中西部地區集聚高端人才的影響因素與改善對策*

□宋本江

多年來，廣大中西部地區一直受人才流失和短缺問題的困擾。20世紀90年代我國開始實行人才市場化配置以后，中西部地區由于經濟發展滯后、區位交通不便、自然環境不佳等原因，大批人才流向了東南沿海地區，被形象地喻為“孔雀東南飛”現象。進入新世紀，隨著西部大開發戰略和中部崛起戰略的實施，在中央的政策支持和人才對口幫扶下，中西部人才短缺問題雖然得到了一定程度的緩解，但人才流失問題依然存在。近年來，在實施創新驅動發展戰略、高校“雙一流”建設等多重戰略下，各地各單位紛紛出臺人才引進新政，加大對人才特別是高端人才的引進力度，全國50 多個城市實施“人才新政”爭相吸引人才，致使中西部地區人才再次出現嚴重流失問題。在新時代，中西部地區面臨決勝脫貧攻堅、實現全面小康、推動動力變革、實現經濟高質量發展的艱巨任務，集聚高端人才的意義十分重大。然而，如何改變高端人才數量短缺、質量不高、結構不優的狀況，如何破解人才“留不住、引不進”難題，如何增強人才競爭優勢，這是當前中西部地區面臨的重大現實課題。

一、高端人才集聚機理及區域特征

（一）高端人才概念及特點

高端人才，也稱高層次人才或高級人才。國內外學者對這一概念有著不同的解釋，但其核心含義是在一個國家或地區的人才結構中居于高端位置，在各行業、各專業具有一定影響力，擁有淵博的知識或精湛的技能，以其創造性勞動為社會發展做出貢獻的人。高端人才有不同的劃分標準，如按學歷劃分、按職稱劃分、按技術技能劃分等，有的甚至直接把各類人才計劃（工程、項目）人選作為高端人才，本研究的高端人才泛指包含各類人才計劃（工程、項目）人選在內的具有高學歷、高職稱或較高技術技能的人才。

（二）高端人才集聚的影響因素及形成機理

國外相關研究主要是探討人口流動或勞動力遷移問題，如“推—拉”理論、人力資本理論、勞動力遷移理論等。我國學者朱杏珍認為，人才集聚是指人才由于受到利益、精神和環境三方面因素共同作用，從各個區域（或企業）流向某一特定區域（或企業）的過程[2][3]。牛沖槐等認為，人才集聚是指在一定的時間內，隨著人才的流動，大量同類型或相關人才按照一定的聯系，在某一地區（物理空間）或者某一行業（虛擬空間）所形成的聚類現象[4]。孫健等認為，人才集聚是指社會上已經存在和正在生成的分散人力資本通過流向某一特定區域集中，從而形成較大群體人力資本的過程[5]。綜上可知，人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為和階段性結果，與個人流動決策（是否流動和流向哪里）密切相關，而流動決策的形成與流動行為的產生，受某些因素的影響，因此，影響人才集聚形成的各種因素值得關注。

人才集聚的影響因素從不同角度可劃分為不同類型，如按照要素劃分，可分為經濟因素、社會因素、文化因素、環境因素等；按照對象劃分，可分為個體因素、組織因素、地區因素；按照作用方向劃分，可分為正向因素（有利因素）和負向因素（制約因素）；按照區域邊界劃分，可分為內部因素和外部因素。國內眾多學者認為，人才集聚的影響因素主要有經濟、社會、環境三大方面。其中，經濟因素包括個人經濟利益，如收入水平、生活成本、收入預期和家庭總收入等，和區域經濟環境，如經濟制度、經濟發展水平、產業集聚與產業集群；社會因素包括文化背景、教育環境和政策制度，如人才產權制度、人才配置制度、人才使用和激勵制度以及人才身份管理制度等；環境因素包括自然、地理和生活環境。但也有學者認為，城市化進程中產生的城市高收入、高供給水平是人才向城市集聚的主要原因[6]。盡管目前相關研究視角不同，但核心觀點基本一致，即收入水平、生活環境、事業平臺、制度環境等是影響人才集聚的主要因素。

