芻議高校圖書館新進館員的集體歸屬感

莘巖 馬驥華

摘 要：筆者在對照和分析供職單位中圖書館員的相關信息以后，總結了新進圖書館員集體歸屬感的內涵及其心理特點，本文中，對新進館員集體歸屬感的影響因素現狀進行分析，有針對性總結出了增強新進館員組織歸屬感的途徑。

關鍵詞：新進館員 集體歸屬感 新升本科 高校

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2019）01-0055-02

隨著高校圖書館建設的不斷擴大以及高校內部人員結構重組和基本組成人員的分流，在定崗定編以及績效管理制度的實行下，高校圖書館新進館員的人員組成越來越多，有機結構建構也越來越豐富。根據筆者截至2011年——2015年的統計結果分析顯示，筆者工作的院校新進人員顯現出如下的情形。

從以上近幾年的新進人員組成可見，男性占新進人員的比重不大，占到新進人員的16.7%，仍然以女性為多。初始本科學歷占到新進人員的16.7%，更多的是專科學歷和高中水平。其中有工人身份一人，其余為干部身份。黨團員占到新進人員的66.7%，其余為群眾。作為重要的指標是職稱，從外調人員來看，他們的職稱普遍較高，均為副研究館員和技師級別以上，沒有初職人員。筆者還發現，副研究館員和技師以上級別的新進人員的年齡均大于或者等于45歲，也就是說，年齡大于四十五歲的外調人員的職稱普遍較高，但是初始學歷不是很高。為什么筆者選取45歲作為觀測點，是因為，作為45歲的人員此時家庭負擔處于上升階段，而作為新進人員的自我防護意識還沒有完全形成，工作危機意識正在下降，同時，職業倦怠情況正在逐步上升。因此，作為集體歸屬感的選取具有可分析性和調整性。

從2013年——2017年共有人員31人，其中新進人員12人，占到現有人數總人數的38.7%。由此可見，新進人員的構成已經成為高校圖書館不可忽視的群體。因此，如何正確引導他們盡快的融入到行的工作環境和消弭他們的不良情形以及讓他們盡快建立集體榮譽感，已經成為高校圖書館現階段工作的重要研究方向之一。

1 高校圖書館新進館員組織歸屬感的概念厘定

本文的圖書館館員為所有圖書館的工作人員的統稱，并非職稱系列當中的專業技術職稱的館員稱謂，而作為筆者文中的組織歸屬感應當這樣理解。所謂組織歸屬感，首先組織作為名詞而言，相對于虛擬而言，是一個實體存在。筆者將其定義為“內化的行為”，即：新進工作人員對新工作環境中圖書館的組織所持有的心理信念和工作認同，具體表現在對圖書館的組織建設中人員的選聘程序的理解認同，工作流程的協同認知，榮譽價值的正面積極判別等。

2 新進館員的心理特點

2.1 積極融入與被動吸納并存

由于新進館員被分配到圖書館時進入的途徑不同，有從校外調入，又從本校其他部門分流的，從專業和職稱上又不一定與圖書資料相關。因此，個人來到新的工作部門，多少會有積極和消極兩方面的因素，猶如一個人來到一個陌生環境中，新的工作環境會有新的挑戰。而新的挑戰則會有新的壓力，而新的壓力又會將原有的工作狀態和思想心態打亂，所以，在新工作環境等各種因素的制約下會給新進人員帶來些許不適的感覺。

2.2 主場優勢與客場劣勢并存

借用競技比賽的主客場用語，即是主客場的優勢和劣勢并存。雖然新進館員對新環境有一種好奇和陌生并存的感覺，由于人性本身在陌生環境的自我封閉和自我保護意識，原先“土著”館員會將新進館員視為外來物種的入侵，是侵奪本地資源的有力競爭者。而新進館員也把自己看成是外來者，從而長時間表現出較為強烈的孤獨感和強迫外來性質的心理。

3 新進館員集體歸屬感的影響因素分析

3.1 新進館員自身方面的因素

圖書館員的學習和培養有其自身的規律性可尋，也與館員自身方面的因素有關。如，性別、年齡、學歷、職務、任職經歷、崗位經驗、心理性格、素質修養、認知能力等都會對集體歸屬感有定向的影響。而根據筆者的訪談發現，在實際工作中，男性比女性在行政事務方面穩重，尤其是耐挫力方面。而在具體技術性業務中，男性沒有女性工作細膩，但是影響不大。

