中國企業國際化進程中人力資源管理策略

孫 一

（遼寧對外經貿學院工商管理系，遼寧 大連116052）

引言

當前伴隨著我國市場經濟的快速發展，企業在順應市場經濟發展的過程中也會對其內部的經營模式以及管理體制進行一定程度上的變革，以更好的適應當前社會主義市場經濟發展的要求。而人力資源管理作為企業內部體制管理機制之中的一個重要組成部分，企業人力資源管理體制機制的變革水平會對其未來的發展產生極大的影響。而我國的企業如果想要更好的在國際化的進程中獲得更加突出的發展，就必須對其內部的員工的錄用的水平高低進行綜合性的考慮，從而讓企業在國際化的競爭中有較高的人員素質來更好的應對來自國際上其它企業的挑戰。除此之外，企業內部的人力資源管理也對其未來在國際化進程中的穩定發展態勢有著一定程度上的影響，它還會對企業未來的內部績效評價有著影響。由此可見，當前對影響我國企業人力資源管理水平提升的因素進行綜合性的分析并積極的尋找相應的解決策略，已經成為了當前推動企業國際化進程的一大重要保障。

一、我國企業在國際化進程中在人力資源管理方面發展的問題

（一）不同企業之間的文化在相互交流的過程中對人力資源管理所產生的問題

一般情況下，企業逐步發展國際化之后就會選擇一種跨國公司的經營模式，而這種經營模式在進行人力資源管理的過程中，必然要與當地的企業進行一定程度上的管理體制與文化方面的交流。在這時，來自不同國家的不同企業在管理的文化方面會具有極大的差異性，而這種差異性就會導致在進行交流的過程中產生一定程度上的矛盾與沖突，從而對我國的企業在國際化進程中的人力資源管理水平的提高產生阻礙。不僅如此，企業在發展國際化的過程中也會在人才的錄用方面有所顧慮，當地人員優先考慮，而當地的人員在語言、行為方式以及風俗習慣等各個方面都可能會和企業有著一定的差異，這就會導致企業在進行人力資源管理過程中，在核心管理方面產生一定的問題。

（二）我國企業在國際化進程中的人力資源當地化的選取方面的問題

一般情況下，國際上大多數企業在發展國際化的過程中都會不可避免地涉及到個人資源當地化選取的問題，選取當地的人才進入到企業內部也是我國企業在國際化進程中獲得更大競爭優勢的一個重要的手段。因此，在我國企業國際化的進程中，在制定相應的人力資源管理政策時，會不可避免地涉及到關于如何更加有效的吸收更多的當地人才進入到企業內部的問題。而在這一過程中，如果我國的企業不制定合理的符合當地人力資源的優惠政策，那么很容易讓我國的企業在進行國際化的競爭中失去人力資源當地化的這一重要優勢，從而導致我國的企業在國際化的進程中無法取得當地人力資源的支持，增加企業國際化進程的經營成本。

（三）中國企業在國際化進程中關于國內人才資源的轉移問題

近年來，隨著我國企業國際化進程的不斷加深，當前又出現了一個新的關于企業人力資源管理方面的問題，這主要是中國企業在進行國際化進程中對國內人才轉移的一個問題。這個問題會產生的最主要原因就是由于我國當前大多數企業在國際化的進程中并沒有形成專業化的管理人力資源轉移的完善的體系，而這一人力資源轉移體系的不完善也導致了我國的企業在進行國際化的進程中國內企業的管理人才外派到其他國家之中的成功率并不是很高。而這些并未被成功外派到相應國家的國內人才會導致我國企業在國際化進程中的人力資源管理方面出現巨大的成本損失，從而無法對中國企業在國際化進程中的利益收入與競爭優勢進行更好的的保障。不僅如此，中國企業在國際化進程當中的人才資源的轉移還涉及到了對相應的國內人才的親屬的轉移，而如果在轉移的過程中轉移親屬過多的話，那么也會在側面上增加中國企業國際化進程的負擔，從而對中國企業在國際競爭之中的人才利用等各方面產生一定的阻力，對其在未來的國際化進程之中的人才引進以及國內人才走出去和相關的人力資源管理體系的完善等方面均會產生一定的影響，從而無法更好的對我國企業國際化進程中的發展優勢進行保障。

