上海市金融系統勞動關系狀況的調查和研究

凌小幼

近來，上海市金融工會對系統各個業態的金融企業勞動關系現狀進行了調研。本次調研共收回企業問卷264份，職工問卷2637份，較為全面了解新時期本市金融企業勞動關系的現狀，對存在的問題進行了梳理，對探索新時期金融企業和諧勞動關系建設的規律，以及在本市金融企業中進一步推進和諧勞動關系建設的有效路徑進行了積極的探索和思考。

一、金融企業勞動關系總體和諧

（一）職工對于勞動關系的總體評價肯定度比較高。總體看，94.6%的職工認為本單位的勞動關系是和諧的或比較和諧的，外資等非公企業也有94.9%的職工認為勞動關系是和諧或比較和諧的。金融職工對于自己與企業的關系的認知總體是積極和正面的，這是當前企業勞動關系現狀的基礎面，也是和諧勞動關系建設的重要成果。

（二）職工對自身的基本權益得到保障和尊重滿意度比較高。職工的休息權得到保障。經常安排加班的只占2.7%，偶爾安排加班的也只占31.3%；而如果安排加班，89.7%的企業加班工資按照國家標準執行。健康權得到落實。90.2%的企業每年組織職工體檢1次或以上，50.0%的單位近5年組織過職工療休養。休假權得到尊重。97.3%的單位能落實職工帶薪年休假制度，97.9%的職工享受了帶薪休假。娛樂權得到享受。職工對單位的文體活動感到滿意和基本滿意的占到91.5%。女工權得到保護。93.2%的單位落實了哺乳期女職工每天一小時的哺乳時間規定， 79.2%的單位組織女職工進行定期婦科檢查。女職工的勞動權和特殊權益得到較好保護。

（三）職工權益與企業同步發展的認同度比較高。調查顯示，成立五年以上的企業，積極維護職工權益的占到71.7%，而成立三到五年的只有16%，成立三年以下的只有11%，這說明維護職工權益本身對于促進企業健康發展和長久生存是顯著正相關的，越是能夠長久發展的，越重視職工權益的維護。

二、勞動關系中存在的主要問題

（一）職工維權意識強，工會作用發揮大，但在選擇勞動爭議解決方式上工會影響力弱化。調查顯示，當職工與企業發生勞動爭議時，92.5%的受訪者是不會輕易放棄自己的權益的。在維護職工權益方面，77.1%的職工認為工會發揮了重要作用和能發揮一定作用。但是在解決方式上64.2%的職工的首選的解決方式是找企業調解委員會、上級主管部門、信訪部門、申請勞動爭議仲裁等，只有35.8%的職工會找工會，反映了工會在職工對勞動爭議解決方式上影響力偏弱化。

（二）被動離職是勞動爭議的高發區，職工維權選擇內部機制來解決的方式弱化。最近三年職工離職人數分別為1530人、1764人、2541人，其中職工被動離職占到36%，是勞動爭議高發區。在376起通過各種方式解決的勞動爭議案件中，只有96起由企業勞動爭議調解委員會受理，可見職工一旦與單位發生勞動爭議，使用內部機制來解決方式正在弱化。

（三）職工更關注公正性，考慮勞動爭議解決問題所需成本的意識弱化。三年來發生的勞動爭議事件512件，進入仲裁程序的有200件，內部協調解決的有167件，進入訴訟程序的有108件，進入三方調解機制調解程序的只有37件。在和諧勞動關系建設過程中，工會更應重視打造為職工敢講話、敢維權、敢較真的職業精神，提高維權技能，使工會真正取信于民。

（四）金融職工維權要求更趨高層次，傳統的維權內容弱化。職工認為單位在維護職工權益方面做得好的有58.7%，認為做得不夠的也還有4.3%；非系統工會單位只有44.1%認為單位在維護職工權益方面做得好，認為單位做得不夠的有13.7%。在維權中職工反映心理壓力比較大和非常大的高達66.1%，心理壓力的主要原因則是勞動強度大（27.4%），勞動時間長（21.6%）和升職機會少（18.9%）。金融職工維權的關注點已轉向高層次的權益保障和訴求。

三、勞動關系問題的原因分析

（一）工作覆蓋不到位。3.5%的企業五年中沒有組織過職工體檢，39.1%的企業五年中沒有組織過職工療休養，1.2%的單位無法落實職工帶薪年休假制度……這些企業大都還沒有建立黨組織和工會組織，更多的還沒有建立職代會。這些問題顯示工作覆蓋、組織覆蓋不全面的問題還比較突出。

