新中國70年科研事業單位工資制度的發展

□繳 旭 豆 鵬 紀 媛

科研事業單位是科技創新人才的集中地，承擔著國家關鍵核心領域科技創新的重大任務，是建設創新型國家的重要支撐力量。深化科研事業單位工資制度改革，對有效激發科研事業單位創新創造活力、引導科研事業單位增強科技創新能力、促進科技進步和社會經濟發展起著至關重要的作用。在新中國成立70年之際，系統回顧和分析科研事業單位工資制度演變歷程，有助于深入理解工資制度改革的歷史演變過程、系統把握工資制度改革形勢和發展趨勢，對支撐科研事業單位實現戰略目標具有重要價值。

一、新中國成立70年科研事業單位工資制度演變脈絡

新中國成立70年來，科研事業單位工資制度經歷了1956年、1985年、1993年和2006年的4 次重大改革，其演變脈絡可以按4個階段進行概括和分析。

（一）等級工資制：1956—1985年

1.演變背景與動因

新中國成立初期，我國工資制度比較復雜，包括科研事業單位在內的國家機關、事業單位，實行供給制和工資制并存的分配制度，對原解放區工作人員實行帶有平均主義性質的供給制，對舊中國遺留單位的留用人員實行原職原薪的工資制。這種混合的制度不可避免地帶來分配關系的紊亂，如同工不同酬等問題，與按勞分配原則相違背，也與恢復與發展國民經濟的要求不相適應。1950年，國家準備啟動工資制度改革，各大行政區開始對本轄區的工資制度進行改革探索。隨著第一個五年計劃的實行和社會主義改造的完成，各項經濟權力收歸中央，逐步形成高度集中統一的經濟管理體制，也相應要求建立全國統一的工資制度。1956年，國務院發布《關于工資改革的決定》，在全國范圍實行高度統一的職務等級工資制，根據產業、地區、部門以及行業人員類別等設置相應的工資等級和標準，調整不合理的工資關系。科研事業單位按照規定執行高于其他行業類別人員的工資標準。從1956年至1985年工資改革前，受“大躍進”“文化大革命”以及國民經濟情況等多種因素影響，工資制度未再進行過大的調整，科研事業單位職工的級別調整以及工資增長同樣也陷于停頓，大部分科技人員工資長期未增長。

2.基本思想和原則

適應當時高度集中統一的計劃經濟管理體制要求，結合國家工業和農業發展階段和實際，堅持工資提高與勞動生產率提高相適應原則，推進工資制度的統一集中管理，改善各類人員之間不合理的工資分配關系，工資向科技人員等高級知識分子重點人群傾斜。實行按勞分配原則，打破平均主義分配傾向，鼓勵提高業務水平和勞動生產率，促進國民經濟快速發展。

3.制度主要內容

改變多種工資制并存的局面，國家機關、事業單位和企業實行統一的工資制度，建立以職務等級為基礎的“等級工資制”，明確了科研事業單位執行統一的等級工資標準。科技人員工資標準分為13個等級，一職數級、上下交叉。同時，實行工資區類別制度，國家根據各地自然條件、物價和生活水平、工資現狀等因素，將全國為分11個工資區，同一等級的工資因工資區類別不同而略有差別，工資區類別越高，工資標準越高。通過此次改革，科技人員工資有了較大提高，與其他社會階層的工資差距逐漸縮小，改變了科技人員工資收入偏低的現象，對調動科技人員的工作積極性、促進國民經濟和科技事業發展發揮了重要作用。

（二）結構工資制：1985—1993年

1.演變背景與動因

1956年建立起來的職務等級工資制，對當時的國民經濟發展和科研事業發展起到了一定的積極作用，但自身存在一定的缺陷，加上后來20 多年情況發生很大變化，高度集中統一的工資制度未能及時調整完善，工資分配上的矛盾越來越多，已不適應當時經濟體制改革的要求，主要表現在：未建立正常增長機制，工資不能隨生產發展有計劃地增長；職務和級別不符，工資與責任、能力和貢獻不相稱，勞酬脫節；工資管理體制集中過死，科技人員工資待遇標準統一，平均主義嚴重等。為克服工資制度的諸多弊端，黨的十一屆三中全會后，逐步開始了工資制度改革的試點探索。1984年黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關于經濟體制改革的決定》，對工資制度改革提出了明確要求。1985年，國務院決定對工資進行全面改革，印發《關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》等文件，實行以職務工資為主體的結構工資制度，科研事業單位按照有關規定進行了相應改革。