二、關于中國企業國際化進程中的人力資源影響因素

（一）從中國企業國際化進程中的環境方面來看

中國企業在國際化進程中的環境因素對其未來的發展有著極其重要的影響，其國際化發展中的環境因素會對企業國際化進程的人力資源管理等方面產生雙面效益。這種雙面效應既可以給中國企業國際化進程的人力資源管理水平提供一定的機遇，也會由于其環境之中存在的各種外在因素而給人才的招聘等各方面帶來一定的阻力。

首先從一方面來說，我國企業在國際化的過程中必須要受到當地國家的法律法規的限制，而這種限制就主要表現在了我國企業人力資源管理與招聘這一方面，它對企業如何進行人力資源管理標準的制定和人力資源管理的具體途徑都進行了一定程度上的法律強制約束。其次，從我國企業國際化的最根本推動力這一方面來說，我國企業如果想要更好地在國際化的進程中獲得長足的發展，那么就必須與當地國家的經濟發展水平和生產力相適應，而如果企業國際化的國家經濟發展水平較低，那么就很容易會造成無法很好地為我國企業的發展提供更多的規模擴張的機會，從而也就無法讓企業內部產生更多的人才需求，無法真正的實現對企業內部的人力資源管理的目的，從而既對當地的人才產生了一定的工作上的影響，也對我國企業自身未來的人力資源管理水平進行了一定程度上的限制。最后，從外在環境因素之中的文化這一方面來分析，不同國家之間的文化差異會對我國企業國際化的進程提供一個兩面性的機遇。由于我國當前企業發展遵從的是中國傳統的文化，這就會讓它在國際化的進程中出現平和的發展態勢，因此，也會讓更多的當地國家人才以文化方面的崇拜而加入到企業內部之中來，從而為我國企業國際化之中的人力資源管理提供更好的機會。但是，我國企業在國際化的進程之中也會不可避免的與諸多國家的文化產生融合與摩擦，而如果各個國家之間的企業文化不能夠很好的進行融合，那么就很難在國際化進程之中形成一個聯合的、統一的發展，從而無法真正的實現企業之間的人力資源的調動，無法真正地為企業內部引進更多的不同國家、不同地域之間的人才，從而也就在一定的程度上阻礙了我國的企業的國際化進程。

（二）從中國企業國際化進程之中的組織方面來看

根據企業經營的具體經驗來看，企業的組織文化會對其內部的工作人員的思想、道德以及價值觀等產生極為重要的影響，并且這種影響還具有長久性、不可磨滅性的特點，從而對一個企業的未來發展方向以及以及發展水平起到一個預見性的作用。而我國企業在國際化進程中的組織文化方面對人力資源所產生的影響主要是具體性的表現在了企業內部人力資源管理的方式以及內容等各方面。由于企業的組織文化具有時間較為長的不可磨滅性，所以一旦我國企業在國際化的進程中形成一個新的組織文化，那么就很難在一時間內改變其融入國際新文化的步伐，從而無法很好地對其它國家的人才進行招聘和應用。從另一方面來看，不僅僅是組織文化這一方面會對我國企業國際化進程之中的人力資源產生影響，一個企業的組織結構也會對其內部的人力資源管理產生極為重要的影響。而如果我國企業在國際化進程中發生組織結構方面的變化，那么它未來的國際人力資源管理模式方面也會發生很大的變動，從而對企業的人力資源的管理以及政策的出臺等產生影響，為企業未來的人才招聘提供一個更好的機遇。

