美的式有效激勵

嚴學鋒

2019年11月18日，美的集團股份有限公司的股東大會上，《關于下屬子公司試行多元化員工持股計劃方案的議案》獲得通過。在子公司試行多元化員工持股計劃，這是科技集團美的集團深化“有效激勵”之舉——按美的集團2019年半年報披露，完善的公司治理機制與有效的激勵機制奠定了公司持續穩定發展的堅實基礎。有效激勵的特質包括：分類激勵，采取差異化、更符合激勵對象特點及需求的激勵方式、激勵力度;長期激勵機制常態化;長期激勵確保股東與激勵對象的利益一致;激勵與約束相結合——公司、部門、個人三重考核，并設定“紅線”。中國經濟已轉入高質量發展階段，企業高質量發展成為時代主題;今年5月的中國上市公司協會2019年年會上，證監會主席易會滿表示，有效的公司治理是衡量上市公司質量的重要標志。在如今的創新驅動、人才是第一資源階段，激勵機制之于公司治理進而高質量發展日益重要。企業該如何有效激勵？這是一門實踐性很強的大學問。從企業發展的質量來看，美的集團的有效激勵之道紅利顯著，這在中國企業特別是上市公司中頗具看點。

期權激勵骨干

對于公司骨干員工的激勵，美的集團采取了股票期權激勵計劃。股票期權是指，上市公司授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的條件購買本公司一定數量股份的權利。

2014年-2019年，美的集團每年1期，共推出了6期期權激勵，側重于研發、制造等核心骨干。近年來美的集團的員工總數在10萬左右;期權每期參與人數從600多人到1400多人，累計約6400人次：符合骨干占比的情況。資金來源：行權資金自籌解決。激勵總規模約4.6億份，力度不小。

考核要求（解鎖條件）要求嚴格。比如2014年，分別對激勵計劃行權期的三個會計年度進行績效考核;考核指標從2014年起的三個行權期均為同年凈利潤增長率不低于15%，凈資產收益率不低于20%;在期權等待期內，歸母凈利潤及扣除非經常性損益的凈利潤不得低于最近三個會計年度的平均水平且不得為負。2018年，分別對激勵計劃行權期的四個會計年度進行績效考核;首次授予和預留部分的第一個行權期考核指標為2018和2019年凈利潤不低于前三個會計年的平均水平，剩下三次均為從2020年起的三個會計年，同年凈利潤不低于前三個會計年度的平均水平;激勵對象只有在前年考核得分B及以上，及所在經營單位前兩年考評為“達標”可全額參與行權，若考評為“一般”則可行權額度為65%，若考評為“較差”則不可行權。

部門負責人等適用限制性股票

限制性股票是指，激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，獲得的轉讓等部分權利受到限制的本公司股票。

對于部門負責人等的激勵，美的集團推出了限制性股票。2017年-2019年，每年推出1期、共3期，參與人數累計近千人次，總計約8515萬份。資金來源為員工自籌。

考核要求方面。第一期，分別對激勵計劃解鎖期的三個會計年度進行績效考核;首次授予和預留部分的解除限售考核指標均為從2017年起的三個會計年，同年凈利潤不低于前三個會計年度的平均水平;激勵對象在前年個人考核及所在經營單位考評為“達標”可全額解除限售，若考評為“一般”則可解除額度為65%，若考評為“較差”則不得解除。第二期的要求類似第一期。第三期：在解鎖期的四個會計年度中，分年度進行績效考核，凈利潤達到不低于前三個會計年度的平均水平;各個解除限售期的前一個年度個人績效考核結果達標。

從經理人到合伙人

一分部署九分落實。對公司發展特別是業績負責方面，總經理（總裁、CEO）領銜的執行層作用首當其沖。對于總裁、副總裁、事業部總經理等對公司整體業績和中長期發展具有重要作用的核心管理人員，美的集團采取了合伙人計劃。

2015年到2019年，美的集團共推出5期全球合伙人持股計劃、2期事業合伙人持股計劃。全球合伙人持股計劃的參與人數總計81人次，激勵對象屬于核心中的核心;資金來源為公司提供持股計劃專項資金。事業合伙人的人數總計95人次，資金來源為持股計劃專項資金和部分高管績效獎金。股票來源：通過專門的資產管理機構在二級市場購買股票、集團回購專用證券賬戶回購的股票（2019年）。激勵規模方面，5期全球合伙人持股計劃從8050萬元到1.825億元不等;2期事業合伙人持股計劃分別為9785萬元（約占公司2017年度凈利潤的0.53%）、9300萬元。