已有研究過分強調影響人才集聚的客觀因素（區域要素即環境條件），弱化了影響人才集聚的主觀因素（人才需求）。客觀因素對人才集聚的影響固然非常重要，但人才個體需求能否滿足是影響人才流動決策和集聚行為的關鍵，因此人才需求應當是人才集聚的主導性因素、內驅性因素，對人才集聚的形成起著決定性作用，而客觀因素（區域要素）對人才集聚僅起到“推—拉”作用或誘致性作用。在主客觀因素綜合作用下，人才集聚才能得以形成。對于高端人才而言，他們更加關注社交與歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。因此，我們將高端人才集聚表述為：在一定的時間范圍和空間環境下，一個區域的諸多要素對高端人才產生影響和作用，并能契合其主要需求，進而促使高端人才向該區域流動并產生集聚效應的現象。

由此可知，個體需求、區域要素和集聚效應是高端人才集聚形成的三個核心要件，它們之間相互影響、相互作用。（1）高端人才個體需求是高端人才集聚形成的前提和內因，是內驅性因素。追求個體需求滿足是高端人才流動和集聚的邏輯起點，只有當一個地區的客觀要素能夠滿足或達到高端人才的個體需求時，高端人才流動和集聚才能產生。（2）區域要素（指一個地區的收入水平、生活環境、事業平臺、制度環境等）是高端人才集聚的誘導性因素。當區域要素對高端人才產生較強吸引力、能夠滿足個體需求時，高端人才才有可能向該區域流動和集聚；區域要素的規模、結構和質量對高端人才集聚的規模、結構和質量產生重要影響。（3）人才集聚效應是高端人才集聚的結果要素，是指在良好運行機制下，高端人才與區域各要素相互作用而產生的效應，主要包括創新效應、時間效應、規模效應、激勵效應、信息共享效應、知識溢出效應等。上述三個核心要件的相互關系、相互作用的運行原理被稱為高端人才集聚形成機理（見圖1）。

圖1 高端人才集聚形成機理

（三）我國高端人才集聚的區域特征

自實施人才強國戰略和重大人才工程（項目）以來，我國已培養和集聚了一大批高端人才，為科技創新和經濟社會發展提供了強有力的人才支撐。但多年以來，我國高端人才區域集聚處于嚴重失調狀態，區域之間的差距相對較大。由于高端人才類別較多，這里僅以在我國學術界影響力較大的兩院院士、長江學者特聘教授、國家杰出青年科學基金獲得者、優秀青年科學基金獲得者等高端人才為例，分析我國高端人才的區域分布特征。

據統計，2013—2017年，我國31個省份當選的兩院院士共有235人，入選長江學者特聘教授有761人，國家杰出青年科學基金獲得者有992人，優秀青年科學基金獲得者有1,998人，其他高端人才2,388人[7]。從這些高端人才的地域分布看，排名前10 的省份中東部地區占了7個，全國總排名靠后的基本是中西部省份；北京當選高端人才總數達到1,858人次，居于全國各省市的第1位，占全國約29%，比中西部和東北地區的總數還多；東部地區共有4,555人次，占全國71.46%，是我國高端人才的集中區域；東部地區省均數達455.5人次，分別是中部地區、西部地區、東北地區省均數的3.3倍、8.3倍、4.1倍。

蠅蛆油對急性皮膚創傷感染模型大鼠愈合的影響及機制研究 ……………………………………………… 韓躍東等（11）：1524

由此可見，不論是從某類高端人才還是高端人才整體上看，我國高端人才集聚呈現以下特征。

（1）東部地區集聚高端人才的“虹吸效應”“磁場效應”非常強，是我國高端人才的集中區，高端人才數量占全國總數的70%～80%，其中北京、上海、江蘇三省市的高端人才數量最多，位列東部地區和全國的前3。

