企業薪酬管理的基本原則與策略

陜煤集團榆林化學有限責任公司 賀國強

隨著我國經濟的發展，成為了國民生產總值第二大國家，順利的進入了國際貿易組合后，在經濟全球化的帶動下，我國的經濟實力大幅度提高，促使我國企業競爭激烈，企業內部在技術方面和改善企業內部結構方面都在一定程度上進行了改革，但是得到的效果不盡人意。為了優化企業內部的整體結構，企業還需要在人力資源管理上做足功夫，提升企業員工的工作積極性和工作效率，使企業具備競爭綜合能力較強的特性。

1 薪酬管理的基本原則

為了有效提高員工工作的積極性，企業應該制定出一套符合企業實際情況的薪酬管理制度，使企業內部的工作氛圍濃重，增強企業競爭力。在制定薪酬管理原則時需要根據企業發展的實際情況及企業的內部結構圍繞最根本的三項原則進行制定，其中包括：公平原則、競爭性原則和激勵原則。這三項原則有利于薪酬管理制度的開展實施，及促進企業在競爭激烈的市場中穩定地位。

1.1 公平原則

在制定企業薪酬管理制度時要遵循公平公正的原則，是確保該制度能夠順利實施的前提之一。公平公正的原則指的是制定的制度內容上的公平，在實施制度時的公平及實施制度管理者的公平，讓員工真切感受到制度的合理性，有助于提高員工工作的積極性。

1.2 競爭性原則

除此之外，企業薪酬管理制度需要遵循的另一個原則是競爭性。企業在制定薪酬管理制度時，應當將薪酬差異化考慮到里面，給員工留有足夠的發展空間，促使他們為了追求更高的薪資待遇而努力工作，使企業形成了一個良好的工作范圍。競爭性原則是薪酬管理制度在制定時需要工作人員考慮的必要性條件之一，同時也是企業薪酬管理制度的重要功能之一，激發了員工的潛能，發揮了努力、認真工作的韌勁，給予了員工一個升職的機會和發展自身能力的空間。所以不難看出，企業有效吸引人才的重要因素之一就是薪資待遇。

利用企業薪酬管理制度可以有效的將人才吸引過來，但是對于企業如何挖掘出人才的潛能和發揮員工自身最大的價值，外在公平起到了一個推波助瀾的作用。所以為了有效的挖掘人才的才能和使員工發揮自身最大的價值，就需要企業在引進人才后對薪酬制度內容進行進一步的優化和完善，合理利用薪酬競爭的手段，將不同能力的員工安置在不同的崗位，給予合適的薪資。在實行薪酬管理制度時，要確保處于不同工作位置的員工有相應的酬勞可得，才能激發出人才的潛能。與此同時相同工作崗位之間也要建立競爭關系，根據員工對所在崗位的不同貢獻和個人能力，企業應給予不同的薪資待遇，這樣有利于防止渾水摸魚的現象出現。

1.3 激勵原則

激勵獎勵是企業薪酬管理的一項功能也是一條基本原則。企業薪酬管理的根本目標就是形成對員工日常工作的合理激勵以及獎勵。而激勵和獎勵功能的發揮整體上有需要外在及企業全部員工激勵獎勵的公平原則和內在激勵獎勵管理制度公平原則的合理配合才能更好地發揮出員工自身的潛力和激勵獎勵原則的作用。尤其是企業內在公平原則和激勵原則更是相輔相成，相互補充。激勵獎勵性是指薪酬制度在設置過程中適當的進行層級的劃分。不同層級的薪酬能夠對下一層級的員工形成激勵制度，同時對他們的潛力和發展也能產生強大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和完美的表現完成自身的工作。一個科學合理的薪酬獎勵制度體系對員工的激勵是十分必要也是十分有效的。企業員工們的物質需求永遠是他們進入一個用人企業的第一需求。只有在這個需求得到滿足之后才能促使他們更加有動力的與企業一同快速發展。