2.基本思想和原則

適應國家經濟體制改革要求，逐步建立起能進一步體現按勞分配原則的新工資制度，切實解決現行工資制度存在的一些弊端，捋順工資分配關系，逐步提高科技人員工資水平，充分調動了科技人員積極性，促進了科研事業發展。堅持貫徹按勞分配原則，適當拉大工資差距，體現獎勤罰懶、獎優罰劣；堅持工資與職務職責、貢獻大小掛鉤原則；建立工資增長機制，穩定提高工資水平。

3.制度主要內容

1985年的工資制度改革，改變了以單一職務等級為基礎的“等級工資制”，建立了以職務工資為主體的“結構工資制”，包括基礎工資、職務工資、工齡津貼以及獎勵工資4個體現不同工資職能的部分。其中，職務工資根據職務高低、責任大小、工作繁簡和業務技術水平確定，進一步貫徹按勞分配原則；獎勵工資體現鼓勵先進，與業績貢獻掛鉤，反對分配的平均主義。從1985年到1993年工資改革前，國家先后對長期以來因職務等級不符造成矛盾比較突出的幾類人員的工資，尤其是專業技術人員的工資進行了多次調整，科技人員工資水平得到了較大改善，工資水平有了合理的增長。科研事業單位通過落實上述改革政策精神，一方面解決了科技人員長期以來職級不符、工資過低的問題，另一方面也較好地貫徹了按勞分配原則。隨著工資制度改革和科技體制改革的推進，在貫徹按勞分配原則的同時，國家開始探索技術要素參與分配的新模式，逐步打破現行單一的工資制度體系，豐富科技人員收入分配政策。1985年頒布的《關于科學技術體制改革的決定》、1987年頒布的《中華人民共和國技術合同法》、1988年頒布的《國務院關于深化科技體制改革若干問題的決定》，明確支持科技人員通過業余從事技術服務、科技成果技術轉讓、承包科研項目等方式，將收入與其科技勞動所創造的社會價值聯系起來，體現技術要素參與分配。

（三）專業技術職務等級工資制：1993—2006年

1.演變背景與動因

前兩次工資制度改革，均在當時起到了促進經濟社會發展的積極作用，但隨著市場經濟體制改革和人事制度改革的深入，現行工資制度的實踐與深化改革的要求愈發不相適應，如科研單位與機關執行同一工資制度，未體現科技人員自身特點；工資決定及調整機制等與市場經濟機制不匹配；工資水平與實際貢獻聯系不緊密；科技成果轉化獎勵、科技人員兼職取酬相關政策落實不到位等。這一系列問題導致了科技人員工資收入水平低，工資激勵機制弱化，嚴重挫傷了科技人員的積極性。1993年，黨中央、國務院從改革的全局出發，發布《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》和《關于印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知》，進一步推進科研事業單位工資制度改革。

2.基本思想和原則

貫徹落實黨的十四大、十四屆三中全會精神，深入推進工資制度改革，建立起符合自身特點的工資制度和工資增長機制，進一步使收入水平與貢獻相一致，克服平均主義傾向，理順收入分配關系。堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，允許和鼓勵技術等生產要素參與分配；引入競爭激勵機制，加大激勵力度；進一步完善正常增長機制，保持工資水平合理增長。

3.制度主要內容

根據科研事業單位工作性質和特點，科技人員實行專業技術職務等級工資制，工資由專業技術職務工資（固定部分）和津貼（活的部分）構成，專業技術職務工資根據聘任的專業技術職務確定相應標準，津貼由國家實行總額調控制，各單位結合實際，在核定的津貼總額內可自行確定相應的津貼項目、名稱和檔次標準。津貼要在嚴格考核的基礎上發放，貫徹報酬與實際貢獻一致原則。此次改革通過調整工資結構，加大了活的工資比例，有利于克服分配上的平均主義，同時在正常增資方面作了具體規定，明確了正常升級和定期調整辦法等，與前兩次工資改革中建立起來的依靠不定期增資機制相比，更具有操作性。在改革科研事業單位工資制度的同時，國家進一步通過完善技術要素等參與分配政策，鼓勵提高科技人員收入水平，科技人員收入分配政策體系進一步完善。如1996年頒布的《中華人民共和國促進科技成果轉化法》，允許科技人員從科技成果轉化收益中獲取一定比例的獎勵報酬。此后，在出臺的關于科研事業單位相關制度改革的文件中，多次提到技術等生產要素參與分配的相關政策。

