體育企業員工激勵存在的問題及應對策略研究

許程琪

（揚州大學，江蘇 揚州 225000）

在我國經濟新常態的大背景下，體育產業快速發展，體育企業是我國體育產業的支柱模塊，其經營業績蒸蒸日上。而隨著市場競爭程度的日益激烈，體育企業面臨著日益嚴峻的挑戰。因此，加強體育企業人力資源管理尤其是員工激勵，有助于體育企業更好的激勵和留住企業員工，深入挖掘企業員工的潛能，促進體育企業持續健康發展。

1 體育企業員工激勵存在的問題

1.1 薪酬福利激勵水平偏低

基于馬斯洛需求理論與亞當斯公平理論，體育企業不僅應當為員工提供滿足自身經營與發展所需的工資福利，還應該注重內部公平性與外部公平性，培養員工的積極情感，提高員工的滿意度。然而，目前體育企業員工激勵水平偏低，并不具有外部競爭性。體育企業員工的薪酬福利長期得不到滿足，很容易造成其心理失衡，加速員工的流失。

1.2 職位晉升制度不透明、不統一

職位晉升關乎企業員工個人發展，其與馬斯洛需求層次理論中的尊重需求以及自我實現需求密切相關。員工的付出與回報是否成正比，關系到員工的滿足感與歸屬感。合理的職位晉升渠道，有利于在體育企業內部營造公平競爭的環境，滿足員工的職位期望。當員工的個人期望得到了有效滿足，正向激勵將更加明顯。但體育企業普遍存在職位晉升制度不透明、不統一的問題，導致僅有少數員工能夠享受到職位晉升的待遇，其他員工則只能做旁觀者，無法參與其中，使得企業的凝聚力大大削減。

1.3 缺乏系統的培訓制度

科學的培訓制度，是提高員工綜合素質水平的重要渠道和方式。在員工激勵中，員工培訓制度的建立在多數情況下可以起到很好的效果。目前，體育企業也為內部員工提供了相關的培訓渠道，但是，關于員工的培訓內容過于集中，多為應急性培訓，缺乏系統性，使得培訓效果大打折扣，難以達到激勵員工的效果。

1.4 缺乏具體的績效考評機制

作為一種科學的人力資源管理方式，績效考評工作與每一位員工的個人利益息息相關。通過績效考評結果的呈現，能夠幫助企業認識到每一位員工工作表現的優劣，進而有利于企業做出公平的對待，滿足公平理論要求。同樣，績效考評作為企業人力資源管理的核心內容，對員工可起到很大的激勵作用。但在體育企業中，績效考評機制建設比較落后，未能與其他管理工作緊密結合，其激勵效用不足。雖然，體育企業近年來一直都在探索績效考評的合理方式，努力建立完善的績效考評機制，但多缺乏具體措施與手段，執行環節受阻，同時考核指標不清晰、不合理等問題突出，且考核標準不統一，大大增加考核的難度，降低了考核的意義，使得績效考評難令員工滿意。

2 體育企業員工激勵存在問題的應對策略

2.1 創新薪酬激勵方式，提高工資福利水平

其一，加強薪酬外部調查。當前體育企業的薪酬制度相對行業還是不具備較強的競爭力，加劇了員工流失。結合馬斯洛需求理論、公平理論及期望理論，體育企業應加大創新管理力度，努力結合體育行業的實際情況來制定全新薪酬激勵方式，提升體育企業的薪酬激勵水平，為員工提供合理的具有競爭力的薪酬待遇。其二，建設全面激勵管理體系。面對日趨激烈的市場競爭環境，在體育企業員工保留與激勵管理中，高效的管理離不開全面激勵管理體系的支撐。體育企業要制定高效的員工激勵系統，將企業文化內容融入薪酬福利制度中，通過高效的管理文化激勵員工，提升員工的工作積極性，提高員工對薪酬福利制度的滿意度，更好地實現體育企業長遠發展，提高經營效益。其三，創新薪酬激勵結構。在建立薪酬績效管理體系的時候，其必須要實現公平公正，要保證按勞分配，這樣才可以讓員工對于薪酬績效管理能夠有更多的支持與理解。

