主流觀點認為企業沒有懲罰員工的權力，因此過去企業常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據。但其實換一種思維同樣可以達到類似目的，比如之前制度中規定員工遲到罰款100元，而現在可以在員工薪酬中拿出一部分設置為全勤獎，如果員工達到全勤標準獎勵100元，如此，在達到目的的同時也化解了法律風險；

第五，津補貼可以包括高溫津貼、夜班補貼、工齡補貼等。企業在設計自己員工的薪酬組成時可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

合理設置績效工資

合理設置績效工資，可以使員工的個人利益與企業集體利益相統一，提供更大的動力以促進員工努力工作，同時也為不定時調整員工薪酬埋下伏筆。當然，具體的績效考核方式、方法不能一概而論，但在績效考核指標的設計上需要把握客觀和主觀標準相結合的總體原則。如果績效考核的標準過于主觀，一旦降低員工績效工資時員工提出異議，企業很難證明績效工資調整的合理性。同樣，考核標準過于客觀化也有兩個缺點：一是很多工作內容很難設置客觀的考量標準；二是企業也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

利用好股權激勵

通過股權激勵可以更好地讓員工享受企業遠期增長紅利，同時緩解企業創業初期的資金壓力，留住優秀的員工。但像電影《中國合伙人》中成東青選擇新夢想上市的時機一樣，企業選擇在何時、以什么樣的方式提出股權激勵，以及股權激勵的范圍都是非常重要的。股權激勵是把雙刃劍，其中暗藏的風險數不勝數，如采用何種激勵手段、是否設置期權、是否單獨設立持股平臺或選擇哪個公司作為股權激勵對象、是否采用股權代持的方式等操作細節，都需要結合具體情況仔細討論決定。

目前，股權激勵主要采用股權變更、虛擬股激勵兩種方式。股權變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊并在工商部門予以登記。其優點是提高了員工對企業的歸屬感，員工更具主人翁意識。但缺點也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對應的包括決策權在內的股東權利。目前金融機構在做企業貸款時，一般都會要求企業的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責任保證擔保，而實際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來承擔如此重的擔保責任，可能會產生諸多問題。

虛擬股激勵則是通過合同約定來綁定企業未來收益與員工個人利益，此種激勵方式的激勵對象僅享有分紅權，而不享有其他股東權利。雖然名字仍然叫股權激勵，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現在分紅上。這樣也可以避免企業股權、決策權的分散，操作起來也更為靈活。其缺點就在于部分員工的獲得感不強。

目前主流企業采用更多的是虛擬股激勵，而非股權變更的方式。

賦予薪酬調整的彈性空間

薪酬調整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會有意見，即使沒有任何約定、規定，只要雙方協商一致即可。但是調低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調整要和員工協商一致，如果企業單方降低員工薪酬，員工可以到勞動監察等部門主張企業克扣工資，要求企業補足。但另一方面，企業會主張其享有自主用工權，可以對員工進行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點又在哪里呢？是不是企業在勞動合同中約定或在規章制度中規定，企業有權根據員工的工作表現、生產經營情況單方調整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。

一方面，對于基本工資、崗位工資、職級工資，只要勞動合同履行的情況沒有重大變化，崗位、職級也未做調整，企業想單方降低這兩項工資金額都會面臨被起訴克扣工資的法律風險。企業希望通過單方調整員工工作崗位或職級來調整員工薪資組成需要滿足如下條件：

第一，單方調整員工的工作崗位、職級的情形有制度或合同依據；

第二，調整員工的工作崗位、職級的原因合理充分且符合約定、規定條件；

第三，調整后的崗位或職級與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。

另一方面，企業單方調整員工工資的重頭戲在績效工資上，績效工資就是根據員工的工作表現、企業的經營狀況、部門的業績情況等向其支付的工資，由此，員工的績效工資可以根據企業的績效考評發放。但是如果員工的績效工資數年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動，企業突然將某個月份的績效工資降為5000元，并無法舉出充分且合理的證據，一般就會被法院認定為違法克扣員工工資。

由此可以看出，企業行使用工自主權來調低員工的績效工資，要滿足如下幾個條件：

第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績效工資，且為員工認可；

第二，有相關規定或約定，企業有權根據相關因素調整員工的績效工資；

第三，關于員工的績效工資標準有明確、合理的計算方式；

第四，存在可以調低員工績效工資的情形。

這其中最難把握的是第三點。如果績效評價過為主觀往往會被認定為不具合理性，太過客觀企業又喪失了自行調整的主動權，往往還是需要根據具體情況確定評價方式。如銷售崗位可以很容易通過訂單金額和回款比例等指標來設計績效工資，行政、人事等崗位就需要通過KPI考核的方式來確定績效工資。由此就需要企業相關人員，根據具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對的均衡。

依法降低稅務、社保成本

員工入職一般只關心到手的工資是多少，由此，稅務、社保無論是誰承擔，最終都會轉化為企業的用工成本，相信大多數企業管理者是很清楚這一點的。“個人所得稅法的重新修訂”“社保征收改革”無疑是2018年人力資源管理領域影響最大的兩件事。依法降低員工納稅金額的主要方法就是，充分利用現有優惠抵扣政策，并基于不同種類收入的稅收比例差異，調整員工各項收入的金額配比。當然納稅科目的選擇首先應當建立在相應法律關系的基礎上，如適用勞務報酬所得或工資薪金所得，首先應當在法律上分析、定性企業與員工之間屬于勞動關系還是勞務關系。

員工個稅的籌劃一定要和社?；I劃相結合，否則會出現個稅繳納金額雖然有所下降但社保繳費卻增高（或反之）的現象，從而致使綜合用工成本升高。良好的個稅、社?；I劃是在二者之間尋求最優解，使得綜合用工成本最低。

其實，社?；I劃并沒有大家想象的那么簡單，更不會有一勞永逸的規避方法。社保征繳是國家保障民生的重大舉措，不可能像部分人所想的那樣，統一簽個勞務合同就都不用繳納社會保險費了。簡單來說，一切的社保籌劃都是圍繞以下三個維度展開：

第一，靈活用工。采用非全日制用工、勞務用工（其中包括實習人員、退休人員等）、兼職用工等用工方式；

第二，工資分解。在現有法律制度的框架內將工資分解為費用支出、勞務所得、股息所得、經營所得等其他收入；

第三，社保轉移。通過勞務派遣、勞務外包的方式將社保繳納主體轉移給其他用人單位。