“雙一流”背景下西部地方高校師資隊伍建設路徑
——以重慶交通大學為例

曾令斌， 陳欽勇

(重慶交通大學，重慶400074)

習近平總書記在十九大報告中指出:“建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程。”我國高等教育進入了一個新時代，建設高等教育強國是國家戰略發展的需求，更是全國人民的共同愿景。一流學科、一流大學建設是實現高等教育強國夢的重要路徑，而一流師資是推進一流學科、一流大學建設的根本力量。2017年11月20日，中共中央國務院印發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》開宗明義:“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。”哈佛大學著名校長柯南特指出:“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量。”我國高等教育強國建設離不開一流的學科、一流的大學，而“雙一流”建設離不開大師和一流的師資，一流師資培育和建設成為新時代高校急需解決的問題。

一、一流師資與一流大學的關系

“雙一流”建設要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，遵循高等教育內在發展邏輯和規律，辦出中國特色世界一流大學。具體來說，要“遵循世界上通用的大學評價考量體系”［1］，所謂“世界通用的評價考量體系”即是將大學辦學水平“指標化”，使之可觀測或測量。世界上公認度高、具有代表性的大學排行榜有QS世界大學排名、US NEWS全球大學排名、泰晤士高等教育世界大學排名和世界大學學術排名(ARWU)等，它們的評價指標主體大部分都是指向教師。

世界大學排名與師資質量相關度極高。換言之，師資隊伍質量很大程度上決定著大學的排名。縱觀世界一流大學之所以一流，主要依賴于頂尖的學生和杰出的教師。一流的師資能夠保障卓越的教學，培養優秀的人才;一流的師資能夠開展前瞻性的科學研究，產出原創性、顛覆性的成果;一流的師資能夠為政府和社會貢獻更多智慧，充分發揮智庫作用;一流的師資能夠更好地傳承、創新和傳播文化，提升學校影響力。“從建設世界一流大學的角度講，大學要良好地履行人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承等職能，均需要一流的師資作為重要支撐。”［2］由此可知，我國“雙一流”建設的關鍵在于建設一流師資，擁有一流的師資隊伍是辦出中國特色、世界一流大學的基礎和前提。

二、“雙一流”背景下西部地方高校師資建設面臨的新挑戰

2015年，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，提出“雙一流”建設的五大任務，建設一流師資隊伍位于首位，師資隊伍建設正式進入國家頂層設計;2017年，國家相繼出臺《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法(暫行)》和《關于公布世界一流大學和一流學科建設高校及建設學科名單的通知》，標志著“雙一流”建設在國家層面進入正式實施階段［3］。當前在國家政策的指導下，地方政府和各高校紛紛出臺“雙一流”建設方案，人才強校戰略是大勢所趨，同時更是各高校主動的共同選擇。師資隊伍建設是地方高校的短板，著力造就一支高素質的教師隊伍，補齊師資短板是地方高校“雙一流”建設首先要解決好的核心問題［4］。“雙一流”建設背景下西部高校師資隊伍建設面臨著機遇和巨大挑戰。

(一)高校之間人才“搶奪”競爭日益激烈

在“雙一流”建設中，高校無不以人才隊伍建設作為突破點，高層次人才成為各高校競相爭奪的戰略資源。國內各個層次的高校在高層次人才引進和隊伍建設理念、人才評價激勵機制和鼓勵創新舉措方面都邁出了全新的步伐，人才隊伍建設在短期內取得重大突破。特別是東部沿海高校憑借經濟和地域優勢，在新一輪高層次人才搶奪競爭中已率先發力，出臺了強有力的人才引進政策。2017年11月浙江省印發了《高水平建設人才強省行動綱要》，提出了一系列突破性舉措，形成了更加積極、開放、有效的人才制度體系。“綱要”明確提出:“把各方面優秀人才集聚到經濟社會發展各項事業中來，要高規格打造人才發展平臺，要加快建設一批高水平大學”，全力“支持高校面向全球公開招聘院系負責人、學科帶頭人，加快構建與國際接軌的運行機制”。“雙一流”建設引發了新一輪人才戰并將持續發酵，人才需求急速膨脹，尤其是高層次人才備受高校青睞，成為被搶奪的“香餑餑”。西部地方高校的辦學資源相對東部而言極度不平衡，難以憑借同等的資源引進高層次人才乃至于常規性師資，“雙一流”建設掀起的“人才戰”給西部地方高校今后的人才隊伍建設提出了嚴峻的挑戰。

