互聯網時代高校圖書館人力資源管理創新研究

鐘赫

摘 要：在當前的互聯網時代下，信息的爆炸式增長、人們對于知識更多元化的需求，給高校圖書館帶來了巨大挑戰，而對于高校圖書館而言，人力資源是其在運行和管理過程中的重要資源，高校圖書館要適應當前的互聯網時代，對人力資源管理進行創新是迫切而必要的，本文即對此進行了研究。

關鍵詞：互聯網時代;圖書館;人力資源管理

在信息技術不斷進步的背景下，國內圖書館行業已經步入互聯網時期。在圖書館各種因素中人才是其中最為重要的，是該行業發展過程中的主要構成部分。學校圖書館的人力資源情況關系到工作能力與質量。所以，在互聯網條件下，學校圖書館想要實現長期穩定運行，就需要對管理工作加以創新。

一、高校圖書館人力資源管理現狀

（一）人力資源整體質量不高、結構不合理

對圖書館人才質量進行評估之時，不能僅看高學歷、高職稱人員的數量與占比，還需考慮人才結構的科學性。學校圖書館和公共圖書館都面臨著結構不協調的現象：年齡、性別、學歷、專業等方面都沒有那么科學。年齡大的人員較多，而精力充沛、具備專業理論的人員不多;女性員工較多、男性員工不多;擁有博士或者碩士以上學歷的員工最少，還缺少大量擁有圖書情報學、網絡技術、英語的技術人員，特別是高質量人員。此種人員結構無法符合信息時代下圖書館發展的需求。

（二）缺乏人員流動的機制與繼續培訓機制

人員在組織中的科學流動會促使其專業理論、實踐經驗、工作水平的提升，而圖書館不管和學校其他機構之間，或者內部職位間均缺乏一定的流動性。在技術不斷進步的背景下，人員知識結構無法順應時代發展的步伐，所以大量人員盡管從事數年文獻信息工作，擁有眾多實踐經驗，技能優良，不過知識無法及時更新。這就需要增強繼續教育力度，而事實上因為一系列因素，只有部分人能夠參與短期培訓班，學習機會不多，大多數人在圖書館從業多年，但是并未參與任何類型的培訓活動。

（三）思想觀念與行為方式滯后

因為目前圖書館領導者人才管理認知低下，還有長時間形成的重視以“工作”當作核心，關注管理人才，由于受到傳統思維觀念的腐蝕，一些管理者還在扮演著“家長”的角色，此類管理形式必定存在一定的強制性，無法提高館員的工作熱情，體現其潛在能力。從館員方面進行分析，因為受到重視儲藏忽視使用的管理觀念的影響，還有信息技術改革面臨的外部威脅，也或許會造成一些人員缺少勝任力，進而喪失熱情和上進心。所以，圖書館管理者與人員的傳統思想理念和行為模式必定會不利于各項工作的順利推進。

二、建議與對策

（一）轉變傳統觀念，迎接時代挑戰

改變以往思維理念是學校圖書館符合網絡時代發展需求的重點所在，作為一名領導者，必須建立“以人為本、人才第一”的觀念。必須按照個人的特點來確定對應的崗位，這是增強人才資源管理的關鍵所在。管理者應該植根于人員的結構來進行有效管理。所以需要明確人才素養的差異性，建立“以人為本”的觀念。盡量將所有人員安排在最符合個人特征的職位上，讓他們體現出自身的能力，有助于完成發展目標。

（二）優化結構，充分發揮人才資源的效能

首先，對員工引進進行有效管理，學校圖書館必須根據不同職位要求加以聘請，防止出現“想要的進不來，想來的不想要”的不良情況。其次，必須引進圖書情報學、網絡技術、英語類人員，尤其是招聘既熟悉圖書館業務，又了解信息技術的高質量人員。其次，合理確定崗位，應盡量做到人盡其才。圖書館應該了解人才分配的基礎理論，按照不同職位需求和個體特征，把各種人員安排到對應的職位上。充分體現出員工自身價值，體現出群體的優良效應，在真正意義上實現人盡其才。

（三）建立健全管理機制，構筑良好的管理環境

一方面，構建完善的激勵制度，圖書館的激勵手段應涉及：（1）參加管理，實現激勵。能夠讓內部人員參加管理決策活動，對管理活動進行探討，以不斷提高人員的責任感。（2）遵循優勝劣汰原則，實現競爭激勵。必須在職稱評估與崗位招聘中引進優勝劣汰的激勵機制。必須按照館員自身知識和技能，使用以考代評、競爭上崗等機制，引進優秀人才。（3）多勞多得，福利激勵。學校圖書館必須構建健全的考評與工資體系，按照圖書館人員的學歷水平、專業水平、工作績效等方面，經過對應考評之后明確分配收入，需嚴格遵循各盡所能，多勞多得的準則。僅有如此，才能提高人員的工作熱情與能動性，充分體現其潛在能力。另外一方面，構建完善的人才流動制度。利用輪流上崗的方式，使人員了解不同崗位的任務，盡量減少工作壓力，改變思維方式，積累實踐經驗，提升其業務能力與解決實踐難題的水平。其中最為關鍵的是學會怎樣挑戰自我，提升本身素養與創造力。

總而言之，在當前的互聯網時代下，對于高校圖書館人力資源管理應當運用與時俱進的策略和手段進行，高校圖書館還應轉變傳統觀念，迎接時代挑戰，優化結構，充分發揮人才資源的效能，建立健全管理機制，構筑良好的管理環境，進一步提升自身的管理效率。

參考文獻：

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