燃氣企業核心人才招聘策略探討

袁玉平，王 偉

(煙臺新奧燃氣發展有限公司，山東 煙臺 264000)

1 燃氣企業核心人才招聘的價值

在現今變遷迅速的全球化商務環境中，燃氣企業面臨著全新的競爭與挑戰，人才管理及運用也成為重要的議題，如何通過正確的招聘渠道、開發人力來源及有效甄選工具，協助評估與發展現有的人才，在人才管理議題中是相當重要的一環。招聘不論在人才管理，乃至公司創造價值的過程中，都扮演了啟動的角色，在人才管理地位提升的同時，招聘的戰略性意義不容忽視。因此如果沒有經由招聘過程產生夠多合格的應聘者供選擇以填補離職的空缺，那么就算是最正確且有效的甄選與留任制度，所能發揮的效能還是相當有限的，因此燃氣企業一旦甄選錄用不適任的員工，不僅會造成燃氣企業資源的不當分配，對員工的生涯發展而言，更是造成無可彌補的損失。

招聘或甄選的過程都是關于個人與燃氣企業配對的活動，只是本質不同。招聘時是組織與職缺的特性與個人的需求作配對，由應聘者決定是否滿足需求。甄選的過程則是應聘者的能力與燃氣企業所需人才的條件作配對，由燃氣企業來決定是否配對成功。而無論是招聘或是甄選，其基本意涵都在于組織、職務與個人之間的契合度。對組織而言，若無法找出合適的人員擔任職務，則組織將付出不必要的招聘甄選成本、培訓成本與薪資成本等，使組織績效無法提升。其后所接踵發生的員工及燃氣企業主的抱怨、怠工、離職、甚至破壞等行為將勢必層出不窮，這些不僅會影響整個燃氣企業組織的發展，更足以破壞組織氣氛與和諧。

燃氣企業如果能做好人才甄選工作，就能利用最好的人才。而且在這些應聘者中有的或許有機會成為組織內未來的高層主管。因此，招聘可以說是有長期且深遠的影響。所以招聘在人才規劃中扮演著重要的角色。除此之外，經過嚴密的遴選過程的員工，會感受到他們將加入的是一家卓越的企業。因為這不僅傳達公司追求高績效的期許，更代表公司對新進人員的重視。因此，如何有效地招聘人才與甄選適任的員工，已成為各燃氣企業最重要的工作。

2 燃氣企業核心人才招聘源選擇

招聘(Recruitment)是人才規劃中重要的一環。是燃氣企業為吸引具有工作能力及工作動機的適當人選，激發他們前來應聘的過程。招聘是燃氣企業為達到有效填補組織中空缺職位的目的，所采取各種組織內外的相關活動，以吸引足夠且適合該職位的應聘者，向組織提出求職申請。燃氣企業在決定未來的人力需求時(人員是否短缺或過剩)，管理者必須采取一些措施。如果燃氣企業內有職位空缺，管理者就應利用通過工作分析等方式所獲得的一些信息來進行招聘。燃氣企業組織進行招聘活動時，其目的就是尋找適當和足夠的人才，以滿足組織目前及未來持續發展的需要，以提供長期的貢獻，因而招聘也是找尋可能的員工和激發他們來公司應聘的過程。

招聘的活動僅止于激發、吸引求職者前來應聘，并不包括應聘者的挑選，招聘為燃氣企業面臨工作職缺所舉辦的一系列活動，吸引求職者前來應聘并通過鑒定與甄選，找出適合人選的過程。經由招聘工作所架起的橋梁，讓燃氣企業找到所需的人才，也讓求職者找到合乎其條件的工作，來滿足雙方的需求。招聘可分“內部來源”及“外部來源”。內部來源包括：①升遷，是指組織內部升遷受到組織內所有成員的肯定；這項招聘活動成本較低、時間較經濟。外部雇用通常薪資高于內部升遷，若外部雇員用的新人表現不佳，更會影響組織內部成員的士氣。②調職，是指將員工從某一職位遷調到另一職位。調職可使員工在組織內見多識廣，有助于未來升遷。大多數的調職通常根據員工的工作年限或績效來開展。③工作輪調，是指暫時性工作流調換。管理者可根據工作輪調，來熟悉組織內各種功能及作業。員工可利用工作輪調，來改善工作壓力及身心疲憊。④員工推薦，是指組織現有員工為組織做口頭宣傳，并介紹組織外部人士前來組織應聘工作而言。另一來源則是外部來源，一般指的是必須快速成長及需要大量技術人才、專業人員及管理人才時所實行的方式。其來源主要是毛遂自薦，是指沒有任何人介紹的情況下，求職者自動到組織人才管理部門應聘職務。

3 燃氣企業核心人才遴選的方法與流程

人才甄選的目的是為公司選取合適人才的一個過程，其包括信息的搜集與評估。具體來說，甄選是對前往燃氣企業應聘的人進行各種測驗，并挑選出燃氣企業需要的人才，也就是職位所需資格條件者，以使人員適才適所。遴選的目的在于進一步獲得應聘者的詳細資料，并加以評估以求能招聘到最適合的人選。主持遴選工作必須就工作條件、組織狀況對應聘者的個人數據做充分的比較分析，然后再做選用的決定。

燃氣企業遴選的可行方法主要包括五種：①筆試，是指以文字或問答的方式，由應聘者作答，以推斷其知識和能力，進而選取的方式。②口試或稱面談，是指在面對面的洽談中提出問題，由應試者以語言表達方式來答復，以了解應試者的過去、現在和未來。③實作測驗，是指以實際工作表演來測量受試者是否具有職務上所需的知識和技術。④心理測驗，是指一種經過標準化的測量工具，可客觀地用來了解人類的心理現象，并衡量個人的行為表現。心理測驗是一種經過組織和選擇的刺激物，用以列出個人的心性對它所作的反應，及測量個人的特性和特征的量數。一般說來心理測驗的內容至少包含能力和人格兩大部分，主要有成就測驗、智力測驗、性向測驗、人格測驗和興趣測驗等。⑤管理評價中心，是指前述的方法，大多以非管理人員的遴選為主，至于管理人才可用管理才能評價中心來遴選人才。所謂管理評價中心系為有效達成管理目標，獲致管理知識、技術、態度和遠見，所實施的系統培訓過程，也即是對具有管理潛力的非管理人員加以拔升或遴選，隨時灌輸管理新知，磨煉實際管理經驗的方法。

在人員遴選上，燃氣企業應通過下列方式來進行。第一，資料審查：請應聘人員提交相關資料，對簡歷等基本資料進行相關的審查。篩選適合的員工應先從個人學歷背景看起，是否符合該職務需求，從所有應聘者中，挑選符合項目最多的人選。專業匹配度高、有同產業工作經驗的應聘者，應特別給予重視。較特別的一點是，若是應聘者擁有行業經驗，或是熱情、活潑等優秀人格特質，也可以提高錄取機會。第二，面談：經過數據審查的篩選后，請應聘者進行面談，并由該職位主管初試，評估是否符合該職位需求。而面試的題目均應用采開放性問題，沒有一套固定的問題模塊，每位應聘者的問題均不相同。第三，內部開會討論：經過前兩階段的資料審查及初步面談之后，會由高層主管主持一個內部會議，將候選名單在會議中進行討論，以確定應聘者們誰適合公司經營走向，能納入組織中長期培養。第四，通知錄用：在經過一周試用期的測試之后，經過主管的評審，決定錄取者。