（2）中西部地區的聚才環境條件明顯弱于東部地區，集聚高端人才的勢差較大，多年形成的高端人才區域分布“西弱—東強”的不協調狀態沒有根本改變。

（3）中部地區高端人才數量相對較多的是湖北和安徽兩省，西部地區高端人才主要集中在陜西和四川兩省，多年來中西部地區長期處于高端人才匱乏和短缺狀態。

二、中西部地區集聚高端人才的影響因素

我國高端人才區域分布不協調狀態的形成，既有區域之間人才競爭的原因，又有各省區市自身環境條件方面的原因。中西部地區在穩定人才隊伍、引進高端人才上面臨諸多困難，存在許多制約因素，但同時也有有利因素。工資待遇較低、科研資源條件受限，是中西部集聚高端人才的主要制約因素，而國家的支持、產業聚才空間等方面因素有利于中西部地區集聚人才。

（一）有利因素

1.國家強有力的政策支持

自西部大開發戰略和中部崛起戰略實施以來，國家在人才培訓和干部交流、人才智力支持、教育支持、工資待遇傾斜等多個方面對中西部地區給予了強有力的政策和資金支持。先后實施了“西部之光”人才培養計劃、“院士專家西部行”活動、“春暉計劃”等措施；頒布了《西部地區人才開發十年規劃》《關于實施艱苦邊遠地區津貼的方案》《中西部高等教育振興計劃》《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》《關于鼓勵引導人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動的意見》等多項政策，對中西部地區穩定人才隊伍、提升人才能力和實力、夯實教育發展基礎起到了十分重要的作用。在區域協調發展戰略背景下，國家必將進一步加大對中西部地區的支持力度，扶持政策將更加精準、更加系統，也將更有利于中西部地區人才發展和高端人才集聚。

2.產業聚才空間巨大

隨著東部地區產業轉移的深入推進，中西部地區承接產業轉移正從重數量向重質量和產業集群轉變，電子信息、裝備制造、新能源汽車、新材料等產業加速轉移，加快了中西部地區產業發展，為中西部地區發揮后發優勢提供了動力。2017年，中西部地區經濟總量占全國45%左右，中部地區實際使用外資額同比增長22.5%，增速領跑全國。而且，“一帶一路”倡議為中西部地區承接國際和沿海地區的外資產業轉移帶來重大機遇，2012—2016年的5年間，中西部地區吸引外資達到986.7 億美元，2017年西部地區與“一帶一路”沿線國家貿易比2016年增長15.6%。目前，中西部地區承接產業正在向中高端轉變，特色產業、產業集群正在加速形成，有利于干事創業的平臺數量越來越多、質量越來越好，對各類人才具有強大的吸引力，這是中西部地區吸引優秀人才的有利條件。

3.區域內部人才競爭相對較弱

我國東部地區由于各方面環境條件較好，人才集中度相對較高，進而導致就業競爭大、用人單位內部人才競爭激烈，而且生活壓力也相對較大。與之相反，廣大中西部地區由于長期處于人才短缺狀態，就業競爭小，用人單位內部人才競爭壓力也相對較小，更有利于人才的引進。近年來，中西部地區的強二線城市，如武漢、成都、鄭州、長沙、重慶、西安等經濟發展迅速，收入與一線城市的差距越來越小，居住條件較好，生活壓力相對較小，在人才新政、戶籍新政的吸引下，許多人才紛紛向這些城市集聚。而在東部地區，由于學術競爭不斷加劇，許多高校實行了“非升即走”的人事制度改革，對新聘任的教師形成了巨大壓力，這為中西部高校和高水平科研平臺集聚高質量人才創造了良好的契機。

