公司高管薪酬的同群效應分析

劉一霖

【摘要】? ?近年來企業高管的薪酬水平大幅度提升，高管薪酬的同群效應已經成為研究者分析導致高管薪酬增加原因的重要視角。文章選取2008—2018年我國A股上市公司數據對高管薪酬是否具有同群效應進行檢驗。研究結果表明：同群效應在我國企業高管薪酬中顯著存在;同區域中不同行業的企業高管薪酬的同群效應高于同行業間的同群效應;同行業中不同區域的同群效應顯著高于相同區域間的同群效應。研究結論可為企業合理制定高管薪酬、提高公司的核心競爭力提供幫助。

【關鍵詞】? ?同群效應;高管薪酬;回歸分析

【中圖分類號】? F272.9? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2019）24-0064-04

一、問題提出

近年來，企業高管薪酬的增加已經成為學者重點關注的問題。高管薪酬的持續增加帶來了許多方面的問題，從企業內部視角分析，高管薪酬的持續增高帶來了巨大的尺蠖效應，造成了企業內部高管與員工薪酬差距嚴重的問題;從外部視角分析，高管薪酬的增加，很大程度上是由于行業間的同群效應的作用。但是目前大多數學者是基于高管薪酬個體之間的相互影響以及高管薪酬與公司結構和公司績效之間的關系進行研究，很少有學者涉足高管薪酬的同群效應分析領域的研究。本文基于我國A股上市公司2008—2018年數據，綜合考慮行業和所處地域的差異，通過對同群企業進行識別，對我國企業高管薪酬是否存在同群效應，以及對企業未來發展的影響進行研究。

二、理論基礎與文獻回顧

企業高管薪酬水平的同群效應分析A是企業通過參考其同群企業B的指標來判斷其自身高管薪酬水平以及未來行業整體的薪酬水平變動趨勢的重要方法。根據一般均衡理論可知，當一個行業中的部分企業提高高管的薪酬水平，則會使得整個行業高管薪酬的平均水平有所上升。當部分企業的高管薪酬水平低于平均水平時，則會導致其高級管理人員的工作積極性降低以及產生“跳槽”等念頭，進而導致企業的業績下滑，對企業的生存與發展造成了很大的威脅。因此，由于部分企業的推動，該行業甚至整個市場的高管薪酬水平整體上升，其他企業礙于種種壓力也會爭相提高其高管薪酬，即出現高管薪酬的同群效應現象。由于高管薪酬非對稱性現象的出現，使我們更好地解釋了兩個事實：一是解決高管薪酬同群效應問題應該通過各個領域各個行業之間協調一致共同實現;二是高管薪酬的同群效應問題與薪酬的尺蠖效應有相似之處：一個行業的部分企業高管薪酬水平提高，市場整體的薪酬水平提高程度會高于其中任何一個企業的高管薪酬水平的提高程度;一個行業中幾個企業降低高管薪酬，該行業高管薪酬的平均水平和其他企業的高管薪酬水平幾乎沒有明顯變化或者有所上升。

目前國內已有文獻中，度量高管薪酬的方式有多種，如方軍雄（2011）直接使用會計報表中高管的年度報酬總額作為度量依據;黎文靖和胡玉明（2012）考慮了社會保障和股權激勵的影響;柏潔（2019）從資產結構動態方面對高管薪酬進行了研究;劉馨竹（2019）研究了高管薪酬與公司績效的關系，深入了解影響公司績效的因素，包括高管薪酬、股權激勵、負債率與股權集中度等，進而促進公司及資本市場的進一步發展。本文對企業高管薪酬同群效應的研究，一方面，豐富了已有的關于高管薪酬與企業業績關系、企業資本結構以及企業規模等方面的研究內容，另一方面，突破了以往主要研究公司外部激勵與企業資產結構方面的關系的局限，深入研究近年來高管薪酬持續增高的原因、企業高管薪酬的同群效應是否存在以及影響高管薪酬水平制定的因素等問題。

