基于KPI的圖書館閱讀推廣活動績效評估應用研究

康安娜/文

作為圖書館的主要職能之一，開展全民閱讀推廣工作，提高廣大民眾的讀書意識，為更多民眾創(chuàng)造良好的閱讀環(huán)境，圖書館工作人員發(fā)揮著獨特優(yōu)勢，及時總結閱讀推廣活動經(jīng)驗，合理評估工作人員閱讀推廣活動中工作績效勢在必行。科學的績效考核方法既有利于提高圖書館等組織機構的服務水平，又有利于促進圖書館閱讀推廣活動的開展。從目前來看，當前大多數(shù)績效考核體系并不符圖書館合閱讀推廣活動的實際情況，而對閱讀推廣活動的效果的評價指標也存在著較多的分歧，包括評價方法不科學、指標選擇不妥當、考核目標不明確等。為此根據(jù)閱讀推廣活動的績效考核現(xiàn)狀與實際需求來建立了全新的績效考核指標體系，以此對閱讀推廣活動效果進行評價。實踐證明，基于KPI的績效考核指標體系較為適宜閱讀推廣活動，本文就基于KPI的閱讀推廣活動績效考核應用進行研究。

一、績效考核與關鍵業(yè)績指標

KPI全稱Key Performance Indicator，既關鍵業(yè)績指標，指明各項工作內(nèi)容所應產(chǎn)生的結果或應達到的標準，以量化最好。Bates等人指出績效實質(zhì)上是屬于一個多維建構，若采取不同的測量角度與觀察角度，那么也就會獲得不同的結果[1-2]。基于管理學角度而言，績效是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)出來的期望結果，可進一步細分為組織績效與個人績效；基于經(jīng)濟學角度而言，薪酬與績效是組織與廣大員工之間的對等承諾關系，簡而言之，薪酬是組織對廣大員工所作出的承諾，而績效則是廣大員工對組織所作出的承諾；基于社會學角度而言，績效是每位社會成員基于社會分工而承擔的職責[3]。由于績效通常都會與個人發(fā)展、薪酬水平等息息相關，所以，績效是利益、權利、責任三者的統(tǒng)一體。績效考核是考評主體通過先進、科學的考評辦法，在與績效標準或工作目標進行對照的基礎上來對員工的職業(yè)發(fā)展情況、職責履行程序、任務完成情況等進行評定，并及時地向廣大員工反饋評定結果的過程[4]。

關鍵績效指標法（KPI）是美國McKinsey公司提出的一種戰(zhàn)略控制與戰(zhàn)略分解方法，主要目的是對戰(zhàn)略實施問題進行更加妥善地處理；關鍵績效指標法的核心思想是基于80/20原則（80%的績效可以通過20%的關鍵指標把握）將能夠促使組織單位順利實施戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵性因素尋找出來，而后再在此基礎上確定出需要考核的關鍵績效指標[5]。關鍵績效指標法（KPI）已經(jīng)被廣泛地運用到績效考核中，且取得了較好的應用效果。通常而言，KPI績效考核體系有效地將價值管理思想融入其中，其核心指標就是資本回報率，通過不斷地分解價值樹的方式來將其與具體的經(jīng)營部門，乃至個人進行對應，以此來形成分層級的績效指標體系。

在最早應用KPI指標時，側重于考慮財務性指標的分解，而未能有效分解非財務性指標，但是經(jīng)過多年的發(fā)展，KPI績效考核體系也陸續(xù)吸收了其他先進績效管理工具的優(yōu)點，形成了三大類指標，分別是組織類指標（包括企業(yè)員工滿意度、服務效率等）、運營類指標（包括企業(yè)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)量、部門管理費用控制、市場份額等）、效益類指標（包括資產(chǎn)盈利效率、盈利水平、自由現(xiàn)金流、投資資本回報率等）。值得注意的是，KPI績效考核體系中所列入的KPI指標數(shù)量要適宜，不可過多，但也不可過少，要秉承“可量化”“可控化”的原則進行選取。

二、對圖書館開展閱讀推廣活動績效管理的研究

（一）圖書館開展閱讀推廣活動績效管理現(xiàn)狀

以圖書館建設與業(yè)務發(fā)展為參考進行指標考核，圖書館將工作直接落實到參與閱讀推廣活動的員工個人，對全體員工開展考核。基于不同崗位的不同工作內(nèi)容與不同職責來為員工個性化制定切實可行的效果評價，也希望能夠?qū)⒎峙錂C制的經(jīng)濟杠桿效應與激勵效應發(fā)揮出來，以此來充分調(diào)動起廣大員工參與閱讀推廣活動的工作熱情與積極性，讓員工明白只有通過努力工作來達到提高工作質(zhì)量與提高收入的效果。圖書館開展閱讀推廣活動也采取了多種措施，例如：拉大績效獎金差距、實施績效工資系數(shù)浮動、推優(yōu)評先適當側重等，讓員工將關注點放在閱讀推廣活動的開展上。

