淺談事業單位改革視角下人力資源管理工作創新

肖 浪

(湖南省電子信息產業研究院，湖南 長沙 410001)

人力資源管理與績效管理是企事業單位管理的重要組成部分，因此事業單位在發展中就要重視人與事之間的相互適應性和協調性，及時把握人的動態變化信息和單位內部環境的變化情況，采用科學合理的方式開展人力資源管理實踐，尊重單位員工的實際需求，不斷提升員工的專業能力，實現單位目標，提升單位綜合實力。

1 事業單位人力資源管理工作創新的價值

作為我國重要的機構組織形式，事業單位不僅具有一定的社會公益性質，還承擔著重要的社會服務功能，是與其他以營利為目的的企業運營模式不同的國有事業單位。事業單位的數量不僅眾多，而且分布,較為廣泛。對事業單位的人力資源管理工作進行創新改革，有利于提升事業單位人力資源管理工作的質量水平，還能夠推動事業單位績效考核水平的提升，更能夠將每一位工作人員的優勢和價值都充分發揮出來，共同促進單位的可持續發展，為事業單位發展帶來鮮活的動力。然而現階段事業單位的人力資源管理水平整體較低，存在著很多需要不斷完善改革的地方，因此在今后的工作中，就需要進行全面和深度的改革創新。

2 事業單位人力資源管理工作中存在的問題

2.1 人力資源管理工作的改革進度較慢

隨著社會經濟的快速發展，我國事業單位也獲得了較快的發展。然而事業單位在發展過程中，由于人力資源管理工作的改革進度比較緩慢，無法根據實際的市場需求，對自身在發展中存在的問題作出及時的調整和規劃，因此無法獲得較高的工作成效。這些根深蒂固的傳統管理模式，為人力資源管理工作的開展帶來了很多困難。

2.2 考核機制有待完善

由于事業單位在發展過程中，仍采用傳統的發展模式和體制，無法在人力資源管理工作中實現資源的有效配置。由于考核機制不夠完善，導致工作人員缺乏工作上進心和進取心，無法為實際工作貢獻自己的力量。單位也無法對工作人員進行良好的約束和監管，對于工作不認真和不負責的人員進行批評和懲罰，更沒有形成一套完整的監管體系。導致監管工作力度不強，不夠透明化，也無法做到公正公開，嚴重阻礙了事業單位的發展。

2.3 資源分配存在不合理現象

我國的事業單位在管理模式上與私有企業存在著一些不同，與國家政府機構的管理運行方式存在著相似。事業單位的人員流動性能就相對比較差，崗位一般情況下都屬于固定的，人員也是固定的，發生變更的情況非常少，很多工作人員在進入事業單位之后，到退休離職才會發生變更，因此人力資源管理無法實現資源的優化配置。在很多事業單位中，都會存在一崗終身制的情況。這種情況對于單位的工作人員來講，無法將自身的優勢充分發揮出來，反而還會影響工作人員的積極性和工作熱情，發展的空間也受到了嚴重的限制，工作氛圍不濃郁。對于單位來講，無法及時注入鮮活的力量，就導致單位在發展中無法獲得更多的經濟效益，不利于事業單位的可持續發展。

3 事業單位人力資源管理工作的創新改革策略

3.1 及時更新相關人員的思想認知

要及時更新相關人員的思想認知，就要緊跟時代發展的潮流和步伐，不斷轉變傳統的思想觀念，要與時俱進。推動事業單位有效發展的是人力資源，因此就要嚴格重視對人力資源管理的創新改革。事業單位帶有一定的社會公益性質，因此作為領導人員就要帶頭不斷學習和接受新事物，要求單位的相關工作人員要不斷拓寬自身的視野，將自身的最大優勢充分發揮出來。人力資源管理工作的改革是一個漫長的過程，也是一個循序漸進的過程，不能想著走捷徑。隨著社會經濟的快速發展，對于人才的要求也越來越高。一個事業單位最缺少的不是工作人員，而是高素質、高技能的人才。因此事業單位就要選拔、培養一批批高素質、高技能、專業知識豐富的全面型人才，才能加快事業單位人力資源管理工作的創新改革。

