員工關系，管制、減負找平衡

李永超

假如讓您給出2018年勞動法與員工關系領域的關鍵詞，或者給2018年勞動法與員工關系管理貼上幾個標簽，“社保”“個稅”這兩個詞，應該會成為大家的首選。從勞動法和員工關系角度來看，將2018年稱為“社保年”并不為過。

2018年初，《深化黨和國家機構改革方案》公布，改革國稅地稅征管體制，社會保險費交由稅務部門統一征收；年中，《國稅地稅征管體制改革方案》公布，從2019年1月1日起，社保費用交由稅務部門統一征收。

如果說社保是關系到部分企業的大事，那么個稅則是關系到每位員工的事情，如個稅起征點提高、綜合所得納稅、附加專項扣除項等等。從單一的角度來看，社保也許是“管制”，個稅是“減負”，無論是“管”還是“減”，這些變化在未來很長一段時間內將會持續影響每位當事者。

管制：企業用工規制日益完善

●社保稅管

毋庸置疑，這是2018年勞動法與員工關系領域排第一位的大事件，經常聽到有人提及“社保費用一直都是用人單位代扣代繳呀，這次變化會對我們有影響嗎？”這次變化不僅是簡單的社保收費對象的變化，而是社保費用征繳職能的變化，換言之，以往由人社部門負責核定社保繳費基數、征收社保費用的職能，將由稅務部門進行承擔。

在“金稅三期”“五證合一”等制度實施多年的背景下，企業的收支等財務情況，已經置于稅務部門的監管之下。比如，企業在財務上有工資支付的記錄，就會涉及個稅的問題、社保是否繳納的問題、社保繳費基數的問題等。基于統計數據的一致性，現行實踐中的社保繳費基數與工資數額不一致的（即俗稱的“低基數繳納社保”）、工資支付主體與繳納社保主體不一致的、存在工資支付記錄卻沒有社保繳費記錄等類似的狀況，在社保稅管的背景之下將不復存在，用工成本的增加不言而喻，隨之，企業用工管理也會發生變化。

對于完全合規的企業而言，這種變化對其而言不能算作變化，但畢竟不完全合規的企業還占有一定比例。

●聯合懲戒社保失信行為

2018年11月，人力資源和社會保障部、國家稅務總局等28部門聯合簽署了《關于對社會保險領域嚴重失信企業及其有關人員實施聯合懲戒的合作備忘錄》，將用人單位未按相關規定參加社會保險且拒不整改的，用人單位未如實申報社會保險繳費基數且拒不整改的，應繳納社會保險費卻拒不繳納的，以欺詐、偽造證明材料或者其他手段申報社會保險和騙取社會保險基金支出或社會保險待遇的，隱匿、轉移、侵占、挪用社會保險費款、基金或者違規投資運營的，非法獲取、出售或變相交易社會保險個人權益數據等九類行為，列為嚴重失信、失范行為，并且給予聯合懲戒。所謂聯合懲戒，就是在政府采購、生產許可、融資貸款、市場準入、稅收優惠、交通出行等方面給予限制。

●推進企業民主管理

近年來，相關部門一直在著力推動民營企業民主管理，黨的十九大和中央有關文件都對加強企業民主管理作出部署，提出明確要求。全國“深化民營企業民主管理，增強創新發展內生動力現場會”召開期間，相關部門指出，加強企業民主管理，是構建中國特色和諧勞動關系的重要舉措，是建立現代企業管理制度、增強企業發展活力的客觀要求，是推進社會主義協商民主建設的重要內容。

職代會、工會是企業民主管理的重要實現形式，在企業制定規章制度、勞動合同解除、集體協商等事務中具有重要的作用，缺少職代會或者工會，將會導致相關事務在法律程序上存在瑕疵，遇到勞資糾紛、爭議的時候因為法律程序瑕疵，對企業方面產生不利的影響。企業方也有自己的擔憂，如經營自主權是否會受到干擾等。如何平衡企業和勞動者之間的關系和利益，涉及的問題比較復雜，既需要制度的保障，同時也需要企業管理水平、勞動者自身治理水平的提升。