4.情感與心理上的有利因素

人才流動和集聚的基本動因是經濟牽引、政策牽引和情感牽引，其中政策牽引只是催化劑，經濟要素支撐和社會文化因素（感情因素）牽引才是關鍵。如果人才出生或畢業于某城市（或省份），那么他與該城市（或省份）具有較強的關聯性，情感牽引力大。當前，隨著我國就業創業環境不斷得到優化，人才回流趨勢明顯，“家鄉情結”“感情因素”在集聚人才中的重要作用已被各地實踐充分證實，“感情牌”已成為各地引才普遍采用的有效辦法。許多從中西部地區走出去的東部地區的高端人才，都有回報家鄉的愿望，愿意以各種方式為家鄉做貢獻；對于中西部本土高端人才而言，在工作、生活各方面條件能夠得到保障的情況下，環境熟悉、家庭照顧方便、流動和遷移成本低等諸多現實和心理因素會牽引著他們繼續留在本地。這是中西部地區集聚高端人才十分重要的有利因素。

（二）制約因素

1.人才意識有待增強，重才敬才氛圍不夠濃厚

中西部地區與東部地區在人才發展上的差距，首先表現在思想觀念和意識上的差距。多年來，中西部地區由于發展相對滯后，環境相對封閉，人們的思想觀念也相對比較落后。近些年來，中西部地區的人才觀念和意識雖然有了較大改變，但是舊觀念的慣性依然存在。一是對人才工作的認識不夠。各級黨委、政府及各職能部門沒有真正認識到人才的重要性，沒有將人才作為第一資源和戰略資源來認真對待。二是知行不一。對于人才工作“說起來重要，做起來次要”，對人才工作不舍得投入，“重物輕人”現象依然存在。三是動力不足。做人才工作的主動性、積極性不強，被動應付、敷衍了事的思想狀態和工作狀態普遍存在。四是重官輕研。“官本位”思想嚴重，對科技人才重視和尊重不夠，過多使用行政權力干預科研工作，視引進人才為政績而非科學配置和合理使用。在這種觀念意識的環境里，高端人才被尊重的需求和價值實現需求得不到滿足，“人心思走”現象時有發生。

2.科研資源條件有限，科研績效相對較低

中西部地區特別是落后地區的經濟發展相對滯后，區位交通不夠便利，自然環境比較惡劣，其科研資源和條件相對缺乏。一是儀器設備缺乏。中西部地區大型儀器設備不僅存量規模小，而且設備老化嚴重、使用效率較低[8]。二是科研投入較少。2017年多數中西部省區市研究與試驗發展（R&D）經費與東部省市相差10倍以上，多數中西部省區市研究與試驗發展（R&D）經費投入強度與東部省市相差3倍以上[9]。三是科研團隊力量不足。中西部邊遠艱苦地區的科研骨干嚴重流失與人才難以引進問題，進一步加劇了科研團隊力量的不足甚至缺乏，導致科研接續嚴重乏力[10]。四是信息渠道不暢。中西部邊遠地區地理環境相對閉塞、交通不便，通信等基礎設施建設落后，相關資訊到達速度比較遲緩，科研信息及時獲取難度較大。一個人所能創造的績效，不僅與他的能力有關，而且與其所處的環境（即所在的“場”）有著密切的關系。因此，在這種科研環境下，科技人員的能力和才華難以得到充分施展。