2 企業戰略性薪酬管理的策略分析

2.1 完善現行的薪酬管理制度

從目前我國企業發展的情況來看，戰略性薪酬管理制度的不完善是現在大多數企業所面臨的最大問題，制定制度不完善的原因是：管理人員在制定薪酬制度時，沒有根據企業實際情況進行系統性的分析和規劃，導致制定制度的內容目的不突出，對員工沒起到引領的作用。與此同時薪酬不合理的設置也是薪酬管理制度的弊端之一，在制定時對薪酬沒有進行科學合理性的分析，不但沒起到提高員工積極性的作用，還打消了員工的上進心。所以為了更好的完善薪酬管理制度在薪酬這方面的配置問題，就需要將考核制度放入管理制度中，對有上進心的員工進行考核，給予這部分員工上升的機會和發展的空間，確保努力進取的員工能夠在企業發揮出自己的最大價值。

2.2 加強企業的薪酬管理工作

完善企業的薪酬結構，適當的對影響薪酬結構不穩定性因素進行調整，根據企業內部對員工考核的結果，對薪酬結構及時調整和拓寬企業不同崗位的用人要求，打破傳統的薪酬結構構成。促使員工不只是專注于薪資待遇問題，有利于提升員工的專業知識，使員工有效地提升了工作水平和工作效率，對企業未來良好的發展起到了輔助作用。與此同時，在調整薪資結構時，要保證公平公正性，主要是由于企業內部競爭激烈，導致員工的神經緊繃，工作壓力大，為了激勵員工對工作的這股干勁，就要確保實施制度的公平公正性。

完善員工的薪酬獎勵制度可以促進企業的良好發展，薪酬的多少取決于員工的考核成績。身為企業的員工，給員工帶來動力的兩件事無非就是升職和加薪。將薪酬制度和員工的考核成績相結合，可以極大程度上提高員工的專業素質水平和工作能力，使員工有一個積向上的態度對待工作，讓我國企業可以高效的運轉，從而提升企業的競爭力。

2.3 薪酬管理應當結合崗位設置與工作分析

在成立企業的初期必須根據所經營企業的目標進行合理的結構劃分，崗位設置問題上也應當進行合理的調整，我們所了解的崗位性質和企業作用其實都是對薪酬設置劃分的參考性依據，企業在劃分的過程中，可以參考這些進行不斷的優化，從而達到組織結構的合理性，在一家企業中薪酬管理能夠激發員工的積極性。確保工作效率的提升，同時這些是對在崗工作人員工作的考量與評價。員工在工作中的狀態以及表現的好壞均能在薪酬獎勵上體現出來。所以說一家企業要是想正性發展，需要員工們共同的努力，企業也應當完成對員工的績效考核?？梢哉f一家企業的發展離不開績效考核體制與薪酬管理的把控。企業應當從薪酬管理基礎出發，不斷的完善，不斷地提升企業的績效考核標準。

2.4 優化工資結構設計

對于企業薪酬的管理應當符合科學性，應該當按科學框架進行薪酬結構的分配工作，眾所周知，企業內部崗位設置上存在著差異性，這些崗位職責的不同，對企業而言也有不一樣的促進作用，比如說，技術性崗位的職責主要以一些技術工種為主，而管理職位側重于面向的是人力資源管理，在企業中所發揮的職責不同。而對于不同的工作崗位應當進行科學的設計，秉承著按勞分配的原則進行薪酬結構的劃分，既要在薪酬方面分層管理，也要公平公正，為此，企業應做好各個崗位的調查與分析工作，明確各崗位職工所付出的度，并根據這一點進行薪資分配。

3 結語

總之，本次研究過程中重點強調的是企業戰略性薪酬管理的構建問題，企業薪酬的構建應當考慮企業及其企業員工的特性，進行合理的分配。而在企業戰略性薪酬管理制度構建設計的過程中，也應當結合當下市場的狀況去分配，做到科學、合理的薪酬劃分與管理，以此，促進來推動企業的發展與前行。