中小企業招聘外包現存問題及對策淺析

楊藝萌　劉勝文

摘 要：隨著經濟全球化的進程不斷加速，企業間的競爭愈演愈烈。從本質上來說，企業之間的競爭就是人力資源的競爭，如何更高效的獲取人才資源成為各大企業人力資源管理部門共同努力的目標。 招聘外包使得企業在招聘業務方面更加專業化，人才資源管理成本降低，促進企業發展獲得更大經濟效益，但由此產生的招聘外包決策失誤、人員流動量增大、企業信任危機等一系列問題也引人深思。本文根據招聘外包的發展現狀展開分析，挖掘招聘外包發展過程中頻繁出現的一些問題， 從企業視角進行詳細分析，并就如何規避這些風險提出決策。

關鍵詞：中小企業 招聘外包 人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）01-00-02

前言

外包是指企業把組織內部一些不涉及盈利成分的部分業務流程甚至全部業務連同相關資源一起，以一種合作的形式委托給外部的服務公司處理，按照提前約定好的價格和時間以更專業有效率的方式完成企業所需的業務內容。這樣也減輕了企業部分管理壓力，提高企業的市場競爭力。[1]事實上，在人力資源管理領域中，招聘業務已成為外包行業里最受歡迎的項目之一。據不完全統計，92%參與調查的企業正在使用招聘外包服務，其中，33.33%企業的使用時間超過5年。在全流程上，49.40%的企業考慮采用這種一站式的外包服務方式，將招聘活動的全過程委托給第三方專業機構進行管理和實施，實現批量人才的快速、有效補給。由此可以看出，招聘外包服務是中小企業在處理招聘業務時的最佳途徑，而招聘外包公司在中小企業里也占有著不可或缺的位置。在我們穩步發展提升企業實力準備開拓市場的同時，外包業務使得企業對人員管理方面重視度下降、加大企業機密外泄還有增加企業管理成本等風險。對此，我們對現有的這些問題進行詳細分析并針對性的提出應對策略。

一、中小企業招聘外包問題及原因分析

1.外包公司質量參差不齊，企業外包經驗不足

由于我國外包服務行業剛剛發展起來，進入行業門檻較低，導致市場上的外包公司質量參差不齊，公司內部的從業人員專業技術程度無法確認，從而使招聘業務的質量沒有保障。[2]在我們尋找招聘外包公司時，會因外包經驗不足、無法準確判斷對方專業能力而誤選到不適合的外包公司，導致招聘進的人員并不適合企業招聘崗位、企業內部基層員工流動量增加、連帶著企業信譽受到損害。

2.雙方在企業文化與用人標準方面溝通不到位

企業在與外包人員溝通的過程中，企業人員與外包人員信息交流最明顯的問題就是企業文化難以融合，比如發展理念、公司制度，行為規范以及價值觀等這些方面。除此之外，雙方針對用人標準，像對崗位職責、員工專業素養、專業技能掌握程度、身體素質等方面的要求沒有進行及時詳細的溝通，使得外包人員在招聘時無法確定招聘進的人才資源質量，致使新員工無法適應企業，加重人員流失，給企業運營帶來負擔。

3.招聘權力下放的同時沒有做好監督工作

在與招聘外包公司合作時就意味著把招聘的決定權交到了外包人員的手里，企業內部高層會有少許的不放心，企業內部用人部門的員工們也會人心惶惶。這時如果沒有做好前期工作，未與外包公司招聘人員協商好工作內容，外包人員在工作中出現企業文化不了解、人才選擇標準無法把握得當等關鍵性的失誤，沒有招聘企業人員及時的協助監督、掌握招聘現場狀況，那最后的招聘結果就會另招聘企業和用人部門大失所望。且在招聘流程中無法避免外包人員有意或無意透露企業機密信息，沒有做好監督工作會讓招聘企業受到無法估量的損失。[3]這些商業秘密極其可能在業務進行過程中被外包人員有意或無意的泄露給企業的競爭對手，使競爭對手及時調整自己的人力資源管理策略。

二、解決方案

1.加大外包投入，選好外包公司

1.1 提升企業招聘外包意識

企業管理者要不斷學習與時俱進，拋下對人力資源管理的固有觀念，逐漸認識到招聘業務對組織管理和企業經營的影響。并以此為基礎，對企業文化戰略進行適當調整，促使企業競爭力的提高，推動企業發展。

1.2成立一個專項調研小組

這個專項調研小組大致分為兩部分，一部分是用人部門的人員，另一部分是由財務部、辦公室等在調查中不可缺少的固定人員。小組人員擁有扎實的專業技術及崗位所需技能，對所要合作的外包服務公司的行業評價、企業客戶認可度等方面進行詳細全面的調查研究，綜合各方面信息判斷外包公司是否可以信任并委托業務。

1.3對外包公司進行全方位調查

企業在選擇外包公司時可以從以下幾個方面進行考量。一方面，小組人員可以通過比較和問詢等方式尋求適合的外包公司，并從外包公司的業界聲譽、經營時長、運營狀況、工作業績、客戶滿意度和認可度、財務狀況及溝通協調專業能力分析等多方面考察，最大程度的規避外包風險。另一方面，也要考慮外包服務的價格。因為招聘外包以后，企業必然要承擔外包成本，如果成本過大，甚至讓企業內部承擔困難，那還不如不要外包。因此，中小企業在選擇招聘外包服務公司的時候必須要多方考慮、均衡抉擇。