3.高水平事業平臺較少，人才體制機制不夠順暢

良好的事業平臺和順暢的體制機制是集聚高端人才的關鍵因素。與東部發達省市相比，廣大中西部地區在事業平臺建設和人才體制機制改革方面尚存一定差距，主要體現在兩個方面。一是水平高、規模大的事業平臺少，致使集聚高端人才的承載力有限，也極大地影響高端人才進一步成長和發展。截至2017年，中西部地區擁有中央部辦高校數量為32 所，還不到東部地區的一半（為77 所），國內頂尖大學以及大多數“985”“211”高校主要集中在東部地區；在全國254個國家重點實驗室中，中西部地區僅占67個，為東部地區的40%；在全國360個國家工程技術研究中心中，中西部地區僅有123個，比東部地區少90個（見圖2）。二是人才發展體制不完善、機制不順暢，嚴重影響科技人才積極性。以高校為例，多數中西部地區高校的行政部門和教學科研部門結構不合理，行政化傾向嚴重[11]，在科研活動、直接組織教學的二級單位中，科研人員的分配管理權、人事管理權得不到充分保障，行政部門過于干涉教學單位常規工作[12]；高校人事制度不完善，人才“逆淘汰”現象逐步增多[13]，公平的競爭環境有待加強；另外，對于高層次人才的成長發展缺乏長遠規劃，評價、激勵機制等也不科學[14]，科研環境和學術氛圍有待進一步改善。

圖2 各地區重點平臺占全國比重

4.工資待遇相對較低，工作生活環境不盡如人意

長期以來，中西部地區的工資待遇普遍低于東部地區，而且隨著區域經濟差距的不斷加大，工資待遇差距也在逐步增大。工資待遇低是中西部地區科研骨干流失的一個主要原因。因薪酬而導致人才流失的另一個原因就是用人單位的薪酬制度不公平不合理。以高校為例，在“雙一流”建設背景下，多數中西部高校在工資待遇上區別對待新引進的人才和原有人才，形成人才水平相當而待遇差距較大的不公平薪酬制度[15]，導致“招來女婿氣走兒”的現象時有發生。此外，中西部地區特別是落后邊遠山區，自然環境比較惡劣，工作條件艱苦，基本生活條件難以得到保障。落后地區的基礎教育也相對落后，許多骨干人才為了子女教育不得不咬牙離開。最為關鍵的是科研項目競爭問題，在經濟體量小、人才缺乏、信息流通慢等背景下，西部科研院所由于研究對象和目標的差異性，與東部地區同臺競爭科研項目時很少有機會獲得國家重大項目支持，致使西部科研院所難以走出“缺設施—缺人才—缺項目”的怪圈[16]。

比較而言，中西部地區集聚高端人才的有利因素弱于制約因素，兩者相互作用最終導致高端人才集聚困難。要充分發揮有利因素的作用，積極挖掘有利方面，同時要補短板、強弱項，進一步改善環境條件，逐步減少制約因素，針對不同高端人才的需求點精準施策，才能改變高端人才“引不進、留不住”的局面。

三、緩解中西部高端人才集聚勢差的對策

中西部地區在人才競爭中處于相對弱勢地位，要改變這種現狀，國家的支持和幫扶必不可少，但中西部地區自身的改革發展是內因、是根本，用人單位的機制優化和科學管理則是關鍵。只有從國家、地區、單位三個層面整體發力，綜合施策，才能逐步增強中西部地區集聚人才的能力和競爭力。

（一）國家層面：支持和調控的精細化精準化

通過精細化精準化的支持和幫扶，提高中西部地區集聚人才的“造血”能力。一是擴大中西部地區重大科研平臺的數量規模。依據中西部地區豐富的特色資源，通過做大現有重大科研平臺規模或增設新科研平臺的辦法，逐步增加中西部地區的重大科研平臺數量，加大資金投入和政策支持，提高其質量水平和吸納高端人才的能力，把我國現有的“斜平面”“一邊倒”式的高端人才集聚和高水平重大科研平臺集聚格局變為多點支撐、協同并進的局面。二是加大對中西部地區的政策支持。對于各類評價、評估、評審，給予中西部地區政策傾斜。在國家級項目申報上，實行分區域申報制度，將現有的全國統一申報制度改為東部、中部、西部、東北地區4個區域申報制度，使各區域科研人員在可比的平臺上同臺競爭。在各類人才支持計劃的評選上，適當提高中西部地區人選比例，或適當降低中西部地區的入選標準。在人才培養項目上，適當增加中西部地區人員數量。三是加大對中西部地區的財政投入，進一步改善中西部的科研條件和設備設施，改善高端人才和骨干人才的工資待遇和生活條件，縮小與東部發達地區的差距。四是繼續實施人才對口幫扶政策，并適度擴大選派規模、延長幫扶時間，使中西部地區擁有持續穩定的高端人才“流量”。五是實施適當的調控措施。高端人才由于具有稀缺性，他們的流動和使用需要國家的宏觀調控，以克服市場機制的盲目性和無序性。通過政策法規機制，合理控制區域之間、單位之間無序的人才競爭和過大的薪酬差距；通過強化激勵機制，引導和支持高端人才向中西部地區流動。

