淺析高職院校中的教師績效管理方案

馬梅娜

(陜西國防工業職業技術學院，陜西 西安 710300)

本人認為一個科學合理的績效管理方案至少要包含三個維度：目標管理系統、績效考核系統和激勵反饋系統。

一、目標管理系統

(一)學校目標、部門目標要合理可行且能細化。學校管理目標屬于目標系統中的高層建筑，學校的大目標要具體可行，在教師管理方面的目標要符合目標管理的SMART原則。部門目標要切合本部門專業特色，比如工科的部門目標在學生的實踐操作方面就要有具體的要求。

(二)個人硬性目標要將學校的大目標、學院的分解目標結合。由學校的大目標、學院的分解目標得到的教師目標我們且稱為個人硬性目標。教師個人硬性目標是激勵性目標，這個是讓教師自己為目標的達成負責，學院給予教師足夠的權利，重點關注結果。

(三)個人硬性目標要與自己制定的發展目標比對。教師自己制定的個人發展目標和學校對教師崗位要求及職稱晉升的個人硬性目標比對，盡可能做到一致。

二、績效管理系統

(一)績效考核過程控制。在高職院校進行績效考核過程中，要制定完善的績效管理方案，主要內容包括教師績效管理計劃，教師績效實施管理，教師績效考核方案，教師績效反饋面談及績效考核結果應用。

(二)績效指標定義清晰。績效指標也就是績效考評的KPI關鍵績效指標，在定義的時候要定義明確。

(三)多種考評方法的使用。包括(1)檢查評比模式：這種績效考評模式是在高職院校常用的，學校的中期檢查、教學評比都是這種績效考核方法的應用。這種績效考評模式是按照教師崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核指標眾多，但每個單項指標所占權重小，評價標準多為扣分項，較少有加分項，由各個部門或者教務處組成考核工作組，對每個教工逐一進行監督和檢查。但是這種模式的考核有兩個缺陷：一個是績效考核結果沒有效度，也就是說考核結果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結果差，這樣自然制約了公平目標和激勵作用的實現；二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現不了績效管理的導向作用，員工會感到沒有發展目標和方向，缺乏成就感。(2)共同參與模式：共同參與模式是要求老師共同參與學校管理，運行和評價。這種方式有助于教師責任感的提升。通常具體的操作是將目標分解細化，由校級目標分解系部目標，由系部目標分解為教研室團隊目標，由教研室團隊目標分解到每個教師的崗位目標，這樣共同參與能不能產生理想的效果，首先就取決于有沒有科學合理的目標。同時，作為每一級的考核管理者，必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題時及時與教師溝通協商處理，確保共同參與目標進展順利。于此同時，還要對運行成本做嚴格控制，把成本控制在合理的范圍內，任何目標的實現都不是不計成本的。最后，同樣還要有考核評估對目標完成度高的團隊或個人按章獎勵，對失誤多影響整體工作的團隊或個人按章處罰。(3)德能勤績模式：這種方式是傳統的設計績效考評表格，有德、能、勤、績等維度，每個維度下面有若干KPI，并且盡可能的量化指標，對于不能量化的指標，按照質量、時間、成本這三個維度進行細化、流程化和行為化的轉化。并且就每項指標都分別定義，并賦予相應的標準和權重，根據每個教師的具體績效考評。

三、激勵控制系統

(一)考核與職稱評定掛鉤。作為高校教師，最大的壓力和動力都是來自職稱評定?；旧犀F在高職院校對于專職教師的績效考評都是和職稱評定掛鉤的，但是，如何合理的定制規則，也是高職院校的人力資源管理部門需要思考的。這是門藝術，與職稱評定掛鉤太多，容易給教師太多壓力，也不利于團隊和諧穩定，若與職稱評定掛鉤較少，績效考評過程又得不到教師的重視。

(二)重視績效反饋溝通?？冃Х答仠贤ㄊ强己苏吲c教師在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程。通過績效的溝通，學校才能設定共同認可的績效目標，績效溝通是串聯績效目標管理過程的重要環節，可以及時有效的掌握教師的工作情況和工作心態，也能夠客觀的評價教師的工作業績。但是遺憾的是，目前的高職院校都是重考核輕溝通，有不少院校基本沒有績效溝通。究其原因，一方面，學校的直接考核者沒有足夠的時間對每個教師做溝通。另一方面，教師不善于表達自己工作感受，不重視工作交流。

(三)加強績效薪酬體系設計?？冃Ш托匠甑慕Y合能夠有效的激勵教師，對吸引和留住優秀的教師人才很有幫助。

總之，高職院校的教師績效管理是高校學校人力資源管理難題，需要我們在實踐工作中不斷總結提高，更加激勵教師工作效率的提升和工作熱情的提高。