考核要求（解鎖條件）方面，均要求當年的加權平均凈資產收益率不低于20%。全球合伙人持股計劃方面，2015年要求歸母凈利潤增長率不低于15%，其后3年要求依據個人年度業績考核結果確定對應的標的股票額度，2019年的第5期要求持有人在歸屬考核期考核結果均達標。事業合伙人方面，2018年要求，考核指標為2018年加權平均凈資產收益率不低于20%，并依據個人年度業績考核結果確定對應的標的股票額度;若考核指標未達成，則不享有標的股票權益，但公司須將高層部分績效獎金返還給各持有人。2019年要求，公司2019年度加權平均凈資產收益率不低于20%;持有人在歸屬考核期考核結果均達標。

美的集團合伙人計劃的推出，是及時擁抱創新驅動時代之舉。改革開放后，中國經濟高速發展，長期處于要素驅動階段。近年來，中國經濟漸入創新驅動階段、告別高速發展，人才日益成為第一資源，其中核心管理人員是重中之重。正是在這個新背景下，萬科、美的集團等領先公司率先實施了合伙人制：這是典型的順勢而為。傳統的職業經理人制度存在重大問題：職業經理人是“高級打工仔”，缺乏企業家精神，行為容易短期化、難以和股東形成共擔，不利于公司價值最大化、企業可持續發展。阿里巴巴創始人、長期任職董事長的馬云曾言，我反對職業經理人，在我們公司，只要是職業經理人，我一個不留。阿里巴巴2014年在紐交所上市，實施了獨特的合伙人制，合伙人均為高級職員、持有股份，有權提名半數以上的董事。2014年，萬科推出事業合伙人制度強力持股，職業經理人制度升級為合伙人制。萬科時任總裁郁亮認為，職業經理人可以“共創”、“共享”，但缺乏“共擔”，“職業經理人基本上是包贏不包輸，贏了是創造出來大家分享，但是輸了跟我沒關系，最多我拍屁股走人就是了”。

關于合伙人持股計劃，美的集團2015年的公告稱：“‘新常態下企業的經營管理和戰略發展，核心是組織再造與企業創新。要成為跟上時代的企業，美的集團需要具備扁平、高效、精簡的‘小公司的特質，需要具備奮斗、敬業與超強執行力的‘創業公司的特質，需要具備開放、進取、有激情、有事業沖動的‘新公司的特質。持股計劃作為創新的長期激勵機制，將有效推動與促進公司‘經理人向‘合伙人的身份轉變，綁定公司長期價值，實現全體股東利益一致。持股計劃的實質是‘業績股票，且通過‘持股計劃的安排以及‘合伙人特質而更長期化，實現責任共擔、價值共享。”

具體來說，持股計劃的推出具有以下目的：1，進一步完善公司治理機制，提升公司整體價值。核心管理團隊通過持股計劃增持公司股份，將進一步優化公司的股權結構，完善治理機制，推動全體股東的利益一致與收益共享，提升公司整體價值。2，推動“經理人”向“合伙人”轉變。參與持股計劃的公司核心管理團隊，均為對公司整體業績和中長期發展具有重要作用的核心關鍵人員，在不斷推動組織扁平、效率提升與人員精簡的同時，堅持責權對等，推動核心管理團隊與公司長期成長價值的綁定，有利于推動核心管理團隊從“經理人”向“合伙人”的思維轉變，發揮經營能動性，主動承擔公司長期成長責任，保障公司長期競爭優勢。3，改善和創新薪酬激勵結構。與直接提升核心管理團隊薪酬相比，持股計劃通過提取專項激勵基金，購入公司股票，并依據核心管理團隊的業績達成情況，確定歸屬額度，分期歸屬與鎖定，有利于實現公司核心管理團隊的長期激勵與約束，確保公司長期經營目標的實現。

合伙人制的興起有著深刻的內在邏輯：在創新是第一動力、人才是第一資源的全新時代，人才特別是企業家、核心人才的價值凸顯，傳統的資本雇傭勞動模式弊端日顯，人才和資本的關系需要重構。相較傳統的雇傭制，合伙人制有很多優點：從資本雇傭勞動，更多變為資本與勞動的合作（在一定程度上體現了勞動雇傭資本）;員工（更多體現為高管）從單純的員工變為兼具股東身份，從打工仔變為合伙人，資本與員工更多的融合。隨著市場經濟的發展、民主及公平觀念日益受到認可，雇傭制的缺點越來越明顯、合伙人制的優點日益顯現。共擔、共創、共享的合伙人制代表了更先進的生產關系，意味著更強大的生產力。