(二)薪酬體制障礙與引進經費不足的制約

西部地方高校的薪酬制度相比東部高校而言普遍滯后，高校在教師薪酬分配上受到制度性制約，自主性不足。以重慶市為例，2013年重慶市人社局、財政局核定高校的績效工資由理論績效和可保留的“高出部分”構成。由于近年來一直凍結全市機關規范津補貼和事業單位績效工資(含高出部分)增長，高校教職工的收入水平始終處于全國墊底的位置，極不利于高校引進和留住優秀人才。西部地方高校為引進和穩住高層次人才，急需提高高層次人才的收入水平。重慶市部分市屬高校擬對高層次人才實行年薪制，但上級部門仍明確要求實行年薪制發生的相關費用納入單位績效工資總額管理，給高層次人才隊伍建設造成了體制上的障礙。經濟基礎決定上層建筑，西部的經濟狀況決定了對高等教育的財政投入總量難以與東部地區相比擬，西部地方高校在人才引進經費上相對緊缺。

(三)編制總額和崗位數量的限控

高校屬于事業單位，政府對高校的人員編制實行限額控制，并根據人員編制總數劃撥財政工資總額。高校擁有的事業編制數量影響著崗位設置和數量以及財政工資總額，對高校人才引進和建設至關重要。以重慶交通大學為例，2008年重慶市機構編制委員會核定學校事業編制為2100名。經過10年的發展，學校本科生規模擴大了1．5倍，碩士研究生規模擴大了2．5倍，博士研究生規模擴大了14．8倍，留學生規模擴大了6．7倍;新增國家級平臺3個、省部級平臺30余個、研發機構20余個，人員編制仍為2100人。當前的編制和崗位狀況不僅不利于學校引進人才的入編報崗、現有專業技術人才的職稱評聘和崗位晉升，更在很大程度上影響了人才引進層次和進度。“難進新人、進人層次不高、進人速度慢”成為西部地方高校人才隊伍建設的“攔路虎”，成為西部地方高校實施人才強校戰略的巨大障礙。在編制、崗位限控的情況下如何盤活學校人力資源，并在現有的基礎上提升師資水平和利用率，是西部地方高校面臨的急需解決的共性問題。

三、重慶交通大學師資隊伍建設新舉措

高校師資隊伍建設是一個系統性工程，既包括人才的引進、培育和管理等多個環節，又與學科發展方向、學科專業布局、招生規模等緊密相關。“雙一流”建設背景下西部地方高校師資隊伍建設必須另辟蹊徑，而不是盲目加入人才搶奪戰。重慶交通大學轉變人才觀念、創新人才建設路徑:按照“充實數量，優化結構，提高層次，造就名師”的思路，以學科建設為龍頭，以高層次人才隊伍和創新團隊為核心，以培養學科帶頭人和骨干教師為重點，大力實施“高端人才引培計劃”“英才開發計劃”“博士化工程”“國際化工程”等，加大對中青年骨干教師的培養和培訓力度，創新海外高層次人才引進機制，努力建設一支“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”的高水平人才隊伍。

一是加大優秀博士引進力度。大幅度提高人才引進待遇和工資標準，大力引進國內外一流高校優秀博士畢業生，在重視土木工程、交通運輸工程、水利工程等傳統優勢學科拔尖人才引進的同時，重點加強機械工程、車輛工程、材料科學與工程、計算機科學與技術、信息與控制技術、物聯網工程等新興學科學術帶頭人和師資的補充工作。實現優勢學科鞏固人才高地、新興學科搶占人才高地、弱勢學科突破人才匱乏瓶頸，從而提升我校師資隊伍的學歷層次，提高整體素質，優化學科布局，改善學緣結構，碰撞學術思路，激發教學科研活力，營造百花齊放的學術爭鳴局面。在全校教學科研團隊模塊深入分析的基礎上，貫徹“點鹵式”人才引進理念，引進海外拔尖杰出博士，形成我校服務經濟社會核心競爭優勢并鞏固優勢學科的人才優勢。

二是實施高端人才“特支”計劃。加強人才工程頂層設計，以培養領軍型人才為目標，注意培養支持青年教師發展，創建培養高端人才的最優環境［5］。實施“12345”人才工程，加大海外高端人才和工程大師引進力度。銜接“國家高層次人才特殊支持計劃”和“重慶市高層次人才特殊支持計劃”，對已入選國家級、省部級重大人才工程的高端人才，根據學術業績和貢獻，用好用活新政策，試行年薪制;對有良好發展潛力的青年拔尖人才給予更大的支持或補貼;對特殊緊缺的高端人才，采取“一事一議”“一人一議”等更加靈活的制度和政策，通過提供專項研究經費、學術交流和國際研修資助等，激勵支持開展原創性研究和承擔國家重大研究項目，培育標志性成果，帶動一批重點建設學科達到國內先進水平，促進新興學科、交叉學科的快速發展。

三是實施“中青年學科帶頭人培育計劃”。以培育學科帶頭人和創新團隊負責人為目標，實施“中青年學科帶頭人培育計劃”，在優勢學科和新興學科領域重點支持20名左右40歲以下基礎扎實、業務精良、學術潛力巨大的中青年學術骨干，作為中青年學科帶頭人與創新團隊負責人來培養，促使其教學和科學研究水平達到國內先進水平，能帶領學術梯隊進行重大攻關研究，帶動學科整體發展，并促使新興學科增長點的形成。力爭通過3～5年的培育，培養對象獲得國家科技支撐計劃項目、國家科技攻關項目、國家自然科學基金項目、國家社會科學基金項目10～15項;力爭通過5～7年的培育，絕大多數培養對象成為國內知名學科的帶頭人，部分成為國家杰青、新世紀人才。