（四）崗位績效工資制：2006年至今

1.演變背景與動因

隨著市場經濟體制改革的逐步深化、事業單位聘用制的全面推開以及國家創新驅動發展戰略的實施，科研事業單位工資制度與國家深化改革的要求差距愈發明顯，如與崗位聘用制相適應的工資體系尚未建立，科研事業單位分配自主權缺乏，科技人員收入偏低且與自身實際貢獻匹配度不高，分配平均主義現象仍然存在，科技生產要素的價值未能充分體現等，這些問題制約著科研事業單位的發展，難以有效激發科技人員創新活力。2006年，人事部、財政部印發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，拉開了又一輪工資制度改革的序幕，啟動實施崗位績效工資制。2016年，中辦、國辦印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，對實行“以增加知識價值為導向”的分配政策進行了系統性安排。2019年，科技部等6部委印發《關于擴大高校和科研院所科研相關自主權的若干意見》，進一步對科研事業單位的工資改革提出了明確要求。

2.基本思想和原則

適應深化收入分配制度改革要求，進一步完善符合科研事業單位特點，充分激發科技人員創新創造活力的分配激勵機制。堅持按勞分配和生產要素相結合，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配機制；適應事業單位崗位聘用制度改革要求，加大向優秀人才和關鍵崗位人才的傾斜力度；堅持搞活內部分配，進一步釋放活力；健全宏觀調控機制，實行分級管理，進一步理順分配關系。

3.制度主要內容

2006年，國家在科研事業單位推行崗位績效工資制，實行由基本工資（崗位工資和薪級工資）、津貼補貼和績效工資構成的結構工資制。2016年，國家對收入分配機制重新進行了系統地設計，提出構建基礎工資、績效工資和科技成果轉化獎勵性收入并存的三元工資體系，確立了以增加知識價值為導向的收入分配政策。針對科研事業單位知識技術密集、高層次人才集中的特點，有區別地實施傾斜政策，一方面在核定單位績效總量時給予適當傾斜；另一方面也可以對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配方式，其績效工資總量單列，相應增加單位績效工資總量。在管理方式上，采取分級管理，國家對科研事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，并給予科研事業單位一定的自主管理權限，科研事業單位在國家核定的績效工資總量內自主確定績效工資結構、績效考核辦法、分配方式、工資項目名稱、工資標準和發放范圍，還被賦予對財政科研項目間接費用的統籌使用權。除以上政策外，為鼓勵科技成果轉化，國家又修訂了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》，并配套出臺了一系列政策措施，通過擴大科研事業單位對科技成果使用、處置和收益的管理權限，提高科技人員成果轉化獎勵分配比例，加大科技人員股權激勵力度，合理合法地提高科技人員收入水平，進一步豐富和完善技術知識等生產要素收入分配的政策體系。

二、科研事業單位工資制度演變反思

（一）總體趨勢

1.由計劃薪酬模式逐步向市場薪酬模式轉變

新中國成立后，我國借鑒蘇聯的體制機制，建立了較為齊備的科研機構體系，并形成了一套由計劃、行政手段配置資源的科研管理體制機制，與此銜接和配套，形成了計劃經濟和管理模式下的工資管理制度。改革開放后，隨著市場經濟的逐步建立、完善，經過三次大的收入分配制度改革，科研事業單位逐步改變了高度集中的計劃經濟體制下的工資管理模式，建立起以按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，逐步實現勞動、管理、技術、知識等要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制。特別是1993年以后，科研事業單位開始結合科技體制改革，探索從項目（課題）經費結余、科技成果轉化收入中提取人員獎勵收入，不斷破除阻礙創新的體制機制，在實踐中探索形成了一系列體現行業特點，以崗位職責、業績貢獻、市場價值為主要分配依據的多元結構工資制、高層次人才協議工資制、年薪制等工資制度[1]，代表著科研事業單位薪酬體系由計劃薪酬模式逐步向市場薪酬模式轉變的發展趨勢。

