高管薪酬激勵與盈余管理偏好研究

付曉彤， 王桂蘭

(1.山東科技大學 經濟管理學院，山東 青島 266590；2.新聯誼會計師事務所，山東 濟南 250022)

1 引 言

企業兩權分離在提高企業效率的同時引發了代理問題。相對于其他利益相關者來說，高管對日常經營業績信息更加了解，處于信息優勢地位。因此，高管作為理性的經濟人，有利用盈余管理等非正常方式來操縱企業業績的動機，從而降低了薪酬激勵機制的有效性(WATTS、ZIMMERMAN，1978)。[1]這一觀點得到了眾多學者經驗數據的支持，但也有學者認為高管薪酬與盈余管理不相關，甚至可以抑制盈余管理。這引發了基于薪酬契約效用的兩種討論，即有效契約觀和盈余管理觀。那么，高管在薪酬契約動機的驅使下會誘發盈余管理嗎？面對真實盈余管理和應計盈余管理，高管在選擇時會存在一定的偏好嗎？

國內外很多研究圍繞高管薪酬激勵引發的盈余管理問題而展開，但主要局限于應計盈余管理，隨著會計制度的不斷健全和完善，以及相關監督力度的不斷加強，通過會計方式操縱盈余管理的空間越來越小，企業逐漸采用更具有隱蔽性和風險性的真實盈余管理達到增加自身的紅利的目的。與應計盈余管理相比，高管薪酬對真實盈余管理可能會產生不同影響，因此有必要對兩種盈余管理分別驗證。文章選取2012—2016年滬深A股上市公司為樣本，深入分析了長短期高管薪酬激勵與盈余管理的關系及偏好，豐富了盈余管理相關問題的研究，對健全高管薪酬激勵機制、完善公司治理結構具有重要的意義。

2 理論分析與研究假設

關于高管薪酬與盈余管理關系，現國內外研究結果主要分兩種:一種是基于業績的高管薪酬激勵體系會誘發盈余管理，損害投資者的合法權益；另一種認為高管薪酬提高了利益協同作用，激發高管工作的熱情，可以抑制盈余管理的發生。

2.1 高管貨幣薪酬激勵與盈余管理

國外學者最早研究高管薪酬與應計盈余管理之間的關系，并得出豐碩的成果。HEALY(1984)研究發現高管存在利用操縱性應計利潤來增加其自身薪酬獎勵的動機，王克敏等(2013)運用LISREL模型，得出高管貨幣薪酬與盈余管理顯著正相關，高層管理者會通過操控應計利潤使其貨幣薪酬增加(BALSAM，1998)。隨著現有法律制度的不斷健全和完善，高管實施盈余管理會伴隨著法律成本與勞動力市場成本的增加(張程睿，2015)，經理人會減少對應計盈余管理的使用(ZANG，2006)。許丹(2016)[2]實證檢驗了高管貨幣薪酬激勵及高管股權薪酬激勵與兩種盈余管理顯著負相關。高管在獲得豐厚的年薪后可能會在通過盈余管理獲取短期利益和保持良好的盈余質量以盡可能長久地擔任公司職務、獲得合理報酬之間進行權衡，或者利用控制權通過在職消費等方式直接提高薪酬水平。鑒于此，文章提出假設H1:

H1a：貨幣薪酬激勵能夠抑制真實盈余管理。

H1b：貨幣薪酬激勵能夠抑制應計盈余管理。

H1c：在貨幣薪酬激勵方面，真實盈余管理與應計盈余管理具有互補關系。

2.2 高管股權薪酬激勵與盈余管理

國內外學者對高管股權激勵與盈余管理的關系沒有形成統一的觀點。YERMACK(1997)發現首席執行官可以操縱股票期權價格。SHLEIFE等(1997)認為，在管理層持股的公司中，高管會通過操控盈余和投資決策創造自我交易增加個人收益。管建強(2012)研究發現，持股的高管為了獲取更多的自身利益會發生盈余管理行為，使市場監管措施實效。由于高管在會計業績的認定以及政策選擇等方面的權力更大，這為操縱應計盈余管理提供了便利。而真實盈余管理會對企業造成實質性的損害，高管可能會在兩種盈余管理方式選擇上進行權衡。楊志強等(2014)研究發現，管理層持股有助于將高管利益與股東利益緊密結合在一起，加強了股東之間利益共享和風險共擔的互利機制，激發高管積極治理公司的熱情(柳建華等，2011)，高管會避免采取損害企業長遠價值的真實盈余管理方式。因此，提出如下假設：

H2a：股權薪酬激勵能夠抑制真實盈余管理。

H2b：股權薪酬激勵能夠誘發應計盈余管理。

H2c：在股權薪酬激勵方面，應計盈余管理與真實盈余管理具有替代關系。

3 研究設計

3.1 數據來源與樣本選擇

文章以2012—2016年度滬深A股上市公司為研究對象，為提高研究結果的精確性和有效性，剔除金融、保險類企業，ST、*ST以及增發配股的公司以及IPO當年且連續數據少于三年的上市公司，為了消除變量數據極端值，對連續變量進行了前后1%的Winsorize處理。所有原始數據處理，篩選均通過Excel 2010和Stata14軟件完成。

3.2 變量設計

(1)應計盈余管理。文章選用修正瓊斯模型對樣本數據進行回歸。通過分析應計利潤的各種相關影響，計算出不可操縱性應計利潤(NDA)，然后用總應計利潤(TA)減去不可操縱性應計利潤(NDA)得到可操縱性應計利潤(DA)，即應計盈余管理。

