高管薪酬與研發支出的相關性研究

北京交通大學經濟管理學院 鄭琳 劉思妤 董倩文

主要圍繞研究高新技術企業高管薪酬與企業研發支出的關系，運用大樣本實證，在已有文獻的基礎上，改變了一些控制變量，從而對高管薪酬和研發支出的相關性進行研究。

多數情況下，一國的綜合實力是由技術創新水平所決定的。之所以得出這樣的結論，是緣于經濟增長和可持續發展的考慮。技術創新分為兩個部分：其一是內部自主創新，其二是外部技術引進。而企業要想做大做強就要進行積極的自主創新活動。雖然，技術創新的投入有利于增加企業的價值，但是，從管理層的視角來考慮技術創新投入的必要性和投入多少的時候會受到多方面條件的制約。在一些企業的績效考核時，會根據高管業績的多少對高管的工作進行評價。雖然技術創新投入有利于企業的長期發展，但是它有以下弊端：投資周期長、風險性高、投資數額較大，受到外部不確定性環境的影響。因此，高管可能會減少技術投資的支出，從短期效果來看，企業利潤確實得到了保障和提升，但是從企業長遠發展來看企業的價值可能是受損的。

在已有的研究中，有許多對高管薪酬和研發支出相關性的研究，其中，一些研究認為高管薪酬與研發支出呈現不相關或者負相關的關系，另一些研究則認為其存在著明顯正相關的關系。

1 文獻綜述

已有文獻顯示，由于高管績效評價方法的局限性和研發投入本身具有匯報周期長，收益不確定的特點，導致了無法對高管投入的研發支出活動進行有效的考核，這個時候，研發支出或者技術創新的投入的弊端就顯現了出來。由于美國早期對資本市場的研究，所以僅從短期利益來對高管工作進行評價導致高管對于研發支出的積極性不高。甚至，有些高管會出于個人利益而減少研發投入，使得企業的長期價值受到不利影響。尤其是在美國早期對資本市場的研究中忽略了高管在研發投入方面的貢獻。在后續的研究中，人們漸漸認識到了評價體系的弊端并且進行彌補。

國外學者Balkin Markman和Gomes-Mejia認為，公司的研發投入和高管短期薪酬激勵有關。另有文獻更加側重研究公司內部的公司薪酬委員會制定的高管薪酬激勵策略是否考慮了高管研發投入對業績的影響。也就是說，為了避免高管的投機心理而減少應該投入的研發支出，他們制定的規則是否有效。國外學者研究了美國500強的企業中高管薪酬和研發投入的關系，結果表明其存在顯著正相關的關系，這表明了公司薪酬委員會制定的規則發揮了正面的作用。

那么對于不同形式的高管薪酬激勵的效果是否一致呢？Yanfeng Xue(2003)的研究給出了答案。在以貨幣為激勵方式的情況下，公司高管更傾向于引進技術來獲得短期的利益。而通過長期股票期權作為激勵手段的公司，高管更傾向于進行自主的研發活動。

同時皮永華和寶貢敏(2005)的研究表明，不同的行業高管薪酬和研發投入的關系不同。在高新技術企業例如：航天航空、電子通訊和生物醫藥行業，二者呈現較強的相關性。而孟志華和梁萊款(2009)的研究更進一步。通過實證的研究，證明了公司研發投入的金額與高管薪酬水平呈正相關變化。

接下來，一些學者對高管薪酬激勵政策和研發投入之間的關系進行了更加全面完整的分析。毛良虎(2008)在研究中分析出研發投入的程度和以下三個變量呈現正相關的關系：管理層核心技術人員比例、薪酬水平和持股比例。通過研究信息技術公司2007—2008年的數據發現高管薪酬與研發支出的情況呈現正相關的關系，由此可以得出結論，這里的高管薪酬的評價制度已經將研發投入水平包括在考核中。此外，另有研究表明，薪酬委員會在設置高管薪酬激勵時，更傾向于獎勵整個高管團隊而不是高管個人。這些研究都為將來更加科學的高管薪酬激勵政策設計奠定了基礎。

2 基本假設

雖然已有文獻指出在一定的情況下，企業研發支出與高管薪酬激勵存在著負相關或者不相關的結論。但是，筆者認為，隨著國家政策的不斷完善，隨著企業績效考核的不斷細化，研發支出雖然有著回報周期長的特點，但其為企業帶來的公司價值的增值卻不容小覷。換句話說，雖然研發支出的投入在短期內可能使得公司的利潤下降，但是其在未來可能帶給公司的高收益會彌補短期的損失。同時，隨著企業越來越重視其發展和自身的長期價值，在績效考核時，高管薪酬的激勵也在不斷地完善，從這個層面上來講，高管薪酬的激勵也在逐步考慮著未來的價值而不僅僅是短期的利潤，由此，高管薪酬應與企業的研發支出呈現正相關的關系。而高管薪酬的合理化，勢必會更好地激勵企業的高管，使其能更好地發揮管理者的作用，能夠為公司所有者謀求更大的利益，從而通過提高公司的研發支出來提高公司的業績和價值的綜合提升，因此，筆者提出假設：