2.由高度集權向適度分權轉變

工資管理體制是科研事業單位工資制度的重要組成部分。在計劃經濟體制下，工資制度、工資政策、工資標準都是全國統一的，各地各單位按照中央政策嚴格執行，基本不存在中央和地方、主管部門和所屬單位工資管理權限劃分的問題。但伴隨著市場經濟的逐步發展以及薪酬體系由計劃薪酬模式逐步向市場薪酬模式轉變，工資分級管理已作為工資制度改革的重要問題提上議事日程。目前分級管理已具備相當充分的條件，一方面，工資管理的歷史經驗一再告訴我們，統一的、靜態的、僵化的管理方法，很難適應千差萬別的科研事業單位的發展需要；另一方面，科研院所開展自治需要有一定的工資管理權限，而且從多年實踐的結果來看，科研院所已實際擁有一定的工資管理權。在逐步走向適度分權的管理模式下，中央需要努力形成權力下放后新的管理、制衡機制，明確分級管理的權限和職責，增強科研事業單位的自我約束能力以及地方、主管部門在工資管理方面的調控能力[2]。

3.搞活分配和規范秩序是貫穿始終的主線

科研事業單位歷次收入分配制度改革，都是當時社會、經濟發展需要以及工資分配理論發展的體現，與時代背景和分配思想密不可分。但科研事業單位的收入分配制度改革并非一帆風順，始終在“搞活”與“規范”兩端間循環，往往出現“一管就死、一放就亂”的問題。因此，激發分配活力和規范分配秩序始終是收入分配改革的兩個重要目標[3]。例如，1993年，國家提出事業單位要根據市場經濟體制的要求走“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，事業單位在收入分配形式、分配方法、資金來源方面逐步多元化，但隨之而來的是創收收入管理不嚴、津貼補貼設置過于泛化、內部分配機制不健全等一系列問題。2005年國家開始清理規范津貼補貼時，很多單位的津貼補貼已經超過了基本工資，成為工資的主體部分。針對收入分配領域的混亂狀況，2006年國家在進行收入分配制度改革時開始規范津貼補貼的發放，在規范清理的基礎上實施績效工資制度。2011年國家出臺《關于分類推進事業單位改革的指導意見》及其配套文件，根據文件要求，對事業單位基本工資外的部分，特別是對單位創收的部分，開始加強管理[4]。

（二）存在的主要問題

1.未能充分體現科研行業特點

2006年工資制度改革的一個重要目的是對事業單位普遍存在的濫發津貼補貼現象進行清理，規范收入分配秩序。因此，改革后，停止了1993年以來對事業單位進行的五大分類，所有事業單位都統一執行崗位績效工資制。雖然改革方案提出要根據事業單位功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理，體現一定的差異[5]，但在具體實踐中，各行業執行的工資制度是一樣的，分類管理主要體現在績效工資的內部結構比例和分配方式上。績效工資的分配主要體現個體、團隊或單位的工作實績和成效，難以適應不同行業的特點。此外，科研事業單位是國家舉辦的從事科學技術研究的機構，大都屬于公益性質，目前績效工資的管理方式，非常容易將其引導到用經濟效益進行考核的路子上去，偏離公益的基本屬性。

2.工資水平正常調整機制尚不完善

工資水平正常調整機制是工資制度的核心問題。1993年工資改革后，雖然對工資正常增長機制作了制度性安排，但其調整并沒有實現常態化、有序化。2014年頒布的《事業單位人事管理條例》規定，國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。但這個表述過于籠統，沒有提出保持相協調、相適應的實現路徑，可操作性不強。目前，在績效總量普遍受限、績效工資正常增長機制尚未建立的情況下，科研事業單位工資水平增長主要取決于人員結構調整、薪級工資以及基本工資標準調整等，致使職工工資水平增長緩慢，大部分科研事業單位工資增長僅能勉強趕上居民消費價格指數（CPI）增幅，與高新技術企業科技人員相比工資差距明顯，嚴重影響職工工作積極性，不利于鞏固工資制度改革成果及進一步深化收入分配制度改革的需要。

