錨定人力資源職業幸福感

孟慶嬌

自從業以來，筆者聽得最多的可能是HR的各種“喪”，卻很少聽同行說他的幸福感有多高。筆者所在的行業是互聯網行業，公司在2018年三季度到面人數達到1900多人，日均面試20多人，最多的一天面試了近50人，最后入職380多人，招聘工作的壓力非常之大。業內有個公認的說法：招人就像做銷售一樣，HR往往背著指標在招人；招聘不在于技巧多么成熟，而要看渠道是否夠多、夠好。在這樣的大背景下，從事人力資源工作就意味著壓力巨大，重復枯燥，很容易產生職業倦怠感。這也是HR在職業化道路上持續發展、提升各方面能力所必須跨越的一道坎。

那我們怎么來面對和解決這個問題呢？筆者也是從職場小白一路成長起來的，在這個漫長的過程當中有很多人幫助過我，讓我少走了很多彎路，但愿今天這樣一個探討也能幫您化解些許困惑。

職業錨定

職業錨理論又稱職業定位理論，是美國著名的職業指導專家埃德加·施恩領導研究小組對斯隆管理學院的44名MBA畢業生進行了長達12年的職業生涯研究演繹而成的。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不放棄職業中那種至關重要的東西的價值觀。實際就是人們選擇和發展職業時所圍繞的中心。

職業錨理論指出，人在早期職業階段是不可能確定職業錨的。只有當新員工在工作若干年后習得經驗，方能夠選定自己穩定的長期貢獻區。在此之前，他們不可能真切地了解自己的能力、動機和價值觀以及在多大程度上適應可行的職業選擇。換句話說，職業錨不是員工根據各種測試得出的能力、才干或者動機、價值觀，而是在工作實踐中依據自身才干、動機、需要和價值觀，現實地選擇和準確地進行職業定位。因此，從事人力資源工作一段時間之后，你首先要問一句：我要不要繼續承受這份苦，我能堅定地在這條路上繼續走下去嗎？

要不要繼續從事一份工作，其實不必太過糾結，主要看三點：心理上喜不喜歡這份工作，能力上適不適合這份工作，物質上有沒有前途（錢途）。

第一個問題，喜不喜歡。如果說做了一段時間之后還“挺有感覺”，覺得做招聘面試很有意思，有個非常合適公司的人入職了自己很有成就感，愿意每天跟人打交道，處理各種人事上的問題，而且樂在其中，那么恭喜你，你是喜歡這份工作的。反之，如果這份職業對你是一種折磨，無時無刻不似小火慢烤般煎熬，那么我勸你另做打算。

第二個問題，適不適合。你可以總結一下身邊其他HR具有的一些共性，比如溝通能力強，語言表達能力佳，熱心腸不怕操心，特別有責任感，善于和樂于學習等等。一一羅列之后對號入座，看自己占了幾條，適不適合基本上也可以有個判斷了。

第三個問題，有沒有前途（錢途）。網上曾有一篇很火的微小說：“‘我是HR，等我發財了，我會和你離婚。男人淡淡地說道。女人心里暖暖的，也許這就是天長地久的承諾吧，畢竟，HR永遠也不會發財。”哈哈一笑之后竟有些心酸呢。其實筆者倒覺得，這個“前途（錢途）”不能看瞬時的、短期的、純物質上的。眼光不妨長遠些——這一點對于初入職場的年輕人來說特別重要。因為年輕人仍在嘗試不同工作的可能，在摸索中發現自己的興趣所在。這時候如果過于計較薪資，這份工作高兩百塊錢，所以我就要選擇它放棄別的，這就太狹隘了，要看長遠收獲。

看長遠收獲的一個辦法就是看行業模范——你的前輩或者上級。如果你工作十幾二十年后能坐到他的位置，這個位置你覺得很滿意，那你就做好一路上會苦、會累、會艱辛、會難熬的準備，拼力朝著這個方向走下去。

可是歸根結底做人力資源行業有沒有錢途呢？這個問題也是見仁見智吧。要說沒錢途，你看看阿里的資深副總裁、螞蟻金服董事長彭蕾，據說她身家400億。要說有錢途，你也要看看拿幾千塊月薪的同行。筆者每年都會去參加一些論壇，去聽聽別人是怎么做人力資源工作的。很多人在人力資源行業深耕了十幾年甚至二十幾年，這說明人力資源這個行業是可以持續做下去的。

在筆者看來，人力資源類似于中醫行業，可以做時間的朋友，不斷地積累之后甚至可以持續創新和發展。

如果你有志于從事這樣的工作，一定要想清楚上述問題，這能幫助你穿越職業生涯中的一些至暗時刻。如果你只是誤打誤撞入了這行，今后會怎樣自己也說不清，那么你真的需要一個錨定的過程，或許重新選擇并不比繼續煎熬更難。