3.2 工作成就感的體驗

筆者嘗試從職稱評聘、職務晉升、年終評優、研究成果獲獎等進行概述。對于新進館員，由于進入系統的渠道不同以及起點不同，因而獲得的數據存在一定的差距。其中，工作成就感分為當前任務和遠景目標。其中，職稱較低，職務較低，研究成果中等，年終評優不顯現的新進館員對當前工作任務是滿意度較高的。而新進館員當前關注的是，對于工作崗位的分配是否滿意。

3.3 工作環境的影響

對新進館員自身價值的體現而言，工作環境屬于展示自我價值的宣傳媒介，因此，作為外在影響因素的作用相對于內心動力而言，影響力相對較小。但是工作環境可分為主觀環境和客觀環境，主觀環境體現個體的主觀因素。它雖然對組織歸屬感會產生影響，但是其中的人際關系狀態對館員組織歸屬感有很大的影響。客觀環境就是指的以物理性狀態存在的環境。在咨詢館員向學科館員和嵌入式館員的轉變過程中，使得人與人之間的知識學歷、文化修養的交流反而會因為各個館員個體和工作群體的水平差異而產生人與人之間的距離，進而影響整個館內的工作秩序。

3.4 工資收入和福利方面的因素

在筆者工作和調研在圖書館內依然存在著不同學歷、不同年齡區間、不同職稱系列的現象。因此，在工資收入和福利分配方面就會產生先天性的影響因素，因為收入的高低關乎每個館員的生活水準，而收入的高低取決于學歷、職稱的優劣，尤其是新進人員當中會有高學歷、高職稱、年齡偏大的現象，一定程度上在工資收入和福利待遇方面屬于“后來者居上”的現象。同時，新進人員在工資福利預期以及與先前單位會做比較，而且一旦有差距，甚至不如原先單位的情況水平高，難免對組織歸屬感有不認同的地方。

3.5 職稱評聘方面的因素

新進人員的職稱要求展示可分為學歷和職稱兩大類，學歷一般，是新畢業的館員擁有而需要考慮的。而職稱是外單位調入新單位才會產生矛盾，有的單位還會對外單位入編人員采取高職低聘的原則，而有的調入人員本身職稱就比較高，就會對原先人員的職稱晉升產生壓力，因為比例是一定的，也就會產生新舊人員的政策矛盾，也就會對館員的組織歸屬感產生不穩定感，以至于壓抑感。

4 增強新進館員組織歸屬感的途徑

根據馬斯洛的個人需求理論，新進館員也體現在從生存到被認可的過程，恰恰被認可即是最充分展示新進館員自身價值以及體現融入組織的歸屬感。筆者提出以下途徑，認為對提高館員組織歸屬感有重要幫助。

4.1 組織給予關懷

由于新進館員來到陌生工作環境以及人際環境，人地生疏容易產生一種陌生感和非土著感，一時難以融入到新的工作環境中，導致工作效率低下以及對組織的歸屬感水平低。因此，不管是職稱和學歷高低與否，圖書館領導對新進館員要在工作、生活上給予足夠的關注。只有以人為本的踐行工作指導方針，才能滿足基本的情感需求以及有利于館員之間的交往。

4.2 繼續教育的培訓

由于新進館員入職時間相對于新環境而言，時間不長，有的館員因為原先并不是圖書資料方向或者專業技術方面的人員，因此，他們對圖書館的工作性質、組織定位、價值建構等情況不甚了解，因而，有必要對他們進行再教育和繼續培訓。

4.3組織各種活動

活動的組織是人與人交往的媒介和紐帶，因此，適時的組織各種形式和內容的活動，對于提高館員組織歸屬感很有益處，包括文化娛樂類、體育競技類、教育科研類、互助幫扶類等。讓組織的觀念深入人心，同樣使老人關系得以鞏固，新人關系得以建立。

5 結語

綜上，只有逐一詳細了解新進館員的各自特點，調動新進館員的工作積極性，提高工作興趣以及質量，才能對新近館員的歸屬感有所了解和建樹，才能對今后圖書館的工作起到良好的參考作用。

參考文獻：

[1] 鄭曉茹，陸衛群.淺談高校學生學校歸屬感的問題[J].南方論刊，2012（08）.

[2] 莘巖.非圖書情報專業背景圖書館員專業化發展的問題與突破[J].才智，2014（30）.