3.單位內部考核機制有待健全

績效評價是實施績效工資的重要基礎，但大多數科研事業單位內部績效考核機制還很不健全，績效工資分配效果并不理想。主要存在四種現象：第一，考核與戰略目標脫節。一些單位的績效目標不是從單位的戰略逐層分解得到的，而是各部門目標或各類人才評價的大拼盤，缺少對單位戰略發展的考量。第二，考核形式化。目前絕大多數科研事業單位都制定了績效考核指標體系，但部分單位考核的規范性、科學性不強，存在考核結果流于形式的情況。第三，考核過度量化。在評價指標選擇上，過度追求SCI 論文、科技獎勵、專利等容易量化的指標，追求其數量的增長，表面上看客觀性增強，實際上不符合科研工作規律，容易誘導科技人員急于追求顯性的產出數量和科研經費數量。第四，過于關注短期評價。目前，績效總量是年內核定、年內使用，因此，科研事業單位績效考核大多以年度為單位開展，對科研的中長期考核重視不足，支持出大成果、大人才的考核機制缺失。在功利性驅動的科研活動愈發增多的導向下，科技人員不愿承擔高難度、原創性的科研任務，這在很大程度上制約了科研水平的進一步提升。

4.績效工資總量核定辦法有待完善

績效工資總量是用以調控收入水平以及不同單位間工資差距的重要手段，但運行多年，效果并不理想，主要原因有三點。第一，缺少科學合理的核定依據。首次核定時，為了確保績效工資總量順利入軌以及改革的平穩過渡，國家在核定績效工資總量時采取尊重歷史現狀的方式，在后續動態調整時，由于調整依據尚不夠完備，科研事業單位過去的績效工資水平往往起了基礎性的決定作用。第二，部分不納入績效工資總量的工資項目界定不夠明晰。例如，2015年國家修訂的《中華人民共和國促進科技成果轉化法》規定，對完成、轉化職務科技成果做出重要貢獻的人員給予獎勵和報酬的支出不受單位績效工資總量限制，但在實際操作中，相應配套政策未能及時出臺，科技成果轉化收入的范圍、享受成果轉化收入獎勵的人員范圍等還沒有明確的界定，各地、各單位的做法不一，差異較大。第三，未能實現及時的動態調整。公務員工資調查比較機制久拖未決，事業單位工資調查比較機制尚未提上研究日程，作為過渡性政策，國家暫時將事業單位績效工資總量與公務員規范后的津貼補貼水平密切關聯，導致事業單位績效工資總量的調整事實上脫離了與單位實際貢獻掛鉤這一軌道，與制度設計的初衷不符。

三、未來發展展望

（一）建立充分體現科研事業單位特點的工資分配制度

科研事業單位的特殊性體現在其所從事的科研活動和科技人員兩方面。其中，科研活動具有高創造性、高風險性、高價值性以及周期長、方向不確定、結果不可預測等特點；科技人員具有高教育成本投入、自主意識和成就意識較強、流動性大等特點。結合科研活動和科技人員的特點，在設計工資分配制度時，第一，要開展科學的工作分析、崗位評價，明確各類崗位價值度，為建立符合科研事業單位特點的工資管理制度提供堅實的基礎和依據。第二，建立面向實際貢獻的工資激勵制度。對于從事基礎科學研究、戰略性研究、重要公益研究和在艱苦邊遠基層地區從事科學研究的人員建立特殊的崗位津貼制度。對重要人才建立國家投保制度。對承擔國家重大科研項目和工程建設項目等為我國經濟建設和社會發展做出重要貢獻的優秀人才，給予不同程度的一次性獎勵。第三，區分科研事業單位公益類型和崗位類型，實行差異化分配。對從事基礎性研究的單位和科技人員，工資結構中保障性的因素應該更強一些，同時加大財政經費穩定支持力度；對從事應用研究和技術開發的單位和科技人員，工資結構中面向市場競爭的因素應該考慮得更多一些，允許其通過向社會提供科技服務、實現科技成果轉化提升工資水平。

（二）率先試行工資調查比較機制

伴隨著市場經濟的逐步發展以及薪酬體系由計劃薪酬模式逐步向市場薪酬模式轉變，科技人員工資水平只能由市場來決定。工資由市場決定體現在工資水平確定和工資隨市場價值波動兩個方面。但目前部分行業市場化程度不高，難以開展工資調查比較，這就是公務員長期難以實現工資調查比較的重要原因。在工資調查比較制度不能及時推出的情況下，長期采取科研事業單位工作人員與公務員工資水平掛鉤的方法進行工資水平調控，導致事業單位工資水平不能反映市場價值，不利于優秀人才隊伍的穩定。根據《中國科技統計年鑒》數據，全國科學研究與試驗發展（R&D）從業人員總量已超80萬人，其中，非體制內科研機構人員已超35萬人，占比近一半，意味著科研事業單位的市場可比較對象已比較廣泛，開展工資調查比較制度的條件已基本成熟，可考慮在市場化程度較高的科研行業率先開展工資調查比較制度試點，總結經驗后在其他行業逐步推廣。