極大收獲紅利

2019年11月，《關于下屬子公司試行多元化員工持股計劃方案的議案》獲通過：進一步完善激勵機制。下屬子公司須符合美的集團“智慧家居+智能制造”的“雙智”戰略或者屬于擬重點培育且相對獨立的產業平臺，包括但不限于人工智能、芯片、傳感器、精密控制及驅動、工業仿真系統、大數據、云計算等新興技術領域等企業。顯然，這是在以激勵機制創新擁抱科創時代。對于科創企業而言，必須匹配不同于傳統模式、適合科創特點的新的激勵機制。

分類激勵之外，是常態化激勵：按年度常規化推出，這為核心人才提供了穩定的激勵預期，有利于穩定人心、吸引優秀人才加盟;為企業發展提供了持續不斷的動力機制。《孟子》曰：“有恒產者有恒心，無恒產者無恒心，茍無恒心，放辟邪侈，無不為已”。2019年，美的集團繼續推動構建公司核心管理團隊與公司長期成長價值的責任綁定，進一步完善長期激勵機制。據2019年半年報，面對不同層級的公司核心管理及技術團隊，美的集團已推出6期股票期權激勵計劃，3期限制性股票激勵計劃，5期全球合伙人持股計劃及2期事業合伙人持股計劃，搭建了經營管理層、核心骨干與全體股東利益一致的股權架構及長、短期激勵與約束相統一的激勵機制。這種分類激勵、長期激勵機制常態化，在中國企業包括上市公司中罕見：常見是數年推出1次，國企更是難以實施。

另外值得一提的是，在美的集團2013年整體上市之前，通過多次增資及創始人的股權轉讓，美的集團的核心高管、骨干已持股超10%。轉讓價格參考凈資產定價，是明顯的折扣，激勵色彩明顯。通過大力度的激勵機制，形成了深度利益共同體。2018年，改革開放40周年之際，美的集團創始人何享健被黨中央、國務院授予“改革先鋒”稱號。

證監會《上市公司治理準則》提出：上市公司的激勵機制，應當有利于增強公司創新發展能力，促進上市公司可持續發展，不得損害上市公司及股東的合法權益。實踐是檢驗真理的唯一標準。有效激勵與否，一個關鍵評定標準是企業可持續發展質量，特別是公司業績進而股東回報。

經濟學家曼昆在《經濟學原理》中提出經濟學十大原理，其中包括：人們會對激勵做出反應。伴隨激勵機制推出，美的集團的營業收入尤其是凈利潤大幅增長、凈資產收益率屬高水平。整體上市的2013年，美的集團營收1209.75億元、凈利潤53.17億元。2018年，營收增長7.87%至2596.64億元、凈利潤增長17.05%至202.31億元、加權平均凈資產收益率25.66%：相較2013年，營收翻番、凈利潤增長2.8倍。2018年《財富》世界500強榜單，美的集團排名第323位，排名上升127位。2019年前三季度，營收增長7.37%至2209.18億元、凈利潤增長19.08%至213.15億元、加權平均凈資產收益率增至23.46%。市值大幅增長、在上市民企中領先，子公司試行多元化員工持股計劃方案通過的2019年11月18日，美的集團的市值超過3940億元，約為2013年整體上市時市值的5.3倍;持續穩定分紅，整體上市以來，累計派現357億元：這意味著，股東的回報優良。激勵機制給力了公司轉型、成為領先企業。美的集團已從家電企業轉型為一家消費電器、暖通空調、機器人與自動化系統、創新業務的科技集團。顯然，美的集團極大收獲了有效激勵的紅利。

在中國上市公司協會會長宋志平看來，機制的革命（承認人力資本的存在，讓人力資本和金融資本共同參與分配）可以讓企業成為共享平臺，同時可以提高企業效益。尤其是，股權激勵已被證明是最市場化、有效的激勵機制。有了足夠的激勵，員工就會“自我燃燒”，給力企業高質量發展——股東、公司價值最大化。在以往經濟高速發展、要素驅動的時期，客觀上激勵機制不是很重要;而在創新驅動、人才是第一資源的全新時代，有效激勵之于企業高質量發展日益重要、紅利巨大，有待企業們順勢而為。順勢者昌。