3.2 對人力資源的管理方式進行創新完善

隨著互聯網信息技術的高速發展，也推動了社會經濟的高速發展，因此互聯網信息技術在日常生活中的運用也逐漸廣泛起來。對于廣大的事業單位來講，要想不斷創新和完善內部的人力資源管理方式，就可以積極采用互聯網信息方式，這樣就能夠大幅提升工作效率。在今后的工作中，就要不斷推廣信息技術在人力資源管理工作中的應用，事業單位領導要起到帶頭引領作用，讓工作人員主動接受和學習信息技術，充分發揮工作人員的主觀能動性，減少管理成本。此外，單位相關領導還要不斷對人才進行引導和保護，要鼓勵工作人員積極進行學習提升。要合理按照工作人員的實際工作能力，根據實際的崗位需求，選拔有經驗、工作能力強的人員擔任，才能取得良好的工作效率。

3.3 對人力資源管理的內容進行創新

我國很多事業單位在人力資源管理工作方面的內容比較固定單一，主要就是一些檔案管理的整合、薪資發放以及審核等基礎性工作內容。事業單位與社會的公益性質本身就存在著一定的聯系，由于事業單位缺乏長遠的發展目標，因此人力資源管理的工作就存在著很多問題。人力資源管理工作內容對于基層的工作人員來講，不會存在很大問題。然而對于一些技術型和知識型的工作人員來講，就會導致工作人員的優勢和長處得不到發揮，無法為單位的人力資源管理工作貢獻自己的力量，因此工作積極性就會降低，發展空間受到限制。因此在今后的人力資源管理創新改革中，就要做到統籌管理，根據每一位工作人員的優點和長處，提高工作人員的工作激情。管理工作的開展必須具有戰略性和整體性，要結合工作人員的實際工作崗位特點以及要求，進行整體規劃開展。人力資源管理工作還涉及人才招聘方面內容，在招聘工作中，就要嚴格根據上級主管部門的人事招聘制度規定，實施公平、公正、公開的競爭方式，確保每一位有才能的人都能夠發揮自身效益，這樣才能進一步提高人才的質量，為單位的發展注入鮮活的生命力。此外，人力資源管理工作的開展還要根據單位職務的特殊要求與需求，有針對性地進行人才的選拔和篩選，不斷優化單位內部的人才資源配置。當人才選拔之后，還要對新進職工進行培訓教育，讓老職工帶領新職工盡快熟悉工作業務，適應新的工作環境，減輕心理的壓力，提高單位員工之間的凝聚力，增強新進員工的歸屬感和認同感。對于單位當中的一些老員工，也要不斷鼓勵其參與到培訓教育中，不斷豐富自身的專業知識和技能，不斷豐富自身的工作經驗。還要定期選派員工去其他企事業單位學習先進的工作技能和經驗，提高自身綜合素質，促進單位的長遠發展。還要不斷完善單位的考核制度，要求權責分明，職責分明，在每一個環節和每一項工作中都做到透明，適當給予員工一定的緊張感和壓迫感，對于工作積極認真的人員，給予適當的鼓勵和表揚，相反的給予懲罰。在單位當中，還要為職工營造一個輕松愉悅的工作氛圍，促使單位之間的員工積極主動地進行溝通交流，提高團隊合作的凝聚力，讓員工相互鼓勵，相互促進，共同成長。

4 結 論

綜上所述，由于現階段事業單位的人力資源管理還存在著一定的問題和缺陷，因此在今后的發展過程中，就要不斷創新和完善，與時俱進，促進單位的可持續發展，提高事業單位在社會服務競爭中的地位。