企業人力資源管理模式創新特點與方向

蔚燕舞

在現代社會快速發展的狀態下，各大中小型企業原有的人力資源管理模式已無法滿足現下的社會發展需求，且不利于企業的發展。企業的人力資源工作已不僅僅是對于人才的選用，更應側重于深入了解員工實際狀況，合理有效地安排員工工作及生活，替員工的職業生涯做長期規劃，并提供更好的晉升空間，使每位員工都能在自己適合的位置上發揮自己最大的潛力。在今后的發展過程中，積極轉變思想，及時創新人力資源管理模式，是企業發展進程中的重中之重。

一、企業人力資源管理模式的特點

1.人力資源規劃明確。人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內部、外部環境和條件的變化，企業管理領導者與人力資源部門運用科學管理的方法，對企業人力資源需求和供給進行有效預測，并制定適宜的政策措施，使企業人力資源供給需求達到相對平衡狀態，從而實現人力資源合理配置，有效地激勵員工，挖掘員工的潛在能力，使企業發展戰略規劃和戰術計劃的結合與統一。人力資源規劃不僅僅是人力的規劃，它還包括了戰略的規劃、組織的規劃、機制的規劃與費用的規劃。各企業只有重視本企業內部的人力資源規劃，從人力、物力、財力、未來發展方向與長期期望等各方面入手，合理有效地貫徹落實人力資源規劃，才能使本企業在各方面都能有條不紊的運行，并且長久持續地發展下去。

2.招聘與配置多途徑。企業的員工是本企業的主體，對企業的發展和創新具有非常重要的作用及意義。企業人力資源部門需結合公司實際情況，合理正確地規劃并配置各部門的人力。通過內部引薦和外部招聘相結合的方式，為公司招聘更多的人才。內部引薦可考慮其介紹人的工作做事態度，及其與被介紹人的關系，從而對其安排合適的工作崗位。而外部招聘則大多數是通過各招聘網站，由求職者自行投遞簡歷、企業委托獵頭公司尋找或企業人力資源在招聘網站上自己發現優秀人才且適合公司的職位時，電話邀約來公司進行面試。面試也可分為筆試與面試兩部分進行，筆試是對面試者的專業知識進行簡單評估，而面試則由所需人力的部門主管進行面對面交談，通過其說話技巧、處事能力及回答問題的專業度進行評估，從而決定其能否勝任崗位工作。應聘高職位者，可由更高職位的領導進行面試，以此來為公司選拔更優秀的人才。

3.培訓與開發定期舉行。培訓與開發是企業人力資源管理中的一項重要職能和手段。為了保證招聘人才能夠盡快適應新的崗位工作，企業人力資源部門與各部門領導需共同制定培訓目標、培訓計劃與培訓內容。新入職人員在辦理完入職手續后應組織其進行入職前的培訓，了解公司的基本情況，包括文化發展、組織架構、未來發展方向規劃等，以及一些崗位性的實質培訓。對于特殊及重要工作崗位則須由師傅親自指導，以達到能獨立上崗能力的要求后再進行獨自操作。在職員工也應定期組織進行再學習，鞏固已往學習過的技能技巧，學習新的專業知識，以便更好地提高自己的專業技能技巧，使其在后續工作中更能發揮出自己的特長與優勢，最大限度體現自己的人生價值。

4.績效管理不斷提升。績效管理可以說是企業人力資源管理中尤為重要的部分。它是企業各級領導和內部員工為了達到組織的目標，共同參與并且制定的績效考核計劃、績效考核評定、績效結果應用與績效目標提升的可持續循環過程，其主要目的是為了持續提升個人、部門和組織的工作績效。企業可通過對員工進行績效考核，來對員工進行甄選與區分，從而保證優秀人才能夠脫穎而出，同時淘汰那些在本崗位不適合的人員，以便及時對員工進行合適崗位的更換。通過績效管理不僅能使公司內部人才得到成長，同時還能吸引外部的優秀人才，使企業人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

5.薪酬管理考慮面廣。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分。所謂的薪酬其實是指員工向其所在的工作單位提供其需要的勞動力，從而獲得的各種形式的補償，通俗而言，就是用人單位支付給員工的勞動報酬。可以是經濟性報酬，也可以是非經濟性報酬。通常企業的薪酬都包含基本薪資、崗位薪資、績效獎勵、加班工資、各種生活補助、假期福利、生日津貼等，以及基本工傷醫療、失業、生育、養老保險，甚至實力雄厚的企業還會為員工提供住房公積金等待遇，減輕員工在城市生活中的購房壓力。薪資是員工工作過程中可以看到的最直接且有效的勞動付出性回報，只有將員工的勞動付出納入薪酬管理模式中，才能使員工更能愿意呆在公司，為其奉獻自己的力量。

