物業管理公司員工離職問題分析與對策

李小淵

本文主要采用了案例分析的研究方法。通過收集廈門市某一物業公司過往的經營狀況和員工離職資料，分析研究在企業日常經營過程中，影響員工離職的各項因素。通過分析其離職因素，進一步總結出了管理風險，并就適當降低離職率的方式給出了相關對策建議，供后續研究與實踐參考。

一、研究樣本的詳細情況

近三年的離職情況。公司成立以來每年都出現員工離職，從2016年以來員工離職率持續居高不下，本次主要以員工主動離職為研究素材。經統計2016年離職人數為96人，2017年離職人數為114人，2018年離職人數為130人，離職人數總計340人，由此可見，離職人數每年都在不斷的攀升。離職率最高的是物業保安人員占36%，衛生工作人員占21%，工程部門占10%，這三個崗位的離職率占公司離職員工67%，該三個崗位又是物業公司最一線的，離職率偏高對公司服務質量起到至關重大的影響，所以針對三個崗位的離職率偏高的問題，值得進一步進行研究解決。在離職人員中，30歲（含）以下員工有282人，占總離職人數的83%，男性員工235人，占總離職人數69%。在受過高等教育中本科以上學歷6人，大專學歷90人，中專以下學歷244人，同時離職人員中未婚者有265人，已婚者75人。離職人員以年輕人為主，且大多受教育程度較低。

二、員工離職的原因分析

（一）市場環境因素。

1.社會因素。一是政策性因素。近年來國家大力扶持三農政策，新農村改革后，農村出現了不少賺錢機會，許多人紛紛回到家鄉在家門口找機遇，以春節返鄉潮離職人員最為明顯;其次是近兩年各地紛紛出臺人才吸收和落戶政策，優厚的政策條件導致許多原先在廈打拼的年輕人返回家鄉或者去更有吸引力的城市。二是在廈生活成本因素。上文提到過外來務工人員在企業人員結構中占了比較大的比例，在廈工作較高的生活成本也成為了員工離職的主要原因之一。

2.行業因素。根據廈門市物業管理協會2018年度發布的《廈門市物業管理行業發展報告2018》，截止到2017年底，在廈門市物業管理信息系統登記備案的物業服務企業共有463家，物業管理面積約1.9億平方米，從業人員約6萬人。一方面僧多粥少，市場上大量的崗位空缺，尤其是中層管理干部和一線技術人員的需求日益增大，導致員工的選擇性較多，同時也造成了員工的流動離職。另一方面，市場擴張較快，據數據統計，單2017年廈門市就有新開住宅樓盤52個，還有新落成的大量寫字樓、公寓等，而且新開樓盤較舊樓盤相比普遍物業費用較高，從而導致人員的薪酬待遇普遍優于舊樓盤，新增樓盤帶來了大量的優質空缺崗位，從而帶動員工離職選擇更有吸引力的職位。

3.企業性質。根據廈門市物業協會發布的《廈門市物業管理行業發展報告2018》，廈門市綜合排名前30的企業凈利潤率平均為6.05%，最低的僅為0.27%，說明物業行業目前是一個低利潤的行業。經過對市場上物業公司常見崗位的薪酬調查可以發現，一線保安人員的工資普遍在3.5K-4.5K之間，工程人員的工資在4K-5K之間，保潔人員的工資在2K-3K之間，保安和工程人員上班時間普遍為每天12小時，月休4天制;由于一線員工的工作內容和崗位工資相對固定，工資的變動幅度和增長幅度較低，較長的工作時間和普遍不高的薪酬是員工離職最為直接的原因。

（二）個人自身因素。

1.外來務工因素。經過對離職人員月份分布情況的深入分析，能夠較為明顯的發現年后是離職的一個高峰期，究其原因是因為該物業公司的一線員工中外地來廈的務工人員占了比較大的比重，這部分人在過年返鄉期間容易產生較多的離職風險，例如滯留在家鄉修繕房屋、相親娶妻，或者是被同樣返鄉過年的同鄉人說服去從事更有吸引力的工作。

2.個人發展規劃。由于個人發展規劃從而離職的人員也不在少數，有一部分人是找到了更有利于自己發展的公司和崗位，從而導致離職;另有一部分人是由于之前未從事過物業行業，或者之前暫未有清晰的發展規劃，在從事一段時間后發現并不是自己理想的工作，或者無法承受工作所帶來的壓力從而導致離職;還有一部分人是在工作中途轉變自己的發展規劃，離職從事其他行業。這一部分的離職人員平均年齡相對較低。

3.裙帶關系影響。對員工離職原因分析發現，另有一部分員工離職是由于其主管領導離職或者是同事離職從而帶動本人離職，此類人員往往是由原主管人員招聘和提拔，或者跟離職同事存在同鄉或者同學之類的關系，往往一人離職會帶動多人離職。裙帶關系也是員工離職風險的重要因素之一。