2.2 創新職位晉升機制，提高公平性和透明度

其一，建立健全競爭上崗機制。體育企業應不斷完善內部配套管理措施，界定崗位之間的差異以及配置要求。在競爭上崗機制的落實中要求體育企業在確保有剩余員工的基礎上進行上崗條件的公開，給所有符合崗位需求的一線人員公平競爭的機會，擇優錄取。另外，還應建立競爭上崗長效機制，確定競爭上崗的周期，促進內部一線技術人員的有序流動。其二，建立健全退出機制。在人力資源管理中，一直存在的通病就是干部能上不能下，員工能進不能出，這樣一來極不利于內部員工的有序流動，新的血液流不進來，長此以往必然滋生一定的工作惰性，降低工作效率。體育企業在建立健全退出機制中，應該始終秉承公平、公開、公正的管理理念，既要做到人人平等，還應該勇于淘汰不優秀的員工，循序漸進地開展人力資源管理工作。其三，創新員工職業生涯管理。體育企業必須要進一步創新員工職業生涯管理理念，提高對員工職業生涯管理工作的重視程度，不斷增進員工的管理意識。公司應建立專門的職業生涯管理小組，并建立相應的領導負責制和明確相應的工作安排，職業生涯規劃小組需要制定好職業生涯管理的推行方案、具體實施策略，通過職業生涯管理監督和考核確保員工職業生涯管理落實到位。

2.3 創新員工培訓機制，提高員工培訓系統性

其一，建立完善的培訓制度。針對激勵管理中存在的培訓制度不系統、不到位的問題，體育企業應當建立對培訓激勵的深入認知，努力建立完善的培訓制度，與待培訓員工之間通過建立約定關系，確保優秀人才不流失，增加培訓員工與企業自身的緊密聯系度。其二，注重員工培訓需求分析。在員工培訓方面，體育企業應當堅持做到實事求是、以人為本。首先，要求員工培訓應當具有目的性，迎合企業發展需求。其次，對于員工的培訓應該從員工所從事的崗位進行分析，通過崗位需求分析確定員工的培訓，其目的是為了通過培訓幫助員工提升工作效率，解決其工作中遇到的各種問題。另外，對于員工的培訓應該從員工自身進行分析。對于不同的員工，由于其工作和學習經歷的不同，個體能力存在差異，因此培訓應更具針對性，切實滿足特定人群的需求。其三，靈活選擇培訓方式。在現有培訓模式的基礎上，應進一步優化培訓方案，細化培訓措施，同時結合每一位員工的實際需求，切實提升員工培訓效果，提高技能水平。培訓制度的完善，給予員工發展的可能性，同時給予員工實現職業生涯規劃的可能性，符合員工的安全需求。

2.4 創新績效考評機制，提高績效考核科學性

其一，增強薪酬設計與績效考核結果的關聯性。當前體育企業在針對員工進行保留和激勵管理的過程中，必須要將其與員工的績效考核結果結合在一起，這樣才可以取得更好的效果，讓員工管理工作更加具備良好的激勵性，更好地引導公司的未來健康發展。其二，確定科學的績效考核方法。在績效考核時體育企業應該分別對待，根據他們的工作性質和特點，采用合適的考核方法。一方面，針對基層工作人員，主要包括研發設計員工、一線操作員工以及基層管理人員，可以采用相同考核指標，根據加權系數把總分計算出來，把相同崗位的員工的績效進行排序；另一方面，針對中高層管理人員，適合采用行為導向性的考核方法，采用目標管理法可以把公司的戰略目標分解到管理崗位上，用公司的戰略目標完成情況對比下屬的目標完成情況來核定管理人員的工作情況。其三，確定科學的績效考核指標。豐富績效考核內容，伴隨公司戰略目標的調整，其績效考核內容也應調整為服務、資產、運行、財務、人事和環境六方面；同時，還要實現績效考核指標的量化，雖然體育企業已經做到了一定的量化，但是很多定性指標仍然存在，人為因素影響仍很多。量化后的績效考核指標要求依據清晰，同時考核的范圍也更加廣泛，能夠充分保證考核數據的客觀性與公平性。其四，營造有歸屬感的績效文化。體育企業應該要加強對于員工的關懷，并且讓員工感受到其是受到尊重的，以滿足員工對馬斯洛需求理論中尊重需求的要求，這樣才可以更好地提升員工對企業的歸屬感，讓其更加愿意為企業工作。同時良好的團隊凝聚力可以讓員工之間變得更加團結，增強團隊協調能力，更好地促進日常工作的開展。

3 結 語

面對激烈的市場競爭環境，員工作為企業的重要資源，決定著企業核心競爭優勢，對其余企業未來健康發展影響較大。本文通過對體育企業員工激勵存在的主要問題進行了剖析，并且提出了針對性的應對策略，能夠在一定程度上提升體育企業人力資源管理水平，降低流失率，推動公司實現持續健康發展。在這個瞬息萬變的新時代下，體育企業還應該保持開放的理念，積極吸納最新的人力資源管理觀念，提高員工激勵水平和有效性，進而促進企業進一步發展。