三、研究假設

首先，同群企業的高管薪酬可以為企業高管薪酬水平的制定提供參考。事實上企業業績以及企業的各項營業指標在很大程度上受到高管薪酬水平高低的影響。高管薪酬水平的制定在企業的決策中占據著重要而又復雜的地位。然而，由于用企業未來做賭注來嘗試各種薪酬制定方案的成本與代價過高，企業一般會選擇從同群行業中獲取信息，分析各個企業在不同的薪酬水平條件下的業績水平，進而調整自身決策。也就是說，企業有意愿了解同群企業高管薪酬水平的制定情況，并以同群企業的薪酬水平制度作為“標尺”，改變企業自身的高管薪酬水平，進而幫助企業提高績效。其次，企業決策會受到人才競爭、提高業績等壓力的影響，進而影響高管薪酬的同群效應作用。高管薪酬水平的高低對企業未來的發展壯大起著至關重要的作用，高管薪酬水平高可以激發高管的工作動力并間接調動員工的積極性。因此，企業在面對同行業競爭的情況下，為留住人才提高業績以贏取競爭優勢，在同群企業提高高管薪酬水平時，也傾向于提高自身高管薪酬水平。由此可以推斷，若同群企業的高管薪酬水平提高，一方面，企業可能通過對行業內信息的讀取改變其對該行業未來薪酬水平的預期;另一方面，企業也可能會受到同行業競爭的影響，提高企業自身高管薪酬。基于以上分析，本文提出以下假設：

假設1：企業高管薪酬存在同群效應且效應較為顯著。

高管薪酬的同群效應可能會受不同行業、不同地區的影響，地區的發達程度以及行業的熱門性都會直接影響企業的績效，進而影響企業高管薪酬的制定。不同區域中由于資源稟賦以及其他方面的差異，行業以及企業間相互模仿的難度較大，所以會展現出不同的同群效應。黃珺（2010）認為，對于特殊行業——金融行業，其在公司業績方面， 由于銀行業、保險業、證券業自身特點不同，導致高管薪酬的業績影響因素不同，存在極大的行業差距。而同行業企業高管薪酬水平大多是基于自身的經營情況以及企業規模制定的，因為同行業間可能會出現部分企業壟斷現象，導致只有少數企業利潤高進而使其高管薪酬水平高，而其他企業收益額和薪酬水平良莠不齊。由此可見，不同行業由于行業性質、技術等方面的差異，其同群效應的作用會顯著高于同行業間的同群效應。基于以上分析，本文提出以下假設：

假設2：高管薪酬受行業與區域異質性影響。

四、研究設計

（一）樣本選取

本文根據CCER數據庫，以2008—2018年我國A股上市公司為研究對象，共選取1 575家公司，使用連續10年的觀測值，形成面板平衡數據，并且通過Stata對極端值進行Winsorize處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量——高管薪酬。本文采用企業結構數據中的董事、監事、高管薪酬總額作為被解釋變量。

2.解釋變量——同群效應。結合我國A股上市公司的情況，本文依據如下標準定義同群企業：對任一公司h，在同一年的樣本中，選擇與h公司賬面市值比（B/M）最為接近、杠桿率在h公司[60%，140%]之間，規模在h 公司[80%，120%]之間的10家公司。進一步地，本文定義同群企業高管薪酬（pay-peer）為同群企業年度高管薪酬的均值。

3.控制變量。本文將現金流、市盈率、公司規模、賬面市值比等設置為控制變量。

具體的變量定義見下頁表1。

（三）模型建立

為檢驗同群效應在高管薪酬中的存在性，以及研究企業自身薪酬的設定與同群企業的制定在行業間、區域間的相關性情況，本文建立模型如下：

其中ε為誤差項。

五、實證結果檢驗

（一）變量描述性統計

從表2可以看出，同群公司高管薪酬變量（pay-peer）與高管薪酬變量（pay）均值相同，標準差、上四分位數、中位數、下四分位數均較為接近，這說明企業高管薪酬與同群企業高管薪酬水平的關系較為顯著，并且存在較為明顯的趨同性。

（二）高管薪酬同群效應存在性檢驗

從表3可以看出，企業的高管薪酬與同群企業的高管薪酬水平相關系數在1%的水平上顯著相關，表明同群企業的高管薪酬水平越高，企業越傾向于提高自身的高管薪酬水平。并且，企業高管薪酬與企業的當期收入在1%的水平上顯著正相關，與企業的杠桿率在1%水平上顯著負相關。可見，高管薪酬水平的制定與企業利潤呈現相互促進的作用。一方面，企業高管薪酬水平的制定在很大程度上取決于企業業績，以及負債情況;另一方面，企業高管薪酬水平高又降低了人才的流動，保障了企業經營狀況的穩定。因此，企業會根據同群企業相關信號來決定自身高管薪酬水平的制定，進而減少流動性，提高穩定性。由此可見，高管薪酬的同群效應在上市公司中普遍存在，并且非常顯著。除此之外，本文使用滯后兩期的高管薪酬數據進行分析，發現相比于同期效應，其影響程度明顯降低，可以看出，高管薪酬的同群效應主要是受當期經濟狀況和行業形勢的影響，而與往期高管薪酬水平的相關性較小。

