我國民營上市公司治理存在的主要問題及解決路徑①

四川農業大學 成宛蕓

民營上市公司，作為我國資本市場與民營經濟共同發展的結晶，是我國民營經濟發展的先導力量，具有戰略性市場地位。同時，它作為我國證券市場的重要組成部分，其治理問題無疑對我國證券市場的發展具有重要影響。因此，研究當下民營上市公司的公司治理問題，其目的不僅在于提高民營上市公司治理的有效性，還期望能對我國未來證券市場的發展產生一定的正面影響。

中國證監會于2018年9月30日發布修訂完善后的《上市公司治理準則》，修訂版在保留原《準則》對上市公司治理的主要規范要求的基礎上增加了一系列新要求。將我國民營上市公司發展現狀與《準則》中的部分新增要求結合分析，不難看出新《準則》的發布與近年來我國民營上市公司治理問題層出不窮的狀況有著密切聯系。

現有文獻往往是對我國民營上市公司某一方面存在的問題進行詳細剖析，對主要問題進行整體把握概括的資料較少。本文以下將對民營上市公司存在的問題進行整合分析，并提出相關對策與建議。

1 我國民營上市公司治理的現狀與主要問題

1.1 治理現狀

近年來，我國民營上市公司的治理狀況總體較差，形勢不容樂觀。

大多數民營上市公司沿用“家族型”模式，股權集中度高，管理層未獲家族認可，被區別對待；大股東與管理層利益未達一致，矛盾頻發，對公司運作造成一定程度負面影響；公司文化建設的重要性未獲認可，甚至被忽視；公司員工工作效率低，積極性不高、凝聚力不強；內部審計部門形同虛設，失去了其應有的價值。

1.2 主要問題

專家學者對我國民營上市公司治理存在的問題涉及的各個方面進行過較深入的研究。余澳(2010)研究后指出，我國民營上市公司普遍存在股權集中度高與股權制衡度低等情況，公司治理的成效一定程度上被弱化，中小股東的權益易受侵害。劉艷莉(2011)在研究民營企業文化建設存在的問題時發現，許多民營企業家忽視了企業文化建設的重要性。商冠男,應錚(2018)指出，建設具有特色的合規文化可有效防范合規風險。賈璐璐(2019)實際調查發現，員工培訓過程中常出現培訓無用、培訓效果未達預期等問題。葉陳云，張琪(2010)提出制度基礎的薄弱制約我國民營上市公司中與公司治理關聯甚密的內部控制環境的改善，內部各部門責權相互脫節嚴重的現象抑制了民營上市公司的發展潛力，影響公司績效。內部審計本是民營上市公司對各部門的經營活動實行監督并促使管理人員完善經營管理、為公司創造更高價值的關鍵部門，是民營上市公司治理的重要組成部分，但卻形同虛設，未能履行其監督、制約等應發揮的作用。

2 我國民營上市公司治理存在問題的原因分析

2.1 “家族型”特點：“一言堂”“講人情”“排他性”

多家民營上市公司的前身是家族企業，由此在民營上市公司中出現了眾多“家族型”一股獨大的局面。盡管兩會一層設立之初是以互相監督、制衡為目的，但事實證明我國民營上市公司的董事會以及股東大會往往被大股東控制，而大股東常常作出有利于自身利益而不為公司長遠發展考慮的決定，或是憑著自己一股獨大隨意決策，給公司帶來損失，亦即人們常說的“一言堂”。此外，公司發放股票向社會大眾吸收資本，收獲眾多中小股東投資。然而，中小股東難以通過董事會或股東大會對公司經營作出決策，甚至只能任由大股東掌握命運。

傳統家族企業變為如今的民營上市公司，家族企業思想仍然普遍存在。國人一直以來都有“講人情”的陋習，重關系輕能力，于是在任命公司骨干時往往推選親近的人，對其是否有能力勝任工作并不作過多考慮，更不談在公司內部進行民主選舉。

家族企業具有排他性。家族成員不愿意將股權分享給“外人”管理層，將“老板”與“打工者”的身份堅持到底，彼此的信任逐漸消耗，大股東與管理層間的矛盾加深，管理層的穩定性受到破壞，公司內部人際關系變得緊張。

2.2 公司文化建設不被企業家重視 缺乏獨特性

現代經濟高速發展，市場競爭激烈。競爭的成敗決定了一個公司生存的年限。十年生存期的公司依靠管理，百年常青樹的公司依靠文化。然而，許多民營企業家對公司文化建設并未引起足夠的重視。他們沒能意識到，在公司成立初期就應當建設自己的公司文化，并以公司文化去激勵員工，規范員工行為。此外，公司文化應當隨著時代發展不斷完善和調整，不符合時代變遷規律的公司文化只會限制公司未來的發展。