（三）健全工資水平正常調整機制

在建立工資調查比較制度的基礎上，健全工資水平正常增長機制。首先，在全球人才競爭中，對于科研事業單位，尤其是中央科研事業單位工資水平的調整，要統籌好國內、國際兩個視角，保證工資水平在保留優秀人才中具有一定競爭力，同時避免盲目追高，哄抬人才價格[6]。其次，要對工資水平調整和結構調整進行整體設計，從近期看，要調整績效工資和基本工資之間的正常比例關系；從中期和遠期看，要實現工資水平調整機制和工資結構動態調整機制的有效銜接，使崗位、薪級、績效、津貼補貼各部分在工資結構中占合理比例，避免歷史上出現的只漲津貼補貼導致工資結構畸形的情況再次發生[7]。再次，科研事業單位工資制度社會敏感度高，長期以來收入分配改革都采取只做不說的工作方法，讓社會對事業單位工資制度和工資水平情況不甚了解，有少數人還對建立工資正常增長機制有一些誤解。在建立起工資水平正常調整機制后，應有意識地把工資制度情況、工資收入情況向社會多介紹、多宣傳，營造有利于科研事業單位工資正常增長的良好社會氛圍[8]。最后，在繼續完善“總量調控型”工資管理方式的基礎上，可選擇部分高層次人才密集的科研院所率先試點“水平調控型”工資管理方式。

（四）完善績效工資總量核定辦法

一是在績效總量核定時，對知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展重點扶持、承擔重大工作任務的單位予以適當傾斜，允許此類單位突破一般事業單位績效工資調控水平，適當定高績效工資總量。二是盡快建立符合科研事業單位實際的績效考核制度，依據考核結果核定科研事業單位績效工資總量。對科研任務目標完成好、考核優秀的單位，適當增加績效工資總量；對科研任務目標完成不好、考核較差的單位，相應核減績效工資總量。與此同時，研究中長期考核與單位績效總量核定的掛鉤機制，通過薪酬手段激勵引導科研事業單位圍繞國家重大需求、重點產業和學科發展需要，潛心科研，培育重大科研成果，建設優秀人才隊伍。三是允許對兩院院士、國家級人才項目人選等高層次人才以及經主管部門核批的急需緊缺、業內認可的專業技術人才、管理人才和技能人才在核定績效工資總量時單列。四是盡快明確科技成果轉化收入的范圍以及享受成果轉化收入獎勵的人員范圍等。五是采取績效總量年初預核定、年末根據績效表現追加的雙核定方式，保障績效總量切實與科研事業單位的貢獻緊密相關。

（五）建立科學的績效管理體系

一是建立分類評價體系。明確不同類別人才評價重點，對于科技人才著重評價論文著作、咨詢報告以及新品種、新產品、新技術、新裝備等創新成果的質量與價值；對于管理人才著重評價管理理論、政策水平、管理經驗、管理創新、管理效率、服務質量和滿意度；對于支撐人才著重評價對科研成果的貢獻率、保障水平、服務成效與滿意度；對于轉化人才著重評價成果轉化的經濟效益、社會效益以及生態效益。指標體系的設計要堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性評價與定量評價、短期評價與長期評價相結合的原則，合理設置評價指標。二是注重個人評價與團隊評價相結合。在個人業績評價基礎上，兼顧個人對團隊的貢獻，實行以合作解決重點工作任務的整體性評價。對創新團隊負責人以把握研究發展方向、學術水平、組織協調以及人才培養等為評價重點，既考慮團隊整體目標實現，又考慮團隊未來發展情況。對團隊成員既考慮個人學術業績，又考慮其日常工作表現以及對團隊整體目標實現的貢獻大小。三是建立考核評價的容錯機制，鼓勵創新探索，寬容創新失敗。四是完善評價主體、豐富評價形式。發揮主管部門、單位、專家、用戶和市場等多元評價主體作用，科學靈活地采取評審、考核認定、個人述職、業績展示等方式，提高評價的針對性和精準性，增強評價結果的科學性和公信力。