大數據時代企業人力資源管理變革的思考

胡敏華

[摘 要] 目前，由于時代的蓬勃發展與社會的快速進步已經影響到了人們日常生活的方方面面，而人力資源管理部門作為其中的一部分，也在發生著翻天覆地的改變。因此，傳統的人力資源管理已經無法滿足大數據時代下的社會發展要求，變革與改進企業的人力資源管理部門，勢在必行。就此，本文針對大數據時代企業人力資源管理變革的思考，展開了進一步地探究研析，試圖引領大數據時代下企業人力資源管理變革的正確方向。所以，希望本文之作，能夠給相關從業人士的研究探討提供有效的借鑒性參考依據。

[關鍵詞] 大數據時代；企業；人力資源管理；變革；思考

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 035

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0080- 02

1 有關大數據時代對于企業人力資源管理工作的影響

1.1 有關企業人力資源管理的大數據解讀

眾所周知，大數據時代下的社會，必然將會發生一系列前所未有的變化，而隨之而來的企業人力資源管理也將會進行變革，以此來適應當前時代與社會突飛猛進的發展。顧名思義，大數據就是數據量大，數據容量大也就會帶來各種類型繁多的信息，這就要求加快處理信息的速度了。因此，大數據的特征顯而易見，即數據量大、類型種類繁多、速度快、時效高等，一些專屬于互聯網絡特征的標簽，也屬于目前的大數據時代。同理而言，大數據時代下的企業人力資源管理，也將具備如此以上種種特性[1]。當然，由于大數據時代必然與互聯網密切聯系，繼而大數據時代下的人力資源管理也將會因為互聯網絡，帶來有效積極地改進。企業人力資源管理中的大數據，無非是能夠利用互聯網絡對工作進行更加有效快速的改進，改變傳統企業人力資源管理工作的數據冗長性與雜亂性，提高傳統企業人力資源管理工作的時效性等等。

1.2 大數據的到來對于企業人力資源管理工作的影響

大數據時代的到來，也代表了當前社會的信息大爆炸特性，信息大爆炸的到來必然會改變著企業人力資源管理方面的部分。首先，大數據背后代表的關鍵是人才，擁有優質良好的人才，才能夠更好地去利用數據。而科學有效地運用人才，才是關鍵。人力資源部門必然會把企業內部員工的信息進行細密周到地記錄，每個員工適合什么樣的崗位，每個員工的性格特征、擅長的工作范疇等等，人力資源部門必然都要有所記錄[2]。這些冗長復雜的信息也面臨著有效篩選的重大難題。而大數據時代下，可以快速篩選有效信息，有利于企業的人力資源管理部門進行工作人員的精準配置，協調好相關工作人員的方方面面。其次，大數據時代為企業的人力資源部門帶來的巨大沖擊，也將引起部分工作人員的有效思考，提高相關工作人員日常工作的積極性與主動性，更好地為企業的發展服務，有利于相關企業的可持續發展。另外，大數據時代的到來對企業人力資源帶來的變革，也存在著諸多問題與威脅，其中之一就是數據的安全性。數據的安全性是關鍵，倘若一旦些許數據遭到不明侵入，將必然會為企業帶來巨大的經濟損失。因此，這就要求相關部門做好數據的安全性工作，使得人力資源管理工作有條不紊地進行，從而促進企業的長遠發展。

2 大數據時代下的企業人力資源管理存在著許多不足之處

大數據時代下的企業人力資源管理存在著許多不足，這將會影響本企業的可持續發展，為了使得大數據時代下的人力資源管理工作進行有效的變革，發現不足，本文針對大數據時代下的企業人力資源管理存在著些許不足之處，從傳統的企業人力資源管理思想觀念相對比較落后、企業人力資源的管理體系落后，以及缺乏企業人力資源管理方面的專業人才三個方面，進行具體的探討研究，希望能夠為此工作的有效進行獻出一己之力。

2.1 傳統的企業人力資源管理思想觀念相對比較落后

新時期信息技術的廣泛應用，使得大數據時代已然到來。然而，傳統的企業人力資源管理工作的思想觀念相對比較落后，也將影響企業人力資源管理部門的更新發展。在此處，本文舉例說明。首先，企業的人力資源管理部門大都是依據企業內離職人員的數量來進行新一輪的招聘的，并沒有在每年之初或者每年之末進行離職人數的確定，以便于盡早做好企業內部的員工招聘工作[3]。另外，盡早地做好企業內部的員工招聘工作，也可以有計劃、有程序地對于新人員工進行培訓，以便于更好地了解工作，更好地為企業服務。其次，傳統的企業人力資源管理并沒有對每個員工進行優點與缺點的系統分析，無法有針對性地把員工個人的職業發展規劃與企業的發展前景結合起來，不利于企業的進一步發展。這是就傳統的企業人力資源管理觀念，相對比較落后。