6.員工關系管理和諧化。員工關系通常就是指用人單位與員工之間通過雇傭、運用其勞動力及其在勞動過程中產生的關系，就是企業與員工兩者之間的溝通管理。這種溝通可以是平等的、激勵性的、非強制性的。其主要目的與職責是：協調員工與各部門管理者、員工與員工之間的關系，以此來引導并建立積極向上的、充滿愉快氛圍的工作環境。使員工在良好的工作氛圍中，積極主動付出自己的工作能力。勞動關系和諧了，做起事情來也就事半功倍。

二、企業人力資源管理模式創新的方向

1.實施人性化的管理手段。傳統的人力資源管理模式， 往往局限于企業自身，為了獲取自身的最大化利益，而一味地要求員工無休止的付出，且壓縮員工的勞動報酬。良好的人力資源管理模式應轉化角度，注重以公司員工為主，從員工的角度看待事情，為員工創造最大利益的價值空間。上市或準備上市的公司可通過建立內部員工股份制或部分合理的授權、放權工作，使員工轉變成公司主體的獲權人群，并充分地發揮自我能力。對于一些高階層、高學歷人才而言，那不僅僅是一份工作，更是一份責任與使命。他們在工作中，往往會為自己設定一個個目標，并且為此目標而努力奮斗，除了要賺取相應的勞動報酬外，更多的是想在工作中通過自己的不斷努力，能夠讓自己潛在的能力盡可能的發揮出來，提高工作質量與工作效率，以便更好地實現自我的人生價值，為公司獲得最大化的經濟效益。

2.建立健全并創新激勵機制。員工的自身價值要想得到企業內部領導、內部員工及社會的認可，則需要企業建立健全并完善創新激勵機制。不管是哪個層次的員工，亦不管其學歷及自身素養的高低，他們在勞動過程中，除了都想獲得相應的勞動薪酬外，同時也想通過自己不斷努力，發揮挖掘自己的潛在能力，實現自己的人生價值，獲得企業內部、家人及社會的認可。所以企業就不能單單的再以高薪資為誘餌，來單純的吸引員工為其創造勞動價值，而是盡可能為員工提供發展方向及晉升空間，每年度為考核優秀的員工進行升職加薪獎勵或提供更好的學習機會進修，以此來培養更好更優秀的人才，為企業的長遠發展奠定扎實的基礎。

3.營造良好的工作與生活氛圍。社會在不斷的發展與進步，傳統的工作環境與生活氛圍已不再滿足當下的社會發展需求，且不利于企業的長期發展。所以，在今后的發展過程中，企業的管理領導者應盡可能地在軟硬環境方面為員工營造一個良好的工作及生活氛圍。舒適的工作條件及合理的安排工作進程，可使員工身心得到適當放松，且還能進行自我行為的約束，從而使員工在工作中發揮自己最大的人生價值，提高工作的整體質量與效率，促使企業得到更好的發展。一天的工作時間中，除了正常的上班時間，還有中途休息及用餐等生活時間，人們都說，公司是員工的第二個家，既然是家，就應該要有家的溫暖與溫馨，能讓員工在勞累的工作間隙中放松自己，趕走疲憊感或呼吸一下新鮮空氣，調整工作思路、工作重心。讓工作與生活相結合，能推動員工的自覺性，并調動員工的工作積極性，使他們能更好地投入到工作中去，進而提高工作質量與效率，為企業創造更多的價值，也使企業能良好地發展下去。

4.人力資源管理理念注重“以人為本”。員工是一個企業的主體，也是人力資源管理模式創新的主力軍，對企業的發展起著重要的作用和意義。他們有自身的自主意識，且自尊心較強。因此，企業管理領導者在進行管理過程中，應對員工進行深入地了解，充分了解員工的實際情況，根據實際情況，不斷激勵員工發揮自身的潛在能力，以保證員工在工作中發揮出最大的自身價值，并為企業帶來最大的利益價值及經濟效益。以人為本，是胡錦濤同志提出的科學發展觀的核心。企業在發展過程中，管理人員也應注重“以人為本”的管理理念，確保每位員工的潛在能力都能被挖掘出來，并對其進行合理的組織和分配;員工也愿意將自己的能力完全的運用到工作中，并服從企業管理者的調動與安排，真真正正的做到人盡其才、才盡其用。通過這樣的方式，不僅可以達到企業人力資源管理模式創新的目的，還能夠積極地調動員工的工作能力，為企業的良好發展奠定扎實的基礎。

在現代經濟技術快速發展的今天，企業人力資源管理模式創新已成必然發展趨勢。企業人力資源管理不僅能提高公司的整體經濟效益，還能促使企業更好地發展下去。當然，企業管理人員也應結合實際情況，對企業人力資源管理模式不斷的進行完善創新，進一步的提高員工的工作積極性，從而保證企業在激烈的社會競爭中更好地持續發展下去。

（作者單位：西安思源學院）