戰略性人力資源管理的實現途徑

程雨霄

（大慶市大同區新聞傳媒中心，黑龍江 大慶 163515）

在我國轉變經濟發展方式的大背景下，作為市場經濟組織的企業普遍面臨著供給側結構性改革的歷史任務。在去除過剩產能和優化產能結構的雙重目標導向下，提升戰略性人力資源管理在企業中的地位勢在必行。在微觀層面，建立戰略性人力資源管理模式的目的，在于支撐產能結構的優化活動。企業產業結構的優化活動在技術層面體現為生產技術水平的提升，在要素層面則體現為企業資本有機構成的提高。與此同時，企業人力資源無論在數量上還是在質量上，都需要與上述物力水平和結構保持著動態匹配度。因此，戰略性人力資源管理也就成為了當前企業急需開展的工作。盡管“戰略性人力資源管理”的概念在上世紀80年代就已提出，但在我國企業人力資源管理中并未獲得普遍的重視。

一、對“戰略性人力資源管理”的內涵解析

具體而言，可以從以下兩個方面對該概念展開內涵解析：

（一）時間維度上的內涵解析

管理學所定義的“戰略”具有時間維度，即組織在5—10年的規劃與謀劃。這就意味著，戰略性人力資源管理是一項長期的系統工程。在較長的時間范圍內，特定組織下的人力資源必然存在著雙向流動的可能，所以在較長時間維度下如何穩定組織中的人力資源便構成了需要思考的問題。同時，在較長的時間范圍內來開展人力資源管理，如何建立合理的“產出/投入”關系也是組織需要直面的問題。

（二）組織維度上的內涵解析

這里的組織特指經濟組織——企業，企業作為科層組織在開展戰略性人力資源管理時必須依據目標管理的要求。目標管理主要由：目標分解、目標協同、目標考核等三部分構成。這也就意味著，在開展戰略性人力資源管理時應植根于企業發展的總目標，并在適應企業科層管理的要求下，在多部門的分工協作下來展開。然而事實表明，企業職能化組織架構存在著內在封閉性，所以這勢必對戰略性人力資源管理的部門間協同產生干擾。

二、實現戰略性人力資源管理所面臨的主要挑戰

基于以上內涵解析，筆者將其所面臨的挑戰歸納為以下三個方面：

（一）人才隊伍的穩定性方面

目前很少人并未關注在戰略性人力資源管理中的人才隊伍穩定性問題。事實上，在社會主義市場經濟體制下人力資源具有雙向流動性，所以若是無法形成人才隊伍的穩定機制，則戰略性人力資源管理績效必然呈現出邊際遞減的趨勢。為此，企業管理層需要綜合研判穩定機制的構成要件。

（二）管理成本的合理性方面

戰略性人力資源管理已成為大中型企業管理工作的重點，管理層已越發明確人才隊伍建設對于推動企業各項事業發展的意義和價值。但若是未能建立起合理的“產出/投入”關系，則勢必會因實施戰略性人力資源管理而對企業發展帶來諸多限制因素。一旦限制因素形成，那么戰略性人力資源管理也就缺乏實施的必要。

（三）部門協作的有效性方面

企業作為經濟組織，其內部運營可以劃分為：技術研發環節、產品生產環節、產品銷售環節，以及運營管理環節。這就表明，在戰略性人力資源管理中首先需要進行“分類”管理，在分類管理的基礎上在開展人才梯隊管理。然而，不同類別中人力資源管理的時效性并不一致，所以因存在著部門協作的有效性問題，而使得企業的人力資源管理總目標難以達成。

三、挑戰應對下的實現途徑構建

根據以上所述，實現途徑可從以下四個方面來構建：

（一）依據企業發展戰略規劃人才隊伍管理重點

企業需要依據自身發展戰略來規劃人才隊伍管理重點，這里的“重點”主要涉及：（1）對哪類人才隊伍實施重點建設；（2）人力資源管理中的重點工作。在供給側結構性改革背景下，企業人才隊伍建設的重點應放置在技術性和技能型人才隊伍中。前者指向技術創新人才，后者指向一線操作人才。人力資源管理中的重點工作，則指向了崗位能力提升和崗位忠誠度塑造。

（二）基于系統視角為人才隊伍創造穩定的環境

為戰略性人力資源管理提供穩定，則需要在系統視角下來為人才隊伍創造穩定的環境。首先，在薪酬分配中應嚴格執行按勞分配原則；同時，在崗位管理中應提升人才隊伍的主體性，在技術創新和技術改造中賦予他們更為寬松的工作環境。企業管理層還應考慮將技術創新和技改成果與他們的薪酬分配相掛鉤。

（三）抓住企業主要矛盾制訂人力資源管理計劃

前面已經指出了當前戰略性人力資源管理的重點工作，在細化重點工作安排時則應抓住企業在生產經營中的主要矛盾，分近期、中遠期制訂人力資源管理計劃。近期人力資源管理計劃應以提升工作效率和工作質量為目標，進而需以塑造他們的崗位忠誠度為主線。中遠期計劃則應圍繞著技術創新小組建設、技改實踐班組建設來展開。

（四）引入滾動計劃動態考核部門人才培養工作

戰略性人力資源管理需要在企業各部門的協同下來實施，為了確保目標管理中的目標協同能夠順利落實，企業管理層則需要引入滾動計劃來動態考核各部門的人才培養工作開展情況。如，可以將5年人力資源管理時間分解為20個季度，以一個季度作為部門考核的基本時間單元，配合人力資源管理計劃的精細化，逐一對各部門所簽署任務書的執行情況進行比對考核。最后再次強調，在實施戰略性人力資源管理時，需要根據企業發展戰略滾動和梯度展開。