（三）工作因素對我國企業國際化進程之中的人力資源的影響

工作因素是企業內部開展人力資源管理的一個極為重要的影響因素，而在人力資源管理工作開展的過程中，它需要利用不同人才的不同工作類型以及工作特點來具體向的分析來制定不同的工作計劃，從而更好地實現我國企業國際化進程之中的人力資源管理工作的開展。不僅如此，由于我國企業在國際化的進程之中已經改變了工作環境，大部分員工還無法在短時間之內接受并適應這種新的工作模式和工作環境，而這種工作環境的轉變也會對企業的人力資源管理工作的開展產生一定的阻礙。

三、我國企業國際化進程之中的人力資源管理策略

（一）將人力資源的管理模式轉移到戰略管理上面來，從而更好地進行戰略選擇

企業人力資源管理工作的開展是企業未來在國際競爭中獲得優勢多少的一個重要因素，所以為了更好的讓我國企業在國際化進程之中獲得長足性的發展，需要不斷地加強對企業內部各種人才的儲備，來更好的推動我國企業在國際化進程中人力資源戰略的轉變。同時，由于大多數企業在國際化的進程中已經形成了一種跨國公司的發展理念，所以我國的企業在國際化進程當中發展的同時需要不斷的對人本的發展理念進行踐行，保證在進行人力資源管理的過程中能夠對不同類型的人才進行不同的劃分，要將不同的企業內部的人才進行選擇性的培訓，要不斷的增強相應的工作人員的工作的目標性。在進行人力資源的戰略管理轉移的過程中，首先要對企業內部的員工基礎技能進行培訓，同時還要注重對員工的綜合性能力進行提升，讓企業在這一戰略轉移的過程中形成一種高度的歸屬感，從而更好地投入到我國企業國際化進程中的管理工作之中來。同時，企業在進行人力資源管理國際化的過程中，還需要對其內部已有的薪酬獎勵制度進行更新與改變，幫助企業能夠以更加優化的薪酬制度，招收到更優秀的人才，保證它能夠在激烈的國際競爭之中脫穎而出。

（二）企業在國際化的進程中需要做好人力資源管理的四大方向建設

大多數企業在進行人力資源管理的時候都會著重對環境條件、組織條件、工作條件和個人條件進行管理，因此，企業在國際化的進程中需要著重的對人力資源管理的這四大方向進行建設，從而更好的提高其在國際化進程中的人力資源管理水平。首先，從環境這一方面來說，它要求我國在進行企業國際化轉移之前需要做好相應的海外市場的調研工作，對轉移的環境以及相關的有利因素和不利因素進行綜合的分析，根據企業自身生產的現實條件來對海外的環境是否具有威脅性進行全面的掌握，從而更好的保證企業在國際化的進程中，能夠更好地符合當地環境的生產要求。而從組織條件這一方面來看，它需要我國的企業在進行國際化的進程中做好相應的組織文化和組織結構的工作，保證企業的人力資源管理模式，能夠在極快速的時間之內進行轉變。從工作的條件這一方面來看，要求我國的企業需要根據不同人才的工作能力、工作情況進行不同崗位的安排，保證這些人才能夠在我國企業國際化的進程中在不同的工作崗位之中發揮出最大的效益。與此同時，由于我國企業在國際化的進程中發生了工作條件和工作環境方面的轉變，所以企業需要對體內部的工作人員進行及時的培訓，保證企業內部的工作人員能夠及時地對這些工作的環境進行適應，通過這些方面能夠及時地保證企業的人力資源管理模式進行創新。

結束語：綜上所述，中國企業國際化進程之中人力資源管理在其中發揮了極為重要的作用。因此，要不斷地對中國企業國際化進程之中的人力資源管理的影響因素進行綜合性的分析，并積極地采取相關的措施對這些因素之中會阻礙人力資源水平提升的方面進行消除，從而達到真正意義上的對企業國際化進程的推動。而且科學化的人力資源管理具有較為強大的預見性，它可以及時性的對企業未來國際發展進程中的各種趨勢進行預見，也能夠及時性的對企業國際化進程之中的管理理念進行更新，從而為企業未來國際化進程的整體發展起到一個推動的作用。