（二）省級層面：強化人才制度改革

中西部各省市要加快改革創新步伐，牢固樹立“抓人才就是抓發展”的理念，協同推進人才發展與經濟發展，以人才促發展，以發展聚人才，為人才發展營造良好環境。一要樹立強烈的人才意識。中西部地區各級黨政“一把手”要真正樹立“求賢若渴”的觀念意識，大興識才愛才敬才用才容才聚才之風，并把這種觀念意識轉化為具體行動，落實到各項政策舉措上。二要深化人才發展體制機制改革創新。積極改革、大膽探索，推出符合本地經濟發展和人才發展實際、針對性強的改革舉措，進一步增強人才培養、引進、使用、評價、激勵機制活力。創新政策機制，制定出符合本地實際、務實管用的高端人才集聚政策，并保障各項政策措施落實到位。三要加大資金投入。想方設法增加人才、教育、科技等方面的資金投入，進一步改善科研條件和配套設施，逐步提高工資待遇，以此穩定高端人才和骨干人才。四要深入推進開放合作。主動對接“一帶一路”倡議等國家戰略，積極開展國際合作、省部合作、區域合作等多層次、寬領域合作，將人才培養、引進、交流等融入其中，積極為用人單位引育人才牽線搭橋、提供支持。五要營造良好服務環境。優化政務環境和市場服務環境，為人才培養引進、居留落戶、創新創業等提供全方位的便捷高效服務，以良好服務留人留心。

（三）用人單位層面：優化用人機制

用人單位要穩定并引進人才，必須進行“自我革命”，著力在軟、硬環境建設上下功夫。一是創新人才機制。要科學規劃人才培養成長，以契約機制規范人才流動；完善評價機制，突出品德、能力和業績評價導向，構建分學科、分層次、分類別的評價體系，科學設置評價標準，增強人才評價的針對性；完善收入分配制度，建立重實績、重貢獻的公平合理的分配機制；構建物質激勵與精神激勵相結合的機制，針對不同層次、不同年齡的人才需求，制定內容多樣的激勵措施，注重發揮榮譽激勵、成就激勵、情感激勵的重要作用；妥善處理引進人才和現有人才在薪酬待遇、選拔使用上的關系。二是改善科研條件。要克服消極等待思想，加快本單位管理體制改革，積極拓寬籌資渠道，加強實驗室、工程技術中心、圖書館及信息網絡中心等科研設備設施建設，為科技創新提供一個較好的硬件環境。三是優化學術環境。各高校和科研院所要徹底摒棄“官本位”思想，理順學術權力與行政權力的關系，突出科研工作和科研人員的主體地位，在資源配置上要向科研傾斜；積極倡導平等包容的學術批評、學術爭論，保障不同學術觀點的充分討論，努力營造求真務實、鼓勵創新、學術民主的氛圍環境。以社會主義核心價值觀教育引導廣大人才，把愛國主義教育、職業道德教育、科學精神教育融入科研、教學、管理服務等各項活動之中，引導科研人員樹立正確的人生觀、價值觀，把各類人才的思想和行動統一到愛國奮斗、愛崗敬業的偉大實踐中來。