四是實施人才素質綜合提升工程。建立多層次培訓培養體系，搭建更好的人才發展平臺;以教師發展中心為依托，制定出臺《教師培訓與管理工作暫行辦法》《青年教師能力提升計劃資助辦法》等一系列政策，積極開展教師職業發展與能力提升培訓，扎實推進新進教師入職基礎培訓，組織開展青年教師教學技能培訓;選派骨干教師到國內知名高校進行能力提升培訓和海外研修學習或博士后研究;選拔專業技術人才到企事業單位掛職鍛煉。

五是完善人才考核和激勵評價機制。以定編定員工作為契機，科學合理確定二級教學科研單位的各類編制數量，引導教學科研單位不斷優化崗位結構，提高工作效能。實施崗位分類、分層管理，努力做到人得其位、事得其人。推進全員考核，制定“師德為先，業績為本”的考核評價指標體系，推動教師考核從年度為主向年度與聘期相結合轉變，嚴格實行聘用合同管理，約定雙方的權利與義務，從重視數量評價向量質并重評價轉變。對高層次人才適當延長周期，引導高層次人才多出標志性、原創性成果。

六是優化調整學科專業設置，穩定普通本科招生規模。按照“以教育規律治學，以市場規律辦學”的原則，調研分析當前的學科專業設置，結合地方經濟社會發展、行業發展前景和本科專業就業狀況，建立學科專業預警和退出機制，縮減普通本科招生規模，以保障人才培養質量，加強學校內涵建設。學校普通本科專業設置近年內只減不增，及時停辦就業狀況不良、發展前景堪憂的本科專業，穩步有序地縮減普通本科招生規模。

七是創新人才隊伍引進和建設工作機制。按照“放管服”改革精神，下放人才隊伍引進權限，加強人才隊伍建設管理，提高人才隊伍建設服務水平，實施人才工作目標管理。建立人才工作考核指標體系，把人才工作的政策措施、質量效果、服務水平等作為硬指標納入各學院及主要領導的業績考核范圍。要求各學院黨政主要負責人作為第一責任人，親自抓人才工作，做好本單位的人才發展規劃和人才隊伍建設，負責實施人才引進和培養計劃，落實人才工作目標任務考核。特別是在高層次人才引進培養方面，要求學院充分發揮學科專業優勢，擴大選才視野，打通引才通道，重視人才培養，用好用活各類人才政策。同時在校學術委員會設置人才評價工作專門委員會，負責論證和評價引進的高層次人才的學術、科研水平;組織人事部門認真履行職責，不斷提升人才工作管理服務水平和效率。

近年來，重慶交通大學通過多舉措、大力實施人才強校戰略，主動對接爭取國外著名教授與有潛力的助理教授和國內的長江學者、國家杰青、千人計劃(含青年千人計劃)、萬人計劃、博士生導師、優秀碩士生導師等，在人才隊伍建設上取得了歷史性突破。2017年，學校依托土木學科群、國家工程中心平臺等，從加拿大圭爾夫大學引進了“千人計劃”高層次人才楊先一教授。2018年實施高層次人才激勵和培育辦法，出臺了《重慶交通大學高層次人才激勵性報酬發放管理辦法(試行)》和《“青年拔尖人才支持計劃”實施辦法(試行)〉的通知》，培育了長江學者、國家杰青周建庭教授等一大批高層次人才。

四、結語

“雙一流”建設引發的人才戰把高校人才的價值更加顯性化、突出化，人才戰客觀上使人才的價值得到深度挖掘和充分尊重。人才戰越是激烈，意味著人才價值的挖掘度越深，“金子”越是容易得到“伯樂”的賞識，人才流動的可能性增大、周期性變短。在“雙一流”建設背景下，西部地方高校在高層次人才引進方面處于明顯的不利地位，首要任務是千方百計地留住和培育優秀人才。有研究證實，相對于經濟因素，與研究相關的因素是影響科學家職業流動的主要因素［6－7］，包括學術資源和網絡、與杰出同行合作的機會、先進的研究設施和研究資助等，都是有利于科學家在未來獲得更好職業發展的機遇［8］。一方面在人才管理服務上要貫徹以人為本的理念，做到一切管理都是為了服務人才，為他們在工作、學習和生活上盡可能提供最好的服務，以情感留人，增強人才的歸屬感;另一方面在人才隊伍建設上要統籌謀劃，創造一切有利條件，充分發揮和挖掘人才的價值，給予教師成長和成就事業的空間及必要的平臺支持，盡可能讓教師個人事業發展與學校事業發展同頻共振，以事業留人、以平臺留人，增強人才的價值感。