職業追求

“不想當將軍的士兵不是好士兵”這話不一定正確，但當不好士兵的將軍一定不會成為好將軍。要在普通的崗位上努力去做，用心去做。人力資源這行確實不好做，稱呼起來都是“某主管”“某經理”，聽上去很厲害的樣子，實際上干起活兒來恨不得三頭六臂無所不能。所以有HR如此調侃：“和朋友出去玩兒，朋友都得這么介紹，看這是我做HR的朋友，今年都三十多歲了，還活得好好兒的。”真是笑中帶淚啊！

這么苦的一份職業，你卻讓我繼續“追求”，還得有“幸福感”，太殘忍了。其實職業的幸福感來源于自我成長和自我價值的實現。筆者以自己為例，我對自己、對這份職業、對目前的團隊都是有小目標的，現階段在職業追求上就有三個明確的目標：溫暖、專業、成就他人。

為什么不把專業排在第一位？因為有時候過分追求專業可能會忘記初衷。我們的專業性是在面對一些問題時別人所不具備的。在專業之前，我首先要求自己和團隊要溫暖，自己溫暖了才能去暖別人。但凡員工有問題找到我們，即便事情不是能從人力資源的角度去解決的，我們也會找到相關部門，跟進問題直到解決為止。給予員工關懷，消解員工的焦慮情緒，讓員工感受到在公司上班是有人關注他的需求，會幫助他的。

專業是HR的核心價值所在。業務部門想要通過績效更好地激發員工的積極性，我們就能響應他們的需求拿出有效的績效考核方案；業務部門想要提升員工在某一業務技能上的熟練度，我們就能幫助業務部門設計出相應的培訓課程；業務部門有用人需求，我們就跟業務負責人深入溝通，了解他們的真實需求，通過有效的招聘去滿足他們的需求。

成就他人，是筆者所在公司的價值觀之一。在筆者看來，所有企業的人力資源管理都應該具有這一特點。因為只有通過人力資源部門和HR的努力，讓業務部門順利達成企業目標，我們的價值才真正體現出來，成就感也就有了，同時幸福感也來了。

因此，在職業追求上，每個人都應該給自己設定一個目標。有了目標的引領，你才可以讓自己在遇到困難和挫折時不氣餒，不放棄。

英國作家阿蘭·德波頓曾說過：“許多人在距卓越僅有一步之遙的地方裹足不前，明知自己已接近成功，卻因此心神不寧，依然駐足于分界線的謬誤這一側……我們就像一架精密的高速飛機，只要缺少一個小部件便只能無助地停在跑道旁，速度甚至比拖拉機或自行車還慢。”這個“小部件”就是一個又一個目標。

有時候你覺得自己很“喪”，頭上烏云密布。其實只要堅持一下，再多堅持一下，難題就化解了。達到一個目標之后，再給自己設置下一個目標，讓自己有持續前進的動力，才能永不懈怠。

發現之旅

追求幸福是每個人畢生所愿。北美著名行為科學家維克托·弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個力量的大小取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。弗魯姆從努力——績效——獎賞——個人目標的關系，循序漸進地道出了人性的自我進步和追求價值的過程。除了有個長遠的預期和職業追求，落實到每一天，還要從當下的工作中找到一些樂趣，這才是讓HR過好每一天的關鍵。

如果你負責招聘，每天在各大招聘網站上“撩人”、約面、面試……招聘幾乎成了體力活兒，沒什么樂趣可言。甚至，每天身上背著邀約到面的指標，盼著offer發出能入職能拿績效，壓力何止山大。但是，只要你用心去發現，還是能找到閃光點的。比如，筆者曾經在面試一個直播平臺運營人員時，了解到什么是KOL和大R（不懂的默默去百度吧）。通過應聘人才講述自己之前的工作經歷，了解到不少我以為停留在思想層面的商業模式，其實已經有人在落地實操了。一場面試下來學到了很多新知識。

另外，有些剛走出校門的年輕人，他們對找工作還沒有具體的概念，不知道自己適合做什么，想要做什么。遇到這樣的新人，我會幫他們分析現狀，也針對怎樣結合自身情況找對方向給出一些建議，而不是一定要把他們引導到我們招聘的崗位上來。一旦你的功利心淡了，反而有不少年輕人離開時會真誠道謝，表示這樣的面試受益良多。

無論你主攻培訓、績效薪酬，還是專于員工關系，以上思路都適用。一句話，必須找到目前你所做工作的樂趣、價值和意義所在。

筆者始終認為，HR的職業特性當中包含著韌性這個特質。HR是有柔韌度的 ，這個特質使得我們特別會苦中作樂。在企業里，HR承擔著要為員工賦能的天然職責，做好這項工作，我們首先要掌握怎么給自己賦能，怎么讓自己有幸福感，怎么讓自己持續保持良好的工作狀態。

對HR而言，挑戰從來都沒有停止過，或許能用來應對各種挑戰的不過是這樣一種淡然的態度——此心安處是吾鄉。