●網絡平臺用工的勞動關系認定之爭

據有關數據統計，2017年我國共享經濟提供服務者約七千萬人，并且呈現持續增長的趨勢。在這樣的背景之下，衍生出了俗稱“網約工”的群體，他們從平臺上接單并為客戶提供服務，有媒體將其稱之為“三無”人員，即無勞動合同、無繳納社保、無社會保障。

網約工與平臺之間究竟是何種法律關系呢？

在北京市，閃送人員與閃送平臺的爭議案件中，法院審理認為，法律關系的性質，應根據事實審查認定，當事人不可以協議約定的方式排除《勞動法》之適用。閃送平臺對擔任閃送員的條件作出了要求，在進行閃送服務時需佩戴工牌，按照服務流程的具體要求提供服務，從事閃送員工作獲取的報酬是主要勞動收入，故雙方具有從屬性，屬于勞動關系。

在上海市，類似案件審理過程中法院認為：勞動關系的建立固然要尊重雙方當事人的意思自治，但不同于一般的民商事法律關系，勞動法律關系中當事人的意思自治要受到《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規及勞動行政部門頒布的規范性文件的嚴格限制，勞動關系認定與否是由強制性規范予以認定的范疇，不能僅憑當事人的書面約定就排除勞動關系，仍要結合雙方的合作模式和勞動者的具體工作內容予以確定。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》規定，網絡平臺經營者與相關從業人員之間的用工關系性質，原則上按約定處理。如雙方屬于自負盈虧的承包關系或已訂立經營合同、投資合同等，建立了風險共擔、利益共享的分配機制的，不應認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定。

可見，網約工與平臺之間法律關系的認定，既需要看雙方簽署的合作協議，同時也需要看實際履行的情況。

減負：推行雙贏政策

●《個人所得稅法》修改

《個人所得稅法》修訂的意義不在于起征點由3500元/月調整為60000元/年，而在于增加專項附加扣除項以及按照綜合所得計稅。在充分使用政策的情況下，未來年收入低于12萬元的群體，基本上就不需要繳納個稅了。

當然，稅法的修改對于企業的影響不止于此。比如，年終獎存在的意義將會降低，企業薪酬福利策略和現行個稅籌劃方案面臨調整，在新個稅法的背景之下，按照綜合所得納稅，年終獎的納稅政策或將被取消，從稅務籌劃的角度來看，年終獎失去了存在的必要性。

因此，企業薪酬福利政策將不得不做出調整，現行的薪酬支付、收稅籌劃等制度需要重新做出重大調整。對于企業而言，代扣代繳個稅的模式將轉換為代扣代繳、納稅人申報的模式，企業為了吸引人才，為員工進行稅務籌劃、稅務申報會是不錯的措施，同時這也需要企業配置薪酬、財稅領域的專業人才，或者尋找專業的第三方合作機構。這是充滿機會的變化，也是充滿挑戰的變化，對企業用工管理而言，提出了比以往更高的、更專業的要求。

●社保比例降低

2018年4月，人力資源和社會保障部、財政部聯合印發的《關于繼續階段性降低社會保險費率的通知》規定，自2018年5月1日起，企業職工基本養老保險單位繳費比例超過19%的省（區、市），以及按照《人力資源社會保障部 財政部關于階段性降低社會保險費率的通知》單位繳費比例降至19%的省（區、市），基金累計結余可支付月數（截至2017年底）高于9個月的，可階段性執行19%的單位繳費比例至2019年4月30日。同年11月2日，李克強總理主持召開國務院常務會議，決定延長階段性降低失業保險費率政策執行期限。社保繳費比例降低，對企業是利好的消息，同時也意味著執法的力度會加強，社保的征繳面會擴大。正如《人民日報》所載：社保費堵漏洞才能降負擔。通過依法堵漏增收，爭取實現參保群體的應保盡保，才能把社保繳費基數做實，也才能為整體降低費率爭取更大空間。

●港澳臺人員就業政策新變化

對于企業而言，這可能是個喜憂參半的變化，港澳臺籍的員工在大陸就業不再需要辦理就業許可手續。2018年12月31日前，處于有效期內的《臺港澳人員就業證》仍可同時作為臺港澳人員在內地（大陸）就業的證明材料，2019年1月1日起終止使用。