4.其他。除以上幾點主要的影響因素之外，因個人自身原因離職的還包括個人健康原因導致離職、家庭變故離職、與其他同事關系不和離職等。

（三）公司管理因素。

1.公司制定方面。公司制度反映在激勵和淘汰兩個方面。激勵制度體現在員工晉升和培訓兩個板塊，公司管理員及以上職位的員工，對員工職業生涯發展尤為看重。基層員工工作內容相對固定，晉升渠道也較為漫長，中高層崗位的空缺往往帶有不確定性，晉升的機會也相應較少，兩個方面的因素都有可能導致員工離職;另外培訓體系的完善與否，都有可能導致員工的離職。培訓機制不完善，隨著工作年限的增加，員工的技能得不到有效提高，導致員工的工作熱情、積極性和創造性受壓抑;良好的培訓機制，員工的工作能力不斷提升，如果沒有相應的晉升崗位匹配，也會導致員工離職;淘汰制度體現在員工考核和差錯兩個板塊，隨著公司的發展，公司制度和考核機制不斷完善，工作能力無法勝任崗位要求的員工，又或者在工作中違反了公司規定的員工，逐步被公司淘汰掉。

2.企業文化方面。員工對公司的企業文化不認同，對公司的管理方式不認可，也是導致員工離職的原因之一。

3.其他。除以上幾點主要的影響因素之外，因公司管理因素離職的還包括公司生活配套設施不健全（例如無宿舍）、公司裁員等。

三、應對員工離職的對策與建議

（一）爭取政府加大對物業行業的扶持。上文提到物業公司的基層員工有很大一部分是外來的打工者，在廈的高生活成本是員工離開的原因之一，而物業企業又是勞動密集型的服務性質企業，提供的就業崗位多，所承擔的社會責任也比較重，基于此項政府應該在政策上有所傾斜，有針對性的向物業行業提供保障性租賃房等，減輕在廈務工人員的生活成本。同時由于物業從業人員必須具備特定的相關證件，門檻較多，導致企業的培訓成本較高，在目前為企業減負的大環境下，物業企業應該要享受到更多的政策紅利，包括有關證件培訓的政府支持和補貼。

（二）制定科學合理的薪酬管理體系。員工的薪酬待遇是員工離職的最主要原因。由于物業企業從業人員多的特點，通過大幅調增員工薪酬待遇來保持崗位吸引力明顯是不現實的。企業在制定不同的崗位薪酬時，應結合公司的經營情況、項目的實際狀況和市場上的行情，參考其他具有代表性的物業公司同類型崗位，如果制定薪酬福利與市場行情偏離較大，未能及時根據市場行情進行相應調整，很大程度上就失去了對在職員工的吸引力。還應該建立以崗位相對價值為依據的基本工資架構體系，同時配進績效考核制度，體現能者多勞，多勞多得。

（三）制定科學合理的職業規劃。良好的職業規劃是目前大部分人選擇就業的重要評判標準之一，為在職員工制定科學合理的職業規劃，建立完善的培訓體系和培訓計劃，可以讓員工在工作中始終保有進步空間和上升空間，能夠極大地調動員工工作的積極性和主動性。員工的積極性和主動性提高了，流動性自然就降低了。

（四）引入科技手段降低人員編制。目前物業公司在實際管理中，要投入大量的人員來保障現場的安全和環境衛生，而這兩個崗位又是離職風險較高的崗位之一。一方面物業公司可以通過減員增效等方式，減少人員的編制，提高在職員工的工作能力和待遇，激發員工的工作熱情，保障企業對員工的吸引力;另一方面還可以引入科技手段，從根本上解決員工的離職風險。例如可以引入無人識別的道閘系統和智能化門禁系統，以代替傳統的人工值崗、投入全園區無死角監控設備來代替傳統人員巡邏、引入機器設備代替傳統人工打掃等方式，通過科技手段，代替人工進行日常基礎工作，從而進一步降低對基層員工的依賴。

（五）加強企業文化建設。企業文化是讓員工保持對公司粘性的重要因素之一。在薪酬待遇差異不大的情況下，良好的企業文化和工作氛圍可以讓員工保持對企業認同感和忠誠度，進而降低員工離職幾率。加強企業文化建設，一方面要不斷地向員工灌輸公司的經營理念和發展方針，取得員工的高度認同，同時開展團隊建設活動，加強員工之間的協作，打造融洽的工作氛圍，提高員工工作的熱情;另一方面制定獎罰分明的管理體系，體現出人力資源管理上的科學性與人文關懷，從自身發展需求為出發點，來制定出完善的企業文化體系，比如在員工犯錯時可以給予其改過的機會，從而讓員工有更多的積極性來為公司發展做出貢獻。

（作者單位：廈門廈航物業管理有限公司）