高管薪酬與研發支出存在著正相關的關系。

3 基本理論

3.1 委托代理理論

委托代理關系的出現來自于社會分工的明確。在一個公司中，不同的分工決定了委托代理關系的出現。現代最早提出委托代理理念的人是羅斯，他指出，如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生。由于管理權和經營權的分離，導致企業所有者和經營者的目標不一致，在這樣一種委托代理的關系下，公司的高管和所有者之間可能出現利益追求的矛盾，從而影響到企業的價值創造效率。

3.2 信息不對稱理論

該理論是指在市場經濟活動中，內部人員之間或者內部人員和外部人員之間由于獲取信息的途徑不同，受到的局限也不同，導致對同一事件的了解程度不同。能夠了解更多信息的人占據有利的地位，而信息了解較少的人群則相反。對于我國上市公司而言，公司內外部人員獲取信息的能力就有所不同，公司內的高管顯然掌握了比外部投資者更多的公司信息。雖然，為了減少信息不對稱造成的問題，我國出臺了一系列的法律法規規范資本市場。但是，信息不對稱的情況依然存在并影響著企業內外部的各種決策。

4 數據來源與研究設計

本文選擇2015—2017年我國上市公司的數據，剔除了ST公司和金融企業，本文數據全部來自國泰安CSMAR數據庫，經過匹配和刪除缺失值，最終得到了78034個數據。

《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號——年度報告的內容與格式(2016年修訂)》(證監會公告〔2016〕31號，2016年12月9日)中要求董事、監事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據以及實際支付情況披露每一位現任及報告期內離任董事、監事和高級管理人員在報告期內從公司獲得的稅前報酬總額。因此本文選擇高管中前三名的年薪總額作為因變量或者自變量來互相解釋與研發支出變量的關系，該變量的計算方式是公司當年“開發支出”的增加額與當年營業收入的比率。

現有研究發現我國上市公司的盈利狀況、公司規模和償債能力等因素會對高管薪酬帶來顯著影響。綜合考慮已有研究結論的因素，本文選擇以下變量作為方程的控制變量：(1)公司規模(Size)，用公司總資產的自然對數衡量。(2)公司資產負債率變量ALR，使用公司總負債與總資產的比率衡量。(3)公司經營業績變量ROA，使用公司凈利潤與總資產的比率衡量。

結合已有文獻和查閱到的資料，筆者運用了以下兩個方程：

由以上兩個方程，可以將已有的數據進行整理和匹配后導入STATA進行實證的結果進而進行討論。

5 實證結論

圖1

以上圖1中進行的是各個變量的描述性統計，由圖1數據可以看出，我國上市公司的研發投入的平均值為4.64%，但其方差為5.59，可見其方差是所有變量(除高管薪酬外)中最大的，因為其最小值為0%而最大值高達151.61%，說明企業之間對研發投入的力度差別較大。

同時，高管薪酬的最小值為136500而最高的高達3000多萬元，平均值為200萬左右，可見，高管薪酬在企業間也有較大的波動。

圖2

由圖2中給出的數據可以看出，研發投入與其他變量并沒有表現出較大的相關系數，分別與公司規模和資產負債率的相關系數為-0.2215和-0.2447，說明這些變量之間不存在明顯的多重共線性。其中研發投入與公司規模的系數表明，對于我國上市公司而言，規模較小的公司研發投入的力度更強。從表格中顯示的結果來看，以上變量不存在非常明顯的多重共線性，可以進行接下來的分析。

以研發支出作為被解釋變量進行線性方程回歸分析，如圖3所示。

圖3

從圖3中的數據可以看出R&D與高管薪酬呈現明顯的正相關的關系，但是和資產收益率(ROA)、公司規模和資產負債率呈現明負相關的關系。

以高管薪酬作為被解釋變量的線性方程回歸分析，如圖4所示。

圖4

從圖4數據可以看出高管薪酬與資產負債率、公司規模、資產負債率和研發支出都表現出了正相關的關系。由于ROA反映了公司一單位的資產可以創造多少的凈利潤，反映了公司的盈利能力，可見，盈利較好的公司可以有更高的高管薪酬。同時，資產規模大和資產負債率高的公司也有更高的高管薪酬。

結合以上圖中的數據，可以看出研發支出和高管薪酬之間存在著正相關的關系，符合之前所做的假設。也就是說，高管薪酬的增加，有利于公司進行研發支出的投入。

圖5

由圖5中數據可以看出，由于P值小于0.05，因此拒絕原假設，即該數據存在內生性。為了解決數據內生性的問題，筆者運用stata中的sw regress來剔除不顯著的變量。

圖6

為了使模型符合嚴格外生性的假設，筆者將很多變量放入自變量中，但這樣可能導致多重共線性。所以需要剔除一些不太顯著的變量。從圖6中可以看出，在顯著性水平為95%時不顯著的變量需要剔除，于是剔除了資產負債率，資產負債率對高管薪酬和研發投入的支出的解釋并不明顯。因此將資產負債率從方程中剔除。

6 結語

本文以2015—2017年A股上市公司作為研究對象，研究在不同的控制變量下高管薪酬與研發支出的關系。研究結果表明，高管薪酬與研發支出之間存在著正向的關系。這表明，在現有的制度下，高管薪酬的激勵與研發支出的強度呈現明顯的正相關關系，而企業在設計相關激勵政策時要對這一點適當關注。充分調動高管的積極性， 使其減少對研發支出短期獲利不明顯的擔憂。也就是說在設計高管薪酬管理制度時，應將研發支出作為考核的指標和參考，更進一步提高高管薪酬對研發支出的正向激勵政策。