就業許可被取消，可能會帶來的影響包括：港澳臺籍員工勞動關系的認定。被取消之前，是否獲得就業許可是認定雙方是否存在勞動關系的關鍵憑證，取消之后港澳臺籍員工與企業之間是否存在勞動關系，在法律適用上將與大陸員工相同；社保、公積金強制繳納，未來可能成為就業政策關注的重點；簽署無固定期限勞動合同，在法律上也無障礙。

平衡：依法依規保護雙方合法的權益

●“職場碰瓷”引起的討論

在過去的一年中，媒體報道出很多轟動一時的新聞事件，其中有兩則引起很多企業的關注。在江蘇省，有位勞動者因其經歷，被稱為“碰瓷式職業維權人”，有網友稱呼他“跳槽叔”。這位勞動者曾在二年的時間里先后換了20個工作，將15個“東家”告上法庭，“罪名”都是違反勞動法用工規定，其中13次勝訴，僅經濟補償金部分就拿到了6萬元。無獨有偶，福建省某位47歲的勞動者，先后在11家公司擔任駕駛員，在每家公司工作的時間短則3天，長的也僅有33天，一年期間，先后申請仲裁11次，提起訴訟8次，訴訟請求都是索要加班工資。當地法院認定，其行為是濫用訴權、惡意訴訟，屬于“職業勞務碰瓷”，駁回其訴訟請求。

有觀點認為，是現行的勞動保障法規存在設計漏洞，過于傾向對勞動者的保護，導致勞動者濫用權利；也有觀點認為，職場誠信制度缺少，針對勞動者不誠信的行為幾乎沒有約束的機制；還有觀點認為，企業用工不規范便不可避免需要繳納“學費”，但這里涉及的問題是多方面的，既有法律制度層面的問題，也有企業管理層面的問題，同時也有勞動者自身誠信的問題。

從企業用工管理的角度而言，建立規范的用工制度是企業發展的必然趨勢，也是內外部環境的必然要求，簡言之，企業自身要具有風險管控的意識。從司法實務來看，審裁人員在審理案件時，均會審查企業、勞動者雙方是否存在故意、惡意。當然，是否故意、惡意的舉證難度是比較大的，主要靠審裁人員自由裁量，決定審裁人員自由裁量的除了證據，就是雙方的質證、答辯水平等。從制度層面來看，應當完善惡意訴訟的懲罰制度，增加惡意訴訟的成本。

●群體性“維權”

2018年7月，深圳某公司發生了多起拉標語、喊口號的群體性維權事件，幾名因違紀被公司解雇的人員闖進廠區干擾企業生產經營，甚至占領派出所值班室，通過互聯網的傳播不斷發酵升級。公安機關介入調查之后，發現這不是一起單純的職工維權事件，背后有境外勢力的介入，是一次背景不透明、訴求不純粹、手段不合法的事件。參與“維權”的相關當事人也承擔了應有的法律責任。

隨著社會和經濟水平的不斷發展，勞動者的權利意識開始覺醒，在互聯網+的時代背景之下，群體性事件示范效應明顯。同時，當勞動者選擇群體性的方式來表達訴求時，多數企業往往迫于人多勢眾，選擇對勞動者做出讓步，長此以往，就會在社會上造成這么一種印象——集體表達訴求的方式很管用，加上媒體宣傳報道的推動，一部分勞動者誤以為，想滿足訴求，就要進行集體維權。

通過對類似事件的觀察、分析不難發現，勞動者由單純的“維權”行為走向專門的“爭利”行動。處理勞資雙方糾紛主要依靠的也不僅僅是法律，而有法律之外的因素，于是出現了“會哭的孩子有奶吃”的怪象。而這種現象的出現無論對國家還是企業來說，都不是一種積極的信號。

出現這種現象需要政府部門、企業及社會各方反思的問題是，對待集體勞資糾紛應該持有什么樣的態度？借用媒體的一句話：事實證明，重回法治軌道才是正道。我國法律對勞動者權益的保障是到位的，相關溝通、協調機制是順暢的，勞動權益糾紛是可以得到有效解決的，相關法律法規的底線也是明確的。