2.2 企業人力資源的管理體系落后

傳統的企業人力資源管理體系比較落后，在新時期大數據時代的影響下，需要一種與時俱進的人力資源管理體系。首先，先進的人力資源管理體系的建立，離不開高素質的高科技專業人才。因此，對于人才，企業的人力資源管理部門要建立完善的、相對較為人性化的體系，這是留住人才的有效方式。另外，企業人力資源管理體系的建立，必須是在國家法律法規允許的前提下進行的，要依法保障每個企業工作人員的人權，不可濫用職權奴役企業內部員工，工作時長也要按照國家規定時間。其次，由于在傳統思維觀念的影響下，企業發展的重中之重是資金，因而部分企業為了更好的發展，贏得較高的經濟利潤，經常會在企業內出現人力資源配置不合理的情況。因此，在當前的大數據時代下，必須給予企業內部工作人員以高度的重視，完善企業的人力資源管理體系。除此以外，由于企業人力資源管理體系的落后，在目前的大數據時代下，早已無法滿足日常的工作需求了，比較大數據時代的到來對企業人力資源管理部門帶來了巨大的沖擊。因此，在這種情況下，建立完善的企業人力資源管理體系，迫在眉睫。

2.3 缺乏人力資源管理方面的專業人才

目前，大數據時代的到來也意味著科學技術的進步，因而大數據時代下，對于企業人力資源管理方面的人才，也就提出了更高的要求。首先，當前的情況下需要相關工作人員扎實的專業性知識，當然，與此同時，相關企業人力資源管理工資高人員也必須具備將基礎知識與互聯網時代結合的能力，必須與時俱進，才能促進企業的蓬勃發展。然而，近幾年來，企業內部極其缺乏人力資源管理方面的專門人才，加之當前情況下對于此方面人才的大量需求，有部分企業未經正式的員工培訓就招納人才進入企業，這對于企業的發展極其不利。其次，有些人才確實專業性知識過硬，甚至還擁有著較長年限的工作經驗，但是其中部分人員卻思想過于傳統，只是固守墨守成規的死知識，推崇一些硬性規定，過于強調基礎知識，較為古板傳統。況且，這部分人員不善于吸收接受時代帶來的新知識新掛念，只是守著古老的傳統觀念，依然極其不利于企業的發展。因為，畢竟企業的可持續發展與社會與時代的變化是密切相關的，與時俱進，才是企業長期發展的根本保障。

3 大數據時代下的企業人力資源管理工作的改進策略

針對以上在大數據時代下，企業人力資源管理工作所面臨的挑戰，以及一些不足，做出改正和完善。就此，本段以下均是針對大數據時代下企業人力資源管理工作的改進策略，從更新企業人力資源管理觀念、健全并建立大數據時代下的人力資源管理體系，以及適當增加人才激勵政策三個方面，進行了具體地分析研討，希望能夠給相關人員的研究做出一份貢獻。

3.1 更新企業人力資源管理觀念

在當前的數據時代大背景下，企業人力資源管理的觀念勢必是要進行更新的。對于傳統的思想觀念進行更新，是時代發展的必然要求。其中，企業可對于相關工作人員進行系統性的培訓，使得企業內部的員工接受新知識、掌握新能力[4]。另外，對于企業人力資源管理觀念的更新，并非是摒除一切傳統的思想管理觀念，而是在此基礎上進行更新發展，既要牢記傳統觀念下的精華部分，又要適應新時代的發展，盡心創新進步，也就是常說的“吸其精華，去其糟粕”，這句名言對于企業人力資源管理方面的應用頗為適用。

3.2 健全并建立大數據時代下的人力資源管理體系

健全并建立大數據時代下的人力資源管理體系，對于企業的可持續發展至關重要。完善的人力資源管理體系，有利于人力資源管理工作的有序進行，使得相關的工作人員能夠更加有序快速地完成工作，提高工作完成的效率，有利于企業的進步與發展。另外，健全并建立大數據時代下的人力資源管理體系，在一定程度上，有利于提高企業在市場上的核心競爭力，推動企業的蓬勃發展。

3.3 適當增加人才激勵政策

對于有關企業人力資源管理工作的高素質人才，要適當進行鼓勵。比如說，對于高效率完成相關工作的工作人員，要適當給予一定程度上的福利待遇，激勵員工更加努力有效地工作。另外，對于長期處于壓力狀態下的企業部門，企業的人力資源管理部門應組織相關人員進行適當的放松。例如，可以組織相關人員進行內部聚餐，或者在工作告一段落之后，組織相關工作人員出去游玩，放松心情等等，都是企業人力資源部門應該組織開展的有效策略。

4 總 結

綜上所述，對于大數據時代企業人力資源管理的變革，能夠促進企業的可持續發展，而相關企業對于人力資源管理部門的變革，也是社會發展的必然趨勢。因此，本文針對大數據時代企業人力資源管理變革的思考，從有關大數據時代對于企業人力資源管理工作的影響、大數據時代下的企業人力資源管理存在著些許不足之處，以及大數據時代下的企業人力資源管理工作的改進策略的三個方面，進行了一系列的探究分析，希望能夠為相關從業人士的進一步探討，獻出一份綿薄之力。

主要參考文獻

[1]王小茜，陳雪，張明月.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].企業改革與管理，2017（11）：104-105.

[2]王丹，劉濤.大數據時代人力資源管理變革探討[J].現代營銷：下旬刊，2017（4）：70-71.

[3]羅穎.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].科技經濟導刊，2017（19）：214.

[4]潘海波.淺析企業人力資源管理信息化建設[J].人才資源開發，2017（18）：158-159.