（三）行業與地域的差異性影響

本文認為，高管薪酬的同群效應體現在三個方面：一是不同區域中的同一行業，二是同一區域中的不同行業，三是同一區域內的同一行業。通過上文建立的模型進行分析，分析結果見表4。

經過上述分析可以發現，無論是否屬于同一行業同一地域，同群企業的高管薪酬水平都會對企業的高管薪酬水平產生很大的影響。根據表4數據可以發現，同一區域內同行業高管薪酬的同群效應在5%水平上顯著，而同一區域內不同行業中高管薪酬的同群效應在1%水平上顯著，即在同一區域中，不同行業間的同群效應顯著性更高。這表明同一區域中，高管薪酬的同群效應不僅表現在同行業的協同效應，而且表現在不同行業的追趕效應。從上頁表4可以看出，不同區域中同一行業的同群效應在1%水平上顯著相關，可見不同區域間的同群效應作用顯著高于同一區域間的同群效應。同一區域中影響企業高管薪酬的因素較多，比如企業規模、企業收入等，因此，企業高管薪酬的同群效應在同區域中的顯著性相比不同區域中的高管薪酬有所降低。不同區域中企業高管薪酬的同群效應并不受制于區域差異，反而呈現協同增長趨勢。由此可知，企業高管薪酬水平高低受行業異質性以及區域差異的影響，進而驗證了假設2。

六、穩健性檢驗

本文通過更換高管薪酬的定義，將企業高管薪酬總額變量改用前三名高管的薪酬作為變量進行回歸（見表5），回歸結果顯示，前三名高管薪酬的同群效應顯著性仍然很高，這表明企業中高管薪酬有顯著的同群效應，上述研究分析結論是穩健的。

七、研究結論與政策啟示

（一）研究結論

本文利用我國A股上市公司2008—2018年數據，將同行業中規模和杠桿相近的企業作為同群企業進行分析，得出結論，我國上市公司的高管薪酬存在同群效應。為排除地域與行業差異的影響，本文進一步對行業與區域差異這一影響因素劃分為三種類型分別進行分析。研究發現，同一區域企業間的同群效應明顯低于不同區域企業間的同群效應，同一區域不同行業間的同群效應作用較同一區域同行業間的同群效應更為顯著。

（二）政策建議

1.高管薪酬的同群效應可以作為制定高管薪酬的重要參考依據。高管薪酬的同群效應極大程度地降低了同行業企業間的薪酬差距，進而降低了企業間人才的不穩定性與流動性，提高了就業的穩定性，進而提高了市場的有效性。

2.高管薪酬的同群效應會由于企業之間的攀比心理，在未來使企業的高管薪酬水平在整體上有所上升。這也解釋了為何近幾年高管薪酬持續走高，出現天價薪酬的原因。因此企業應該在合理控制高管薪酬水平并防止與員工薪酬差距過于懸殊的過程中，正確發揮同群效應的積極作用。高管薪酬的同群效應可以作為企業的外部激勵因素，與企業的內部激勵政策共同起到提高企業的業績、增強員工的積極性、減少人才流失的作用。

3.有效防止高管薪酬的不正常增長。如果高管流動性差并且同群效應高，那么企業會盲目提高高管薪酬導致高管薪酬發生持續增長。高管薪酬的同群效應揭示了高管應該利用自身的流動性來控制市場中高管薪酬奇高的現象，調節高管薪酬水平至市場均衡水平，這體現出高管在市場薪酬水平調節過程中發揮的重要作用。

【主要參考文獻】

[1] 楊繼東.高管薪酬影響因素研究：理論與證據[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

[2] Alexandre，M.and E.Moretti.Peers at Work[J].American Economic Review，2009，99（1）：112-45.

[3] 趙穎.中國上市公司高管薪酬的同群效應分析[J].中國工業經濟，2016，（2）：114-117.

[4] 劉靜.同群效應與公司研發[J].經濟理論與經濟管理，2018，（1）：23-30.

[5] 陳震，丁忠明. 基于管理層權力理論的壟斷企業高管薪酬研究[J].中國工業經濟，2011，（9）：119-129.

[6] 黃珺，蔣潁歌，田彬.金融業上市公司高管薪酬影響因素的實證研究[J].經濟問題探索，2010，（5）：124-129.

[7] 方軍雄.高管權力與企業薪酬變動的非對稱性[J].經濟研究，2011，（4）：107-120.

[8] 黎文靖，胡玉明.國企內部薪酬差距激勵了誰[J].經濟研究，2012，（12）：125-136.

[9] 柏潔.基于高管薪酬與資本結構動態的研究[J].價值工程，2019，（12）：37-38.

[10] 劉馨竹.淺析高管薪酬與公司績效的關系[J].管理縱橫，2019，（6）：99-10.