公司文化建設缺乏獨特性。不同公司發展的時期與歷程不同，這也說明了不同公司應該形成不同特點的文化。許多民營上市公司的公司文化趨于一致，缺乏創新，時代不斷發展，自身卻一成不變。不同于其他公司的文化，才會讓公司員工感受到所在公司的目標和追求，才會讓公眾感受到公司獨有的特色與價值。

2.3 員工培訓內容與其實際需求不相匹配

公司相關部門雖然制定了員工培訓計劃，但并未或是未能了解到員工的真實需求。進行調查時，大多部門都是以發放問卷的形式讓員工填寫，許多員工為了應付只是隨意填些內容便上報，上報的內容和自己的實際需求不一致，導致在培訓時積極性不高，學習熱情下降，培訓效果不佳。

公司沒有對公司的有關歷史、知識以及經驗等進行歸納總結，沒有建立一支專屬于自家的培訓隊伍。因此，公司開展相關培訓活動時只能聘請外界專業培訓機構。但往往培訓機構介紹的培訓內容與公司未來發展需要的匹配度并不高，事倍功半，造成人力、財力、物力等的嚴重浪費。

員工綜合素質未能得到提高，可能導致民營上市公司的收益不理想，使得職工教育資金不足。無法有效提高職工素質，公司利益可能再次處于低迷困境，產生惡性循環。

2.4 內審部門不獨立 監督工作受阻

內部審計設立的初衷是站在第三方的角度對自家民營上市公司的經濟相關進行監督，那么可以認為它是具有一定威信的獨立性質的部門。但事實上內審部門是向單位領導報告工作，對單位的領導級別負責，這意味著內審部門既不能對上級進行監督工作，也無法對同級實施監督。且事后監督的慣例思想也在一定程度上阻礙了內審部門發揮作用。另外，還有較多民營上市公司的信息傳遞效率較低，員工未能充分認知收到的工作相關信息，以致造成事故時相互推卸責任。除此之外，一些民營上市公司的管理人員未能辨識“會計監督”和“內部審計”的異義，對內審部門工作的認識陷入誤區。

3 我國民營上市公司治理存在問題的解決路徑

3.1 股東多元化 結構豐富化

民營上市公司可以通過稀釋控股股東所持有的股權，將股權集中度控制在適中范圍，例如實施員工福利計劃，讓公司員工持股；大股東適度轉讓股份，使持公司股份的股東更加多元化，結構豐富化。

3.2 注重管理層激勵 提倡股權激勵

民營上市公司對高級管理人員的任命應當謹慎決策，事先設置嚴格的考核制度，在招聘時嚴格把關，對面試者各個方面進行細致考查。當下民營上市公司高管薪酬結構依舊較為單一，對待除家族成員之外的職業經理人仍以薪資為主。不能同等對待家族成員與職業經理人，往往會促使高管做出損害公司利益以滿足自身的錯誤行為。因此，應當平等、公平對待職業經理人與家族成員，重視并適度提高對職業經理人的激勵，提倡股權激勵以期有效激勵帶來的業績成果。

3.3 堅持以人為本 公司文化建設與公司發展相結合

公司文化建設，應堅持“以人為本”的指導思想，積極探索當下公司文化建設的新規律，構建出既符合時代需要又符合自家公司制度需要的文化體系。其中非常重要的方面是要加強誠信建設，以誠信經營為公司長期發展的戰略目標，建立健全以誠信經營為中心的公司規章制度。同時，應當明確社會責任，具有奉獻意識與奉獻精神，積極參與公益事業，無形中為公司員工創造出一種良好的文化氛圍，增強員工的凝聚力。

3.4 完善公司培訓機制 提倡知識技能的分享

公司應當對有關員工培訓流程的各個環節進行詳細的計劃，例如對培訓需求的調查，應當注重調查方法，注重與各部門的溝通，確保得到的是員工的真實需求。同時要注重員工培訓計劃的進度，每一個階段都要記錄員工對培訓內容的滿意程度，并請員工提出一些可改進的建議，逐步完善員工培訓流程。此外，公司為員工提供培訓，目的在于提高員工的綜合素質。公司應當規范員工的權利和義務，提倡分享學到的知識和技能，在與他人的分享過程中，同時也鍛煉了自己。在公司發展過程中，或許優秀的員工離開公司，但由于知識在公司內得到傳播和擴散，這在一定程度上降低了公司的損失。

3.5 明確人員責任 進一步完善內部審計制度

管理人員應當加深對內審部門工作的理解，由公司的財務總監主持單位內部審計工作，通過開展定期和不定期兩種內部審計工作，提高信息傳遞的效率，發現前段時間內民營上市公司在會計方面已經發生的問題并及時采取措施，對預計未來會發生的問題采取防范措施。如果公司內部財務總監與一些經理的觀點避無可避有所不合，但只要明確各自所擔責任，公司內部相互制約監督，相信也會有不錯的成效。