基于大數(shù)據(jù)的人力資源招聘優(yōu)化

朱張毓 劉思宇

大連東軟信息學(xué)院

一、引言

當(dāng)今時代，信息技術(shù)迅猛發(fā)展，隨著大數(shù)據(jù)的普及，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)滲透到人們生活的方方面面。企業(yè)的經(jīng)營管理在當(dāng)今時代，更重要的是進(jìn)行各種資源的爭奪、開發(fā)與利用，而“人”作為一種資源，其重要性也越來越被企業(yè)所重視，所以人才招聘也越來越成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的焦點。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)人才招聘必須不斷進(jìn)行變革創(chuàng)新，要滿足新時代企業(yè)對人才的需求，以獲取多樣化、多元化人才。而大數(shù)據(jù)技術(shù)正為企業(yè)招聘模式的創(chuàng)新提供了數(shù)據(jù)和技術(shù)的支持。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘模式的轉(zhuǎn)變

（一）傳統(tǒng)的招聘模式。傳統(tǒng)的招聘模式主要是以線下為主，其切入點是從現(xiàn)有人才市場上直接獲取與崗位要求盡量接近的人才，重視人才的專業(yè)和既往經(jīng)驗。傳統(tǒng)的招聘模式有現(xiàn)場招聘、校園招聘、中介機構(gòu)推薦等。傳統(tǒng)招聘注重用人單位的需求，而忽略對人才的職業(yè)規(guī)劃，而且傳統(tǒng)的招聘模式，一般以面試官為主導(dǎo)，通過簡歷篩選、面試進(jìn)行選拔人才，很少使用科學(xué)的手段和技術(shù)對應(yīng)試者的精神、心態(tài)、素養(yǎng)等深層次素質(zhì)進(jìn)行測試，應(yīng)聘者也很難全面客觀地對一個企業(yè)提供的崗位進(jìn)行深入地了解。

（二）互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下的招聘模式。互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下的招聘模式主要是指網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，從而進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通常可以通過兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)搭建招聘系統(tǒng)在自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如58同城，獵聘網(wǎng)等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行人才招聘。在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下促進(jìn)企業(yè)招聘結(jié)合大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)了招聘過程中“高效+精準(zhǔn)”的目標(biāo)。

三、大數(shù)據(jù)時代招聘模式的現(xiàn)狀

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘信息真實度低

1.招聘網(wǎng)站。有些招聘網(wǎng)站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過期的招聘信息和作廢的信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網(wǎng)站上，成為無效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。

2.求職者個人。由于對個人登記沒有“實名制”的要求，招聘者通過網(wǎng)絡(luò)難以確定應(yīng)聘者的真實身份，無從抵制虛假簡歷，而且目前也缺乏有效的過濾技術(shù)，無法事先剔除虛假信息和針對性不強的信息。

（二）網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)和服務(wù)體系不完善

網(wǎng)絡(luò)招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網(wǎng)就行了。除了具備必要的技術(shù)實力以外，招聘網(wǎng)站還必須要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應(yīng)聘者。然而目前大多數(shù)招聘網(wǎng)站在深層次的服務(wù)上還很薄弱，對市場供求傾向、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務(wù)也十分有限。

四、招聘模式創(chuàng)新帶來的影響

（一）對企業(yè)的影響。網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘的主要方式。招聘模式的創(chuàng)新為企業(yè)的人才招聘提供了新的渠道，招聘效果也有了明顯提高。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)使企業(yè)人才招聘專業(yè)化、數(shù)據(jù)化，幫助企業(yè)實現(xiàn)求職用戶的精準(zhǔn)挖掘和配對，為企業(yè)尋找到真正適合崗位的人才；但大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘也存在應(yīng)聘真實度低、隨意性差的情況，先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不僅可以提高信息傳播的效率，同時也會造成用人單位信息冗余的現(xiàn)象，會使招聘工作事倍功半，與此同時由于信息量太大，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用關(guān)鍵詞搜索的方法對簡歷進(jìn)行自動篩選，有可能會漏選或者錯選企業(yè)真正需要的人才。

（二）對人才的影響。求職者更多地選擇在線求職，不僅限于傳統(tǒng)的線下應(yīng)聘模式，求職者利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，可以更加真實客觀地了解到企業(yè)的真實信息以及發(fā)展?jié)摿Γ阌谌瞬艦樽约旱穆殬I(yè)生涯做出更長遠(yuǎn)的規(guī)劃，而人才在應(yīng)聘的過程中企業(yè)也運用到大數(shù)據(jù)技術(shù)，還原應(yīng)聘者的真實數(shù)據(jù)，分析求職者的客觀業(yè)績，可以提高求職的科學(xué)性、客觀性，精準(zhǔn)地為人才選擇適合自己的崗位；但是隨著網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)模的擴張和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人數(shù)增加，可能會出現(xiàn)招聘信息失真的情況，有些企業(yè)也會存在發(fā)布虛假招聘信息的情況，這為人才選擇求職企業(yè)或篩選求職崗位帶來麻煩；使人才錯失真正適合自己的崗位和機會。

五、招聘模式創(chuàng)新的建議

通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展和招聘模式的創(chuàng)新來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)顯示出以往招聘模式無法比擬的優(yōu)勢，不過我們還是要盡快有效地解決大數(shù)據(jù)技術(shù)招聘存在的問題，并不斷推動招聘模式不斷創(chuàng)新。

第一，對于企業(yè)來說，人才招聘不能僅局限于傳統(tǒng)的招聘模式，更要結(jié)合時代發(fā)展的趨勢。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以解決人崗數(shù)據(jù)分析、簡歷篩選和人崗雙向匹配等問題，但需要明確的是，將大數(shù)據(jù)引入到招聘中并不是一件簡單的工作，企業(yè)需要將自身的需求和企業(yè)規(guī)模等實際情況相結(jié)合，分析大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)招聘時產(chǎn)生的成本和收益，再決定是否使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行招聘。企業(yè)最好將傳統(tǒng)的招聘模式與大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合，建立人才招聘“雙保險”。

第二，對于相關(guān)技術(shù)人員來說，應(yīng)該提升技術(shù)水平，為大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘提供深層次的服務(wù)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢的條件，在技術(shù)上進(jìn)行革新和創(chuàng)造給招聘模式的創(chuàng)新創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

第三，對于社會來說，要提高信息的真實度，不管是用人單位還是求職者，都要保證信息的真實有效，為大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘提供有效數(shù)據(jù)。

第四，對于有關(guān)部門來說，要完善對大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)進(jìn)行監(jiān)管的機構(gòu)和制度，加強對人才信息安全性的管理力度，保護(hù)企業(yè)信息和求職者信息不被泄露或作為別的用途使用。