2.加強信息交流，減少溝通差異

2.1明確招聘用人標準

事先準備一份招聘用人說明書，主要聽取組織內部高層管理和各部門主管、員工的建議，明確用人標準，列出詳細條件。可參考以下幾點：各部門對需求人員的自身專業素養、技能掌握、崗位職責、身體條件、心理健康、抗壓力等方面的細致條件。

2.2全面對接企業文化

企業要積極聯系外包人員，讓其在進行招聘工作前充分了解企業情況，再全面了解招聘企業的企業文化（包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等），并就本企業與外包服務公司的企業文化進行積極交流，以便減弱企業文化差異帶來的消極影響，為成功招到與企業文化相適配的人才奠定扎實基礎。[4]

2.3選擇優質外包公司長期合作

為了減少雙方差異，最好在合作過的招聘外包服務公司里選擇一家最適合最默契的，與之進行長期穩定的合作，這樣不僅與外包服務人員提高了熟悉度、提高了招聘工作的穩定性，還減少了因招聘外包服務帶來的風險以及招聘過程中因企業文化差異帶來的消極影響，大大提高了招聘工作的效率與質量。

3. 做好監督工作，把握關鍵環節

3.1簽訂保密協議

企業與外包公司的合作中，不可避免地要提供有關企業的經營狀況、組織結構、薪酬體系、戰略規劃等內部信息。為了保障企業的機密信息不外漏，就必須在招聘前與其簽訂保密條款，以規范雙方的行為，對外包公司在收集信息、使用信息和招聘的過程中的行為做出嚴格規范，嚴格限制企業機密信息的用途和使用范圍，以最大限度地保護企業的商業機密，與外包公司簽訂保密條款，并協同制定外包監管制度，保證雙方權益不受損害，確保企業信息安全性和保密性。

3.2招聘過程嚴格監控

由于人力資源招聘活動與許多部門都息息相關，在公司與外包商簽訂的合同中不可能全部提到，這就增加了外包公司出現違規行為的可能性。對此，一方面要安排招聘企業人員對外包人員進行招聘項目的全部操作流程做到嚴格監控，保障權力下放后的使用規范，并且盡可能的在完成招聘業務的每個流程、環節時更加細致化處理。[5]另一方面可以在一些招聘流程中把企業主管員工安排進去是適當關鍵流程的決策提升老員工對招聘人員的認可度、企業的滿意度，同時起到一定的監督作用。更重要的是，減少了潛在招聘外包風險。更具體的說，在招聘中不同的招聘目標企業的應對態度、方式也可以稍加不同。在招聘基層員工時放寬政策，不必嚴加控制監管到每一細微環節、步驟，而對招聘核心人員時就決不可松懈偷懶，嚴格監督每一關鍵流程并適當提出合理的建議與外包人員一起進行招聘工作。這不僅體現企業對不同層面人才資源的素質技能要求及管理程度，更是由于這些核心人才會直接影響到企業未來發展競爭優勢。不同級別的員工接觸的企業內部人員等級、獲得的企業內部消息、接觸的商業情報機密程度也會有所不同。針對招聘崗位可視情況加大成本投入，以確保招聘高層及核心人才時的安全度和穩定度，同時也是為了保護企業機密不外泄。

3.3制定考評方案

招聘后對人才資源測評和對此次招聘業務進行考評是十分必要的。[6]確定新員工符合用人標準再給外包公司相應報酬，不符則繼續招聘業務。待招聘外包結束后，要對此次招聘外包活動效果進行評估。一方面可以以此次招聘外包業務作為以后選擇外把公司的參考依據，降低公司因失誤選擇造成的損失。另一方面，可以進行合理考評進行查缺補漏，在下次招聘時提高工作效率和工作質量。

總結

招聘外包作為一種新興產業具有傳統招聘形式不可替代的優勢。它既節約了人力資源部分管理成本又提高了效率，雖然外包行業的成熟度與市場的發展變化讓企業多了一絲風險。但組織對人力資源管理不斷提高的關注度及重視度，以及運用科學合理的手段有效規避風險，逐步提高核心競爭力，讓企業得以在激烈的市場競爭中處于不敗之地 。

參考文獻

[1]方慧.招聘外包研究述評[J].商場現代化，2009（05）：311-313.

[2]蘇曉麗.關于中小企業人才招聘外包的探討[J].內蒙古科技與經濟，2013（08）：33-34.

[3]沈威，秦賓，石秀祥，周玉琴.以招聘外包解決中小企業招聘難題的可行性研究[J].企業導報，2016（09）：140-141.

[4]王寧.企業招聘外包風險及規避策略[J].決策探索（下半月），2011（05）：35.

[5]洪波.員工招聘外包問題研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2012（01）：9.

[6]韓志新.招聘外包：一種新興的招聘形式[J].經濟與社會發展，2010，8（07）：11-13.