（二）機制建設不到位。通過調研發現，有49%的單位沒有開展創建勞動關系和諧企業活動，建立了三方協商機制的總體只有25%……從工會、職代會全覆蓋和作用發揮的角度看，空白點還相當多：許多企業的工會滿足于開展文體活動，沒有把建設和諧勞動關系當成自己的基本職責等等。

（三）滿足職工需求不到位。97.6%的職工認同自己實現了體面就業。有九成左右單位按照國家規定提取職工教育培訓經費，98.4%的單位開展職工技能培訓、技能提升、職工創新等活動。但調研中職工反映，發生勞動爭議的主要原因：工資福利占22.5%，績效考核占30%，崗位調整和個性沖突各占16.3%，合計六成多。

（四）履行職能不到位。在職代會制度建立方面，系統工會企業中91.8%的單位建立了職代會，而非系統工會企業還有55.2%沒有建立職代會，不少職工反映像個“沒娘的孩子”缺管少問。即使建立了職代會，非系統工會企業職代會職能發揮不充分不全面的問題還比較突出。工會主動作為不夠。

四、對策建議

（一）加強教育，提高認識，要積極形成構建和諧勞動關系的共識

當前要努力克服幾種錯誤認識：一是以有沒有發生勞動爭議事件來界定勞動關系是否和諧的標準，自我滿足的認識；二是認為金融系統勞動關系總體形勢好，勞動爭議現象不普遍，盲目樂觀的認識；三是認為體制內企業的勞動關系是根本利益一致條件下的和諧關系，忽視機制建設的認識；四是將勞動爭議事件的存在合理化，放棄從根本上解決勞動爭議的努力的認識。我們要切實增強政治安全意識、服務大局意識、風險防控意識、團隊合作意識，提升責任感和使命感，為創建和諧勞動關系打下堅實的思想基礎。

（二）盯住短板，發揮政治優勢，在形成合力中積極推動和諧勞動關系建設

在企業和諧勞動關系建設著力點上，主要領導重視只占34.1%，依法處理勞動糾紛只占20.5%，企業和職工之間規范簽訂和執行勞動合同只占10.9%……這些都暴露了當前上海金融系統在創建和諧勞動關系的短板。調查顯示，金融企業法定代表人中中共黨員占到 73.9%，人大代表和政協委員占13.6%。這些有政治身份的企業法定代表人是我們做好和諧勞動關系建設工作的重要政治資源。金融企業職工中黨組織和工會組織建設比較完備，黨員、工會會員在職工中所占比例較高，在和諧勞動關系建設中，要著力發揮好這兩支力量的作用，形成合力，才能有效地補齊短板。

（三）強化隊伍，明確職責，工會要勇于擔當創建企業和諧勞動關系的責任

當前，建設一支政治強、業務精、作風嚴、熱情高、服務好的專兼職工會干部隊伍迫在眉睫。一是強化培訓，要運用多種手段、多種載體開展培訓，把現有的隊伍建強。二是強化主職，提高維護職工權益，建設和諧勞動關系建設的主職意識。三是強化培養，把熱愛工會工作、熱衷為職工服務的職工選拔到工會來，要按照一定的比例要求注重專職干部隊伍的培養。四是強化政策。嚴格落實工會干部政策規定，確保工會干部政治、工作、生活待遇到位。

（四）搭好平臺，固強補弱，要在創新中提高構建企業和諧勞動關系建設的質量

通過調研我們感到上海金融系統各企業之間創建和諧勞動關系不平衡的問題還比較突出。我們作為地方牽頭行業工會，要主動作為，打破行政化，去除機關化，在活動覆蓋、網絡覆蓋、服務覆蓋上下功夫。當前特別要搭好網絡這個平臺，充分發揮好網絡平臺網絡工具的輿情窗口作用。

（五）健全機制，預防為先，把關口前移到矛盾的萌芽狀態

結合金融行業和單位特點，要建立預防和化解勞資糾紛的“五個機制”：

第一，預警機制。建立“勞資糾紛季排摸分析”制度，實施“兩網”監管預警，建立“職工反映突出問題情況預警通報”制度。

第二，監管機制。落實管理責任，實施分類監管。

第三，溝通調解機制。深化勞動保障法律法規的宣傳，建立勞動保障監察聯系人制度，積極搭建勞資雙方溝通調解平臺。

第四，援助機制。充分發揮法律援助作用，建立勞動關系協調員隊伍，實施特別情況援助。

第五，應急聯動機制。制定完善處置預防勞資糾紛突發事件應急預案，形成應急聯動工作合力，確保勞資糾紛得到有效控制和化解。