(2)真實盈余管理。文章參考ROYCHOWDHURY (2006)[3]的研究，通過模型分年份分行業回歸得到正常酌量性費用、正常經營現金凈流量和正常生產成本的擬合值，然后用實際值減去擬合值來構建真實活動盈余管理模型即：

RMt=AbPRODt+(-1)AbDISXt+(-1)AbCFOt

(3)高管貨幣薪酬(Cashpay)。上市公司收入最高的前三位高管薪酬總額平均值取對數衡量高管貨幣薪酬。

(4)高管股權薪酬(Optpay)。文章借鑒蘇東蔚、林大龐(2010)文中對股權激勵程度的計量模型，即股價上漲1%，權益價值增量占總貨幣薪酬與股權薪酬的比例來衡量。

(5)控制變量。由于年份、行業和公司特征對真實盈余管理水平有著顯著的影響，文章加入年度和行業作為控制變量，從上市公司的發展能力、償債能力和盈利能力等角度，將企業規模、資產負債率和獨立董事比例等作為控制變量，探討高管薪酬對真實盈余管理的影響。具體控制變量如表1所示。

表1 控制變量定義

3.3 模型構建

為了檢驗高管薪酬激勵對盈余管理的影響，文章構建了如下回歸模型檢驗假設H1、H2。

RM=α1+α2cashpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ1

DA=α1+α2cashpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ2

RM=α1+α2optpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ1

DA=α1+α2optpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ2

4 實證分析

4.1 描述性統計

表2列示了文章樣本中2012—2016年A股上市公司全樣本的描述性統計，即樣本容量為9432。在被解釋變量方面，真實盈余管理和應計盈余管理的最大值和最小值符號相反，企業會采用調增或調減盈余方式來操縱業績；真實盈余管理標準差為0.269，應計盈余管理標準差為0.148，不同的上市公司的盈余管理水平存在一定的差異，但均不為0。在解釋變量方面，上市公司高管貨幣薪酬最大值與最小值差別不大略有差異，高管股權激勵最大值與最小值差距較大，說明不同企業對高管的股權激勵強度不同。

表2 描述性統計

4.2 相關性分析

表3為全樣本下的皮爾森檢驗，貨幣薪酬激勵和股權薪酬激勵與真實盈余管理負相關，與文章假設相一致；貨幣薪酬激勵與應計盈余管理負相關，股權薪酬激勵與應計盈余管理微弱正相關，可能由于目前高管持股普遍偏低，伴隨著“零持股”的現象，變量之間相關程度并不高。由于上表的相關系數是在不考慮其他變量的前提得到的兩兩變量的相關關系，因此，需要通過進一步回歸分析得出被解釋變量與解釋變量、控制變量之間的關系。

表3 相關性分析

注：*為10%水平下顯著，**為5%水平下顯著。***為1%水平下顯著。

4.3 回歸分析

由表4得出，高管貨幣薪酬激勵與兩種盈余管理的回歸系數在1%水平下呈顯著負相關關系，驗證了假設H1a、H1b，即高管貨幣薪酬會抑制真實盈余管理和應計盈余管理，對兩種盈余管理行為不存在偏好，為替代關系。由于現階段高管貨幣薪酬水平普遍較高，且隨著近幾年相關法律政策等更加完善，高管考慮到個人聲譽，以及未來職業發展，在對相關成本收益進行權衡后，會降低其盈余管理的動機。

表4 回歸分析

注：*為10%水平下顯著，**為5%水平下顯著，***為1%水平下顯著，()內表示t值。

由表5得出，高管股權激勵與真實盈余管理的回歸系數在5%水平上顯著為負，與應計盈余管理的回歸系數為正，但不顯著。說明股權薪酬能夠抑制真實活動盈余管理，在一定程度上可能誘發應計盈余管理，但動機不強烈，高管在盈余管理方式上存在一定偏好。這是因為，真實盈余管理改變了企業未來現金流量的存續期間及分布，影響了企業的正常生產經營活動，對企業造成實質性影響。而應計盈余管理是通過不同會計政策的選擇達到調節業績的目的，不會影響正常的生產經營活動，對企業未來價值不會造成實質性損害。在高管持股的情況下，可能會采用應計盈余管理而不會采用真實盈余管理的方式操縱業績，但動機并不強烈。

表5 回歸分析

注：*為10%水平下顯著，**為5%水平下顯著，***為1%水平下顯著，()內表示t值。

5 結 論

文章以2012—2016年滬深A股上市公司為樣本，深入分析了長短期高管薪酬激勵對盈余管理的影響，以及對應計盈余管理和真實盈余管理的偏好。為了保證實證結果可靠，將高管貨幣薪酬與高管股權激勵滯后一期研究與盈余管理之間的關系與偏好，研究結論與上述沒有顯著差異。研究表明，高管貨幣薪酬能抑制盈余管理，對真實盈余管理和應計盈余管理的選擇不存在偏好，兩種盈余管理存在替代作用；高管股權薪酬抑制真實盈余管理，可能會誘發應計盈余管理，對兩種盈余管理存在一定的偏好，具有互補作用。

本研究對上市公司進一步完善高管薪酬激勵機制具有重要的啟示。

(1)制定多元化的高管薪酬激勵機制，設定多重考核指標，有效抑制高管盈余管理動機。

(2)建立合理有效的高管薪酬激勵評價體系，在單純以業績為考核指標的基礎上加入非財務指標，全面考核評價高管表現情況。

文章存在以下不足：

(1)高管薪酬范圍過于單一，沒有考慮隱性薪酬如在職消費對盈余管理的影響。

(2)對盈余管理沒有區分方向性，且對真實盈余管理沒有具體從異常生產成本、異常操縱性費用和異常現金流量單個方面考察，因此有待進一步完善。