（二）閱讀推廣活動績效管理存在的問題

通過訪談，發(fā)現(xiàn)閱讀推廣活動績效管理存在以下問題：

1.績效管理某些環(huán)節(jié)缺失

績效管理主要是由四個方面組成，分別是績效反饋、績效計劃、績效評估、績效實施。從目前來看，圖書館所開展的閱讀推廣活動績效考核體系中將“評估”與“管理”畫了等號，制定計劃并且以此為依據(jù)來進行評價，誤認為這種方式就是績效管理。但實際并非如此，首先，現(xiàn)行的閱讀推廣活動績效考核體系缺少了績效計劃階段，這樣就會導致被管理者與管理者不能在工作目標上達成一致意見，難以有效實現(xiàn)預定的工作目標（效果）。例如，有相當數(shù)量的圖書館員工提出單位所預定的閱讀推廣工作績效目標過高，沒有對實際情況進行考慮，可操作性不強。其次，現(xiàn)行的閱讀推廣活動績效考核體系缺少了績效實施階段，而這個階段又恰恰是管理人員對閱讀推廣活動開展監(jiān)督與指導的關鍵時期，若缺少則會難以對問題進行及時發(fā)現(xiàn)與解決。再次，現(xiàn)行的閱讀推廣活動績效考核體系缺少了績效反饋階段，難以有效地將員工對于績效管理的意見與建議進行反饋，讓績效考核體系的改進成為空談，閱讀推廣活動績效考核水平始終難以得到有效的提升。

2.績效評估存過程中需要解決的問題

（1）部分指標難以實現(xiàn)戰(zhàn)略導向效果。通常而言，績效考核體系需要達到兩個效果，一是將工作戰(zhàn)略導向效果發(fā)揮出來，二是約束員工的行為。圖書館在為閱讀推廣活動績效管理中設立KPI指標時，沒有設置戰(zhàn)略導向性的KPI指標，難以達到上述2個效果。

（2）績效評估分數(shù)趨中現(xiàn)象較為嚴重。圖書館在閱讀推廣活動績效管理中采用了強制分布法，讓最終的績效考核成績形成“正態(tài)分布”趨勢，這樣一來，績效評估分數(shù)趨中的現(xiàn)象較為嚴重，鮮有高分或者低分，難以激發(fā)員工的工作積極性。

（3）績效評估存在“暈輪效應”。圖書館的某些管理人員在開展績效評估時往往側重于評估員工的某一方面特征，通常是既往工作表現(xiàn)，而對其在閱讀推廣活動中的實際表現(xiàn)卻較為忽略，這樣就會由于其個人觀念的失誤而出現(xiàn)“暈輪效應”，導致員工迸發(fā)出不滿情緒。

（三）基于KPI的績效指標評估體系設計步驟

圖書館通過“優(yōu)勢—劣勢—機會—威脅”等因素加以綜合評估與分析，將閱讀推廣活動的發(fā)展戰(zhàn)略進行了確定，即：以讀者為中心來開展精確管理、品牌經(jīng)營，實現(xiàn)閱讀推廣活動的可持續(xù)性發(fā)展；與此同時，進一步加強人才隊伍建設，不斷提升團隊的創(chuàng)新能力，保證組織的可持續(xù)性發(fā)展。

（四）關鍵成功元素分析

通過提煉關鍵成功元素（KPI維度）來推動閱讀推廣活動發(fā)展，關鍵成功元素的抽象性與概括性都較強，能夠定性描述出圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略，主要包括“業(yè)務增長”KPI維度、“優(yōu)質(zhì)服務”KPI維度、“人力資源”KPI維度、“創(chuàng)新能力”KPI維度等。具體來說，第一是“業(yè)務增長”KPI維度。保質(zhì)保量開展閱讀推廣活動是圖書館的工作職責，在原有基礎之上，閱讀推廣活動數(shù)量的增加是該圖書館實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的關鍵。第二是“優(yōu)質(zhì)服務”KPI維度。圖書館長期以來都秉承著“以讀者為中心”的理念，只有讀者滿意的閱讀推廣活動才是有效的；圖書館在內(nèi)部管理過程中也需要不斷對員工灌輸服務意識，更好地為讀者服務，急讀者之所急，想讀者之所想。第三是“人力資源”KPI維度。圖書館經(jīng)過多年的發(fā)展積累了較多的人才，如何讓個人的發(fā)展與組織的發(fā)展實現(xiàn)“共贏”，如何讓人才為組織多做貢獻，這是圖書館人力資源管理工作的關鍵；針對閱讀推廣活動的現(xiàn)狀來開展有針對性的員工培訓則是實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新的有效手段。第四是“創(chuàng)新能力”KPI維度。通過多年來所開展的閱讀推廣活動，讓圖書館的品牌效應不斷得以提高，可見，創(chuàng)新能力才是閱讀推廣活動得以發(fā)展的源泉，務必要建立健全閱讀推廣活動創(chuàng)新體系，讓創(chuàng)新成為促進圖書館發(fā)展的內(nèi)生能力。

三、結語

基于KPI的績效考核方法的專業(yè)性很強，且處于動態(tài)發(fā)展過程中，圖書館要結合自身特點來妥善使用，從KPI績效管理實踐出發(fā)，結合閱讀推廣活動的特點來審視績效管理工作，保障閱讀推廣活動的開展與實現